Свое дело

План реорганизации, продуманный до мелочей в кабинетах топов, натолкнулся на молчаливое сопротивление офисного населения. Поручения не выполнялись, а приказы саботировались. Руководству компании, чтобы воплотить задуманное, пришлось применить самые крутые меры. После увольнения парочки особо недовольных, дело пошло веселей. Бунт был подавлен.

Впрочем, нередко бывает и так, что на преодоление косности, боязни и неприятия изменений сотрудниками, уходит куда больше сил и времени. Действия или бездействие несогласных, существенно затягивают реализацию решений, а иногда сводят на нет любые, самые благородные начинания.

Сила привычки

Стремление к стабильности и порядку – то, что свойственно не худшим представителям рода людского, может сослужить плохую службу там, где требуется пересмотр старых моделей работы.

Порой очень непросто понять, почему та или иная инициатива вызывает неприятие коллектива. К примеру, однажды я общался с руководителем одной торговой компании, который, собирался внедрять «европейскую» систему менеджмента. Несмотря на ее преимущества (повышение и легализация зарплат, новые мотивационные схемы), противодействие коллектива было очень серьезным. Причем это явно имело «экономические последствия» - значительно снизились показатели объема продаж.

То, что любые перемены обычно воспринимаются «в штыки» стало уже аксиомой. Люди будут сопротивляться любым изменениям – от переезда в новый офис, до глобальной реорганизации.

Причин, по которым любые инновации оцениваются негативно, обычно несколько. Так, по мнению профессора Гарвардской школы бизнеса Джона Коттера, существует несколько основных факторов, которые всегда вступают в противоречие с необходимостью любых преобразований.

В первую очередь – это личные интересы, точнее, опасения, что последствия организационных изменений негативным образом отразятся на собственном благополучии. Вторая причина – связана с коммуникационными проблемами. Недостоверная и неточная информация, переданная через вторые руки допускает возможность любых домыслов, а, следовательно, и страха перед неизвестным. Низкая толерантность к изменениям, которую психологи считает третьим «мешающим» фактором – относится к индивидуальным характеристикам, каждого конкретного сотрудника. Такие качества как гибкость (адаптивность, способность к быстрому изменению модели поведения) и ригидность (склонность к следованию выработанным однажды, стереотипным схемам поведения) – являются врожденными, хотя и изменяются с возрастом в сторону большей инертности.