Премиальные иллюзии: на что рассчитывать не стоит

Глазами сотрудников

По мнению работников, есть несколько причин для выплаты премий.

- В первую очередь это сверхурочная работа. Согласно опросу, 61% офисных сотрудников работают сверхурочно или выполняют часть рабочих заданий дома раз в неделю или чаще. Еще 19% респондентов сказали, что работают сверхурочно 1–3 раза в месяц. При этом 91% не получают за сверхурочную работу никакой дополнительной платы. То есть фактически четверо из пяти сотрудников попросту дарят компании свое личное время. Вполне естественно, что им хотелось бы получать за свой труд компенсацию хотя бы в виде премии на Новый год (не говоря уже о ежеквартальных бонусах и других видах поощрения).

- Другой причиной, по которой работники полагают, что имеют полное право на получение премии, является их готовность ходить на работу во время болезни. По статистике, лишь 13% сотрудников не работают в это время. 87% либо берут работу на дом, работая удаленно либо продолжают посещать офис, несмотря на свое состояние. При этом практически половина (48%) респондентов мотивировала свои действия необходимостью выполнения каких-то срочных заданий, которые нельзя отложить «на потом».

- Кроме того, часть работников считает, что премии должны им выплачиваться потому, что они постоянно повышают уровень своих навыков и знаний, а соответственно, приносят компании больше прибыли. При этом только 48% работодателей предоставляют персоналу обучение. Тем, кому не повезло работать у заботливых работодателей, вынуждены тратить на повышение квалификации свои кровные, либо заниматься самостоятельно.

- Ну и наконец, доля сотрудников уверена, что бонусы и прочие выплаты положены им за то, что они делают больше, чем коллеги, за счет более высокой внутренней мотивации, приложенных усилий и имеющихся навыков.

Персонал из всех четырех групп хотел бы время от времени получать какое-то поощрение со стороны работодателей, причем желательно выраженное не только в словесном, но и материальном эквиваленте.

Однако работодатели не всегда спешат идти навстречу сотрудникам и удовлетворять их финансовые притязания, что, увы, неизбежно сказывается на мотивации. Как показывает личный опыт автора статьи, отсутствие премирования заставляет работников как минимум подумать о поиске нового места работы, кто-то начинает в пассивном режиме просматривать вакансии на сайтах, а кто-то предпринимает более активные шаги — например, рассылает резюме по компаниям. Конечно, так поступают далеко не все, однако и у тех сотрудников, которые не собираются менять работу по указанной причине, портится настроение и пропадает желание проявлять активность и эффективно выполнять свои обязанности.

Глазами работодателей

Исходя из существующей практики премирования в отечественных компаниях, можно сказать, что далеко не все работодатели заслуженно оценивают вклад отдельных сотрудников в общее дело.

В крупных компаниях премии часто даются всем без разбора — по той простой причине, чтобы «никому не было обидно». Причем размер премии может быть меньше ожидаемого (например, 40% зарплаты вместо 100%, но зато всем понемногу). Иногда, если денег все равно на всех не хватает, премируют отдельные подразделения. Так, по мнению некоторых работодателей, в первую очередь подлежат премированию отделы, которые имеют непосредственное отношение к получению компанией прибыли — в первую очередь отдел продаж, затем бухгалтерия и финансовый сектор. В других же компаниях, напротив, считается, что отдел продаж и так сам себе заработает, и премии нужно давать тем, кто не имеет процентов от продаж, а «сидит» на фиксированном окладе.

Порой награждаются только руководители подразделений, а иногда распределение происходит по принципу «кто отличился», вне зависимости от служебного положения работника. В отдельных случаях основанием для премирования являются такой довод, как «не даем премий только что пришедшим» — новогодний денежный «сюрприз» получают те, кто на момент поощрения проработал в компании хотя бы полгода. Так происходит, если вопрос о распределении премий решают наверху, не задействуя менеджеров среднего звена.

Более сложный вариант — когда списки на премирование подают руководители подразделений. Тогда в дело может включиться два фактора:

- первый — объективная оценка заслуг отдельных работников,

- второй — личные пристрастия.

Как нам рассказал источник в финансовой сфере, известны случаи, когда при распределении премий руководители подразделений оставляли себе 90% премий всего отдела, а остальное поровну распределяли между сотрудниками. По мнению другого респондента, фактор объективной оценки при распределении премий не имеет значения, важнее лояльность руководству, кто подружился с начальником — тому и премия. Ведь нет никакого смысла включать в списки неприятных тебе людей. Разумеется, при таком подходе важно и себя тоже не обидеть.

Следуя логике вещей, можно предположить, что вероятность распределения премий «не в тот карман» несколько выше в тех крупных компаниях, которые не исповедуют принцип «всем понемногу». В компаниях помельче, где каждый член коллектива на виду, сделать это будет гораздо сложнее.

По понятной причине статистики, которая бы говорила о том, какой именно процент начальников использует фактор личных пристрастий, нам собрать не удалось. Но справедливости ради стоит отметить, что на практике встречается и другой механизм распределения премий, гораздо более привлекательный для сотрудников, которые считают, что делают больше и лучше других. При этом в компаниях, где распределение премий происходит справедливо, существуют объективные критерии оценки работы, которые доводятся до сведения сотрудников.

Лично автору этих строк известен пример, когда в одной из региональных телекомпаний с численностью меньше ста человек присуждение регулярных премий проходило коллективным голосованием. При этом каждый сотрудник не мог проголосовать сам за себя, только за коллег. Но, увы, такой подход — скорее исключение, чем правило. Чаще порядок распределения премий остается для рядовых сотрудников тайной, покрытой мраком, и в предновогодний месяц, когда ожидание премии сильней всего, им приходится гадать о своей судьбе на гуще, оставшейся после традиционного утреннего кофепития.

Впрочем, все описанные выше механизмы остаются незадействованными, если премиальный фонд равен 0. Известно, что часть компаний решила отказаться от премий из-за кризиса, другие проявляют себя рачительными хозяевами, экономя деньги инвесторов, а третьи… попросту жадничают.

Как видно, премии — весьма и весьма непостоянная составляющая годового дохода. Поэтому если вы нацелены на бонусирование и 13-ю зарплату как на обязательный компонент вашего заработка, то в первую очередь вам следует не верить строчке в описании вакансий «премии по итогам года», а проверить факт существования практики премирования в компании через доступные связи. А заодно приготовиться к тому, что ваши личные заслуги, увы, могут остаться незамеченными, и вы в лучшем случае пойдете получать свой бонус «в общем потоке».

Впрочем, всегда нужно верить в лучшее. Возможно, в этом году вы получите не только годовую премию, но и повышение по службе или выгодное предложение от конкурентов. Но даже если премия обошла вас стороной, и перемен пока не предвидится, стоит просто порадоваться жизни, ведь хорошее настроение и приятная компания не покупаются за деньги.