Тили-тили-тесты

Время теста

Психологические тесты как способ отбора кандидатов имеют достаточно долгую историю. Впервые их начали применять в США еще в 50-е годы прошлого века. В СССР также применялось психологическое тестирование. Сейчас оно встречается все реже, так как эйчары считают его малоэффективным. Тем не менее, в случаях, когда ведется массовый подбор кандидатов, психологические тесты используются для первичного отсева претендентов.

«Все зависит от методологии рекрутера, — говорит Антон Метелев, директор по персоналу ГК „Обь-Регион“ и директор Центра „Профессиональное развитие“. — Но тесты все же занимают довольно много времени, а результат не всегда оправдывает затраты».

«Как и в любом тестировании, здесь возможна статистическая ошибка, может быть не учтено физическое и эмоциональное состояние кандидата (болезнь или усталость), — считает Евгения Козорезова, консультант компании Avanta Personnel в Новосибирске. — Для адекватного результата, как правило, необходима серия тестов, на которую зачастую компания не готова тратить время и деньги. Кроме того, качество результата очень зависит от профессиональных навыков специалиста, который проводит тестирование, от его знаний и опыта „расшифровки“ теста».

«Мы периодически используем тесты после того, как побеседуем с кандидатом, — комментирует Елена Шестак, территориальный директор международной рекрутинговой компании Kelly Services. — Эти тесты носят исключительно профессиональный характер — никакие личностные особенности мы не стремимся выявлять. Кроме того, когда мы знаем, что наши клиенты обязательно тестируют кандидатов (на умение воспринимать и анализировать числовую и вербальную информацию, логику, гибкость мышления), мы проводим подобные тесты и представляем клиенту только тех кандидатов, кто прошел тестирование у нас».

Для отличающихся умом и сообразительностью

К первой группе можно отнести те тесты, с помощью которых измеряется память, внимание и т.п. К ним, например, относится корректурная проба Бурдона. Этот тест используется для изучения особенностей активного внимания, его переключаемости и истощаемости. Кандидату выдается бланк, на котором по строчкам в произвольном порядке распечатаны буквы алфавита. Человек должен вычеркивать определенные буквы и каждые 30 или 60 секунд по сигналу ставить отметку в бланке на том месте, где на тот момент находится. Этот тест позволяет судить об умении сосредоточиться, быстроте реакции. Подобные испытания имеет смысл проводить для позиций, требующих от работника большой концентрации внимания (например, бухгалтер, кассир, контролер на производстве).

Другая группа тестов — на интеллект. «Тестирование интеллекта дает очень высокий уровень валидности — 0,8–0,9», — считает Антон Метелев. Сюда относят тесты IQ, тесты на интеллектуальную лабильность, на аналитичность мышления и другие. Обычно такие тесты состоят из небольших логико-математических задач, которые нужно решить за определенное время. Поскольку задачи предполагают только одно правильное решение, для проведения тестирования нет необходимости привлекать «специально обученных людей» — результат получается путем нехитрых арифметических действий.

Все личное

Следующая группа тестов — личностные опросники — используется для определения свойств личности и особенностей характера. В этом случае для трактовки результатов тестирующий должен иметь специальное психологическое образование.

При диагностике личностных особенностей человека HR-специалисты часто используют тест Кеттела, тесты MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory — Миннесотский многофазный личностный опросник), CPI (California Personality Inventory — Калифорнийский личностный опросник). Подобные тесты состоят из серии вопросов, на которые кандидат должен отвечать «да» или «нет». Например: «Я люблю читать научно-техническую литературу», «Работа мне дается ценой значительного напряжения» или «Малейший шум меня будит».

«В западных и крупных российских компаниях часто используются тесты SHL, разработанные специально для данной компании и выявляющие компетенции (либо их отсутствие), в которых заинтересована компания, — говорит Елена Шестак. — Некоторые психологические тесты очень трудозатратны (например, тест MMPI занимает около двух с половиной часов), в большинстве случаев такое же количество информации можно почерпнуть при профессиональном проведении структурированного интервью». Кроме того, тест MMPI создавался для применения в первую очередь в клинической практике, а не для тестирования кандидатов на определенную должность. «Большинство личностных опросников не дает уровень валидности более 0,3, — считает Антон Метелев. — Самый приемлемый вариант тестирования — квалификационные или профессиональные тесты, но они уже не относятся к области психологического тестирования».

Как обмануть тест?

Конечно, тесты как один из этапов отбора при приеме на работу вызывают определенное беспокойство у кандидатов. Как через тест показать себя с лучшей стороны? И возможно ли обмануть тест? Возможно, — считают специалисты. «Личностные опросники потому и столь недостоверны, что человек может подстроиться под ситуацию, — говорит Антон Метелев. — С оценкой интеллекта дело обстоит легче, но тут возможна ситуация, когда человек ранее уже проходил данный тест, и тогда мы получаем завышенный результат».

Чтобы как-то перехитрить тест, нужно постараться представить, человека с какими качествами хочет видеть работодатель на этой должности. Если, например, речь идет о позиции секретаря, то это, скорее всего, будет внимательность, неконфликтность, общительность, стрессоустойчивость. Кандидату нужно постараться «вжиться» в эту роль и отвечать на вопросы, представляя себя именно таким. Однако здесь важно не перестараться и соблюсти баланс: как известно, идеальных людей (и кандидатов) не бывает, поэтому чрезмерная «правильность» может показаться подозрительной. «В тестах есть ряд вопросов, которые направлены на выявление лжи, и обычно на так называемой „шкале лжи“ лукавство интервьюируемого можно проследить», — уверена Елена Шестак.

Тенденции для тестов

И все-таки, насколько велико значение теста для работодателя? Способен ли работодатель из-за негативных результатов психологического тестирования отклонить кандидатуру, идеально подходящую по другим параметрам?

«Как всегда, все зависит от работодателя — в конечном итоге он сам оценивает и сопоставляет все возможные риски, — говорит Елена Шестак. — Отношение к тестам может быть очень неоднозначное даже внутри одной компании: например, HR-менеджер склонен им доверять, а линейный менеджер считает, что это полная бессмыслица. Насколько гибко компания может подходить к значимости тестов, видно даже в очередности, которую отводят тесту среди этапов отбора: если тесты проводят первым этапом, перед интервью, значит, скорее всего, отказ на уровне теста будет означать окончание конкурса для данного кандидата. Если же тест проводится в финале и призван довершить полную картину, есть вероятность, что на некоторые погрешности компания закроет глаза, при условии, что кандидат соответствует основным требованиям».

Большинство специалистов по кадрам уверены: психологическое тестирование может быть лишь дополнительным инструментом при оценке кандидата. Времена, когда соискателю могли подсунуть цветовой тест Люшера (к слову сказать, разработанный для диагностики не свойств личности, а ее состояний), уходят в прошлое. Для адекватной оценки кандидата необходимо комбинировать несколько методов. «Все-таки эра психологизированных HR-ов проходит, — считает Евгения Козорезова. — Все большее значение приобретают другие методики оценки кандидата — интервью по компетенциям, ассессмент-центр».

«Если смотреть на психологическое тестирование, как на инструмент оценки, то здесь главное — знать все возможности применения и особенности, определиться с тем, для чего мы планируем его использовать, — комментирует Антон Метелев. — Никто не говорит, что микроскопом нельзя забить гвоздь — можно. Просто есть более подходящий для этого инструмент — молоток. Так и с психологическим тестированием — вы можете применять его налево и направо, но неподходящий для конкретной задачи тест не даст вам ровно ничего».