Собеседование: каков вопрос – таков ответ

Встреча с человеком, изъявившим желание работать в вашей компании, – решающий этап в кропотливой работе по подбору нужного специалиста. Вы составили кадровую заявку проанализировали письма, которые кандидаты прислали в ответ за объявление в СМИ. Из пачки резюме отобрали два-три самых достойных. Теперь настало время лично убедиться, соответствуют ли их авторы вашим требованиям.

Насколько результативным будет этот разговор? Позволит ли первое короткое знакомство получить точное представление о потенциальном сотруднике? Все зависит от того, как к нему подготовиться.

Специалисты советуют не импровизировать, а заранее составить план, по которому будет идти беседа. Любой работодатель стремится достичь в ее ходе трех целей:

– оценить профессиональные качества кандидата (знания, навыки, опыт);

– оценить личные качества кандидата (характер, нравственные принципы, интересы);

– оценить потенциал кандидата (жизненные цели, желание учиться и расти профессионально).

Соответственно и вопросы, задаваемые претенденту на вакансию, будут трех типов.
С помощью экспертов по кадровому консалтингу мы составили список наиболее универсальных из них.

Оценка профессиональных качеств
Эти вопросы необходимы, чтобы понять глубину знаний, разнообразие навыков и широту опыта специалиста. С первого же вопроса работодатель, ведущий интервью, должен отслеживать, насколько подробно отвечает кандидат, как реагирует на уточнения, слышит ли собеседника.

1. Расскажите о немного о себе.
Самый первый вопрос, с которого обычно начинается любое интервью. Ответ на него позволяет оценить собеседника со всех сторон – не только с профессиональной. Откуда он родом? Из какой семьи? О чем мечтал в детстве? Где учился? Почему выбрал именно эту, а не иную профессию? Все это важно знать и для того, чтобы почувствовать характер человека, и для того, чтобы понять его жизненные цели.

Дайте возможность кандидату подать себя с наилучшей стороны и оцените, получилось ли это. Хороший сигнал, если из ответа видно, что работа для него – это не только способ зарабатывания денег, но и средство самовыражения. Такой человек будет трудиться более целеустремленно, с большей самоотдачей.

2. Как развивалась ваша профессиональная карьера?
Кандидата следует подробно расспросить о том, как он пришел в те компании, где работал раньше, и по каким причинам ушел. Интересно будет проследить, с какой зарплаты и должности он начинал и что в итоге получил на последнем месте работы. Это позволит сделать вывод о карьерных амбициях кандидата и, кроме того, оценить уровень его притязаний. Стоит насторожиться, если в биографии собеседника были крутые карьерные виражи. Движение вниз или в сторону может свидетельствовать о его профессиональных ошибках, неудачах или неуверенности в себе как в профессионале. Неожиданный взлет, сопровождавшийся необычно высокой зарплатой, должен заставить задуматься о достоверности сообщаемых фактов.

3. В чем заключалась ваша прежняя работа?
Ответ на этот вопрос покажет, соответствует ли опыт человека той должности, на которую он претендует. Важно только проявить терпение и не подсказывать собеседнику правильный ответ.

Нелишним будет и такой допол-нительный вопрос: «Какие специальные навыки или знания требовались вам для выполнения своих обязанностей?» Ответы помогут выяснить, насколько глубоко специалист понимает специфику своего дела. Наверняка одни кандидаты будут говорить о нем долго и увлеченно. Это те, кто творчески и самостоятельно подходит к работе. А другие скажут, что не видят в ней ничего особенного, что она требует стан-дартного набора навыков.

Дальше выводы делать уже вам: они зависят от того, что вы сами ждете от кандидата – творчества или исполнительности.

4. Какие решения вам приходилось принимать?
По мнению Вадима Рубана, ведущего менеджера-консультанта по подбору персонала кадрового центра СОЭКОН, ответ на этот вопрос определяет уровень ответственности кандидата. Вадим Рубан считает, что имеет смысл также выяснить, какое место в структуре предприятия занимало подразделение, где работал кандидат, сколько человек находилось в его подчинении (или кому он сам подчинялся), с какими другими структурами взаимодействовал. Это позволит оценить объем работы, которую он выполнял.

Ответы на эти вопросы могут сказать не только о профессиональных высотах, которых достиг кандидат, но и о том, как он организует свою работу. Если собеседник уверенно заявляет: «Я могу сделать, я умею организовывать…», значит, он нацелен на результат. А если звучит фраза: «Прежде чем что-то предпринимать, я пытаюсь разобраться…», значит, для этого человека важен сам процесс.

– Первый тип людей полезен там, где важно уметь грамотно распределять силы для выполнения какой-то задачи, – говорит директор Института организационного консультирования Юлия Кристова.
– Второй тип – это хорошие эксперты, аналитики, консультанты. Первые больше подходят для руководящей работы, вторые – хорошие исполнители. В команде нужны и те, и другие. Главное – правильно определить роль человека в коллективе.

Люди всегда охотно говорят о своих достижениях. И будьте готовы к тому, что собеседник попытается преувеличить свои достижения. Предоставляя кандидату шанс ослепить вас своими успехами, обязательно задайте и вопросы другого рода: «Какие наиболее сложные моменты были в вашей деятельности? Что вызывало трудности, на что уходило больше времени?»

С другой стороны, если человек не способен назвать хотя бы один свой значительный успех в жизни, это очень тревожный сигнал. Он не готов к серьезной и ответственной работе.

5. Тест на знание
Обязательно нужно задать два-три узких профессиональных вопроса, показывающих компетентность кандидата в той сфере знаний, с которой будет связана его работа. Скажем, если вы ищете бухгалтера, его можно спросить о последних изменениях в налоговом законодательстве и т. д.

При этом, чтобы провести такой мини-экзамен, совсем не обязательно самому разбираться во всех тонкостях, которые он затрагивает. Лучше всего пригласить принять участие в разговоре руководителя профильного подразделения или вместе с ним составить список вопросов, сопровождаемых правильными ответами. Этого будет достаточно, чтобы во время собеседования понять, кто сидит перед вами – специалист, который постоянно повышает свой уровень, или человек, который давно отстал как профессионал.

Оценка личных качеств
Разная работа требует разного характера. Топ-менеджер должен быть лидером, хорошего продавца отличает коммуникабельность, юриста – скрупулезность и точность. Для того чтобы разглядеть эти качества в незнакомом человеке, можно задать ему следующие вопросы.

1. Назовите пять своих самых сильных человеческих качеств и пять своих самых слабых качеств.
Ответы на такого рода вопрос – проверка искренности и психологической уравновешенности человека. Кого-то он поставит в тупик, а кто-то постарается «расписать» себя во всей красе.

Чтобы убедиться в адекватности самооценки вашего собеседника, попросите проиллюстрировать свои качества конкретными примерами. Например, попросите вспомнить случай, когда он показал себя творцом новых идей и лидером. Нелишними будут уточняющие вопросы. Если, например, кандидат говорит, что он очень эмоционален, то следует уточнить, в чем это проявляется.

2. Назовите три хороших и три плохих качества, которые, по вашему мнению, характеризуют типичного руководителя.
Отвечая на этот вопрос, кандидат обязательно расскажет о руководителях, с которыми ему ком-фортно работалось в прошлом. Или, напротив, вспомнит о каких-то конфликтных ситуациях с начальством. Подобная информация подскажет работодателю, как построить нормальные взаимоотношения с кандидатом, если он будет принят на работу.

3. Что для вас самый сильный стимул?
Одни ответят: интересная работа, другие – возможность карьерного роста или хорошая атмосфера в коллективе. Третьи скажут: высокая зарплата и ничего больше.

Наверняка все же лучше брать на работу человека, который будет заинтересован не только в хорошей зарплате, но и в профессиональном росте. Если человек все оценивает только рублем, то вряд ли будет выкладываться до конца.

4. На какую зарплату вы рассчитываете?
Ответ на этот вопрос покажет, как человек оценивает себя. Если претендент при ответе на вопрос о величине зарплаты начнет нервничать, зани-жать сумму вознаграждения, то не следует радоваться по этому поводу. Скорее всего, неуверенность в ответе объясняется неуверенностью в собственной квалификации.

В любом случае, к концу собеседования станет очевидно, соответствует ли уровень самооценки кандидата его реальным способностям. Если его и ваши выводы совпадут, то это признак профессиональной зрелости человека.

5. Ваши увлечения, хобби, интересы?
Очень полезно поговорить с кандидатом о том, как он проводит нерабочее время, какие книги, периодическую прессу он любит читать. Не стоит радоваться, если собеседник заявляет, что его не интересует ничего, кроме работы, и он не читает ничего, кроме профильных газет и журналов. Это может означать, что перед вами человек с ограниченными интересами.

Оценка потенциала сотрудника
Далеко не каждый грамотный специалист готов профессионально расти дальше. Далеко не всякий порядочный человек готов надолго связать свою жизнь с вашей фирмой. Поэтому очень важно знать истинные намерения кандидата, оценить, сможет ли он и в будущем соответствовать задачам, стоящим перед компанией. Понять это помогут такие вопросы.

1. Почему вы хотите работать именно в нашей компании?
Человек, для которого визит в вашу фирму – случайный эпизод, вряд ли сможет привести какие-то конкретные аргументы. Скорее всего, он ограничится общими словами.

Поинтересуйтесь у кандидата, что ему вообще известно о вашем пред-приятии. Тот, для кого работа у вас по-настоящему важна, наверняка будет готовиться к собеседованию, наводить справки. Ему будет что сказать. И наоборот.

2. Каковы ваши планы на ближайшие два-три года? Каковы ваши жизненные цели?
– Цели сотрудника должны совпадать с целями компании, – убежден на основе собственного опыта Игорь Дудник, заместитель генерального директора по персоналу компании «Русьимпорт». – Это очень важно выяснить, прежде чем взять человека на работу. Главное – понять, насколько полно ваша компания соответствует его ожиданиям. Что такое для него работа, которую вы предлагаете, – вынужденный шаг или дело, которому он готов посвятить свою жизнь? Очень часто бывает такое, что человек в тяжелой финансовой ситуации готов работать где угодно и соглашается со всеми предложениями. Но потом все равно продолжает искать работу своей мечты.

3. Какой вы видите свою работу в нашей компании?
Желательно, чтобы в ответе прозвучала готовность испытать себя на любом участке работы, в любых, даже очень жестких, условиях. Идеальный кандидат – тот, кто не просто умеет работать, а будет стремиться реализовывать свои цели через вашу компанию.

Можно попросить кандидата написать небольшое сочинение на тему «Что бы вы хотели сделать в нашей компании?». Такое задание позволит лучше понять, к чему человек стремится и есть ли у него интересные идеи.

Подведение итогов Итак, собеседование закончено. Настало время сопоставить портрет будущего сотрудника, который вы нарисовали в кадровой заявке, и то представление о кандидате, которое сформировалось в ходе беседы. Если между ними нет противоречия, значит, вы сделали правильный выбор.

Конечно же, неинтересен сотрудник, чьи цели не совпадают с целями компании. Настораживает человек, который не хочет учиться и считает, что всего достиг. Не хочется иметь дело со специалистом, который плохо отзывается о своей прошлой работе или руководстве или имеет явно завышенную самооценку.

Хотя, впрочем, Илья Ромашко, заместитель генерального директора Центра развития среднего бизнеса, считает, что плохих или неподходящих специалистов не бывает.

– Все люди разные. Каждому подходит своя должность. Поэтому нужно просто суметь разглядеть в человеке тот или иной психотип и понять, для какой работы он подойдет лучше всего.

Ольга Гозман, генеральный директор выставочно-издательской компании Begin group, во время собеседования обращает особое внимание на то, какие вопросы задает сам претендент.

– Хорошо, когда кандидат спрашивает, сколько человек работает в компании, какова структура отделов, кто за что отвечает, кому он будет подчиняться. Это показывает, что человек выбрал вашу вакансию осмысленно. Несмотря на то что с умными и сильными людьми работать достаточно сложно, со всеми остальными работать просто невозможно. Уровень интеллекта – это наиболее важный показатель, который нужно определить во время интервью. Его видно хотя бы по тому, насколько четко и уверенно человек отвечает на ваши вопросы.

На решение работодателя, безусловно, влияет и общее впечатление от кандидата. Фактор личной симпатии при приеме человека на работу – вещь очень важная. Ведь если он будет вас раздражать, то вы с ним просто не сумеете сработаться.

– На мое решение также влияет и поведение человека, – продолжает Ольга Гозман. – Важно, чтобы во время интервью он вел себя адекватно, был хорошо одет. Если вас что-то пугает или просто настораживает во время встречи, значит, это будет пугать и дальше.

Опытным руководителям известны и другие «золотые» правила, которые необходимо учитывать при отборе: не брать на работу родственников и, что называется, по знакомству. Это всегда заканчивается проблемами. Об этом предупреждал еще Рокфеллер: «Дружба, основанная на бизнесе, возможна. Бизнес, основанный на дружбе, исключен».

В конце встречи не забудьте сообщить претенденту о том, как вы будете взаимодействовать дальше: будет ли это телефонный звонок от вас или письменное извещение о сроках второго собеседования. Если же уже в ходе первой встречи становится ясно, что данный кандидат не отвечает вашим требованиям, то стоит сказать ему об этом сразу. Категоричность отказа лучше смягчить, например, так: «У меня складывается впечатление, что эта работа не подходит для вас».

И наоборот, если кандидатура на вакантное место представляет для фирмы интерес, то об этом можно осторожно намекнуть: «Ваша кандидатура представляет для нас большой интерес, есть необходимость встретиться еще раз».

Задачка для менеджера
Генеральный директор компании Begin group Ольга ГОЗМАН выносит на обсуждение во время собеседования бизнес-кейсы. Эти интеллектуальные задачки помогают определить профпригодность и уровень интеллекта кандидата.

– Я беру людей на достаточно высокие позиции, поэтому всем кандидатам предлагаю несколько интеллектуальных задачек, – рассказывает Ольга Гозман. – Вот одна из таких. Компания торгует продуктами питания и занимает одно из лидирующих мест на рынке. Неожиданно она покупает партию дорогих зажигалок, которые успешно реализовывает. Но через некоторое время объем их продаж резко упал. Что нужно сделать для того, чтобы выправить ситуацию? Правильный ответ: сначала нужно выяснить, почему зажигалки перестали продаваться, то есть провести маркетинговое исследование. Если человек с ходу отвечает, что нужно дать рекламу, значит, он не понимает самой сути бизнеса.

Говорят, что люди с развитым интеллектом и с техническим складом ума быстро считают. Поэтому я также предлагаю многим кандидатам математические задачки на быстрый счет. Например: 1,5 курицы за 1,5 дня сносят 1,5 яйца. Сколько яиц снесут 3 курицы за 2 дня? Правильный ответ: 4.

КАК ВЕСТИ СЕБЯ ВО ВРЕМЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ?
- Участие работодателя в разговоре целесообразно сводить к минимуму: больше слушать, меньше говорить.

- Все возникшие сомнения нужно разрешать в ходе беседы, а не держать при себе.

- Нельзя поучать кандидата в ходе интервью, спорить с ним, убеждать – пусть говорит любые глупости. Вам важно понять, кто он такой.

- По ходу разговора следует делать письменные пометки. Впоследствии они помогут сформировать окончательные выводы.