«Тільки два стимули примушують працювати людей: спрага заробітної плати і страх її втратити».

Даний вислів належить відомому конструктору автомобілів, бізнесмену, найбагатшому американцю всіх часів та людині, яка мала в своєму підпорядкуванні тисячі робітників - Генрі Форду. Парадокс полягає в тому, що Генрі Форд прийшов до розуміння цієї істини майже сто років тому, однак для сьогоднішнього пересічного українця ці принципи залишаються актуальними і в теперішніх реаліях.

Та майже завжди, людина, яка отримала привабливу пропозицію на працевлаштування в фірму своєї мрії (де буде отримувати заробітну плату, яка відповідає своїм запитам), не звертає уваги на «формальності», які необхідно дотримуватись при документальному оформленні відносин між роботодавцем та працівником.

Так, процес прийняття на роботу включає декілька етапів.

Перший етап – подання майбутнім працівником роботодавцю необхідних документів. Перелік таких документів визначений ч. 2 ст. 24 Кодексу законів про працю (надалі – «КЗпП»). Зокрема, працівник повинен надати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи (наприклад, військовозобов’язані особи – військовий квиток тощо).

Стосовно заяви про прийняття на роботу, то тут варто наголосити на тому, що чинним законодавством не передбачено подання такої заяви як обов’язкової умови для укладення трудового договору. Однак, якщо працівник бажає працювати неповний робочий день, влаштовується не на основне місце роботи, а за сумісництвом, то ці всі моменти повинні бути вказані в заяві, на підставі якої і буде оформлюватись наказ про прийняття на роботу.

Другий етап – передбачає комплекс дій, який включає безпосереднє оформлення працівника на роботі, а саме – видача наказу роботодавця про прийняття на роботу та внесення запису до трудової книжки. Частиною 1 ст. 24 КЗпП передбачено, що трудовий договір, як правило, укладається в письмовій формі.

Конструкція цієї норми говорить про те, що письмова форма договору не є обов’язковою у всіх випадках. Тільки для деяких категорій працівників передбачена обов’язкова письмова форма трудового договору. Це призводить до того, що на практиці трудові правовідносини оформлюються лише виданням наказу роботодавця про прийняття працівника на роботу. Наказ підписується керівником підприємства, а працівник обов'язково ознайомлюється з наказом під підпис. Після цього можна вважати, що трудовий договір із працівником укладено.

Наступним кроком є внесення відповідного запису до трудової книжки, який оформлюється роботодавцем не пізніше, ніж у тижневий строк з дня видання відповідного наказу та точно повинен відповідати його тексту.

Третій етап – завершальна стадія, на якій роботодавець, відповідно до ст. 29 КЗпП, зобов’язаний роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Крім того, новому працівникові обов’язково присвоюється табельний номер, оформлюється особова картка та формується особова справа.

Процес документального оформлення правовідносин між працівником та роботодавцем не можна вважати дуже важким та часозатратним. Тому, правильне оформлення працівника дозволить роботодавцю уникнути неприємностей зі сплатою штрафних санкцій, а працівнику впевнено почувати себе на робочому місці та сповна насолоджуватись робочим процесом.