Креативщика нанимали?

Любой сотрудник может быть талантом, вопрос в том, где и в какой сфере он проявляет свой талант? Один может проявить его в продажах, другой - в сфере финансового анализа, третий - в администрировании. Hr-функция "управления талантами" и состоит в том, чтобы вовремя разглядеть, в чем же конкретно талантлив тот или иной сотрудник, найти место применения его таланта (вакантную должность), а затем удерживать и развивать. Кто же такие креативные сотрудники? Это те люди, которые в первую очередь талантливы в сфере творчества и инноваций. Недаром большинство креативщиков от бизнеса работает в сферах консалтинга, рекламы, маркетинга, дизайна, конструкторских бюро и отделах проектирования и разработки, поиска новых IT-решений и т.д. Ведь это именно те сферы бизнеса, где они выполняют требующуюся от них работу - создавать что-то новое, другими словами, творить. А кто может творить на благо компании? Иными словами, как ие требования чаще всего выдвигают работодатели к креативным сотрудникам?

Прежде всего, это умение находить нестандартные решения и творческое мышление. Именно такая формулировка чаще всего встречается в вакансиях дизайнеров, копирайтеров и других креативных профессий на сайте hh.ru. Вслед за этим требованием идут высокая отдача, трудолюбие и ответственность, поскольку самый страшный сон руководителя творческого коллектива – это «забивающий на все» сотрудник, подверженный резким перепадам настроения и экзистенциальным кризисам. И, наконец, важнейшее требование – соблюдение дедлайнов.

Безусловно, есть специфические требования для различных креативных профессий. Для дизайнеров это художественный вкус, знание основ композиции, умение работать в различных графических программах, часто – художественное образование является обязательным. От копирайтеров, журналистов и пиарщиков работодатели ожидают отличное владение словом, знание английского языка, гуманитарное образование.

Понятно, что к таким сотрудникам зачастую нужен особый подход. Отсюда вопрос - какие принципы менеджмента распространимы для таких работников, чем они отличаются, например, от бухгалтеров или кассиров? Как поставить процесс творчества на трудовые рельсы, и можно ли это сделать? Ответ – делать это можно, если учитывать специфику работы "креативных сотрудников" и при этом не забывать, что они такие же работники, как и все остальные.

Итак, самая распространенная сложность в управлении "кретивщиками" состоит в том, чтобы "запихнуть" процесс творчества в конкретные временные рамки и под конкретные задачи, при этом без вреда самому творчеству. Но эта сложность зачастую является отражением мифа о том, что креативный работник не способен работать как ординарный сотрудник. На самом деле, это так и не так одновременно. Работа креативщика имеет ряд особенностей, но и она должна подчиняться определенным законам организации. Сложно представить себе фрилансера, которые не сдает заказы в срок, игнорирует мнение заказчика и т.п. Наоборот, для успешного фриланса как раз и требуется максимальная самоуправляемость, организованность и ориентация на потребности клиента. Тогда чем внутренний креативщик должен в этом от него отличаться? Другой вопрос – вряд ли заказчика интересует, как фрилансер делает свою работу, ему главное – результат. А вот процесс выполнения обязанностей внутреннего креативщика работодатель может посчитать своим вытащить «наружу» и проконтролировать. Будет ли это правильным с точки зрения управления такими людьми – еще не известно. Так что давайте остановимся на том, что работа креативных сотрудников должна быть подчинена контролю и управлению, и рассмотрим ряд особенностей, которые могут сделать этот процесс более продуктивным.

§Сроки и результат выполнения работы. Безусловно, сроки работы должны быть. Любой, даже самый инновационный проект должен быть привязан к конкретным срокам его окончания. Причем окончание здесь – ключевое слово. Желание творить может привести человека к постоянному стремлению сделать все «идеально», а это, как известно, бесконечный процесс. Поэтому четкое определение того, когда работа должна быть сдана, разбиение задачи на конкретные шаги и контроль по продвижению к этим мини-результатам – лучший рецепт для достижения и творчески, и бизнес - полезного результата. Маленький нюанс, без которого данный рецепт не работает – необходимо изначально признать, что спланировать все досконально в этом деле не получится. Главное – это очертить то, что же нужно получить на выходе, а что вот что конкретно получится – не знает никто, на то оно и творчество.

§Лидер и командный дух. Именно из-за ветвистости процесса творчества при управлении творческим коллективом так хорошо показывают себя постоянные «летучки», на которых можно обсудить, на какой стадии находиться та или иная задача, кто ушел «не туда», а кто «нащупал» правильное направление и т.д. Эти собрания помогают скорректировать планы, поделиться открытиями, поднять творческий дух, если команда столкнулась с трудностями, расслабиться, в конце концов. Не все креативные профессии подразумевают командную работу, но там, где она есть, особенно важна роль лидера и управленца. Этот человек не может бояться изменений, должен видеть конечную цель и соизмерять с ней полученные результаты. Поэтому одна из его функций – быть реалистом. Многие креативные работники страдают «завышенными» ожиданиями, поэтому склонны разочаровываться от временных неудач. Задача лидера - вовремя отследить, «укрепить и направить» такого коллегу в нужное русло.

§График работы. Большой вопрос – в каком графике должны работать креативные сотрудники? Ответ на него кроится в формате работы всей компании в целом. Если для компании некритично, что человек приходит на работу к полудню, а уходит за полночь, при этом справляясь с порученными задачами – то это нормально. А вот если для работы крайне важно присутствие человека с 9 до 18 – то именно это обстоятельство должно быть решающим в стратегии выстраивания графика работы. Опыт показывает, что четкий и нормированный график работы для креативных сотрудников не снижает эффективность их работы, как, впрочем, и ненормированный. То же относиться и к удаленной работе. В США более 25 млн. человек хотя бы раз в неделю работают дома. Если человек дома работает эффективно, а формату работы компании это не мешает, стоит дать ему такую возможность. Гораздо более решающими для креативщика оказываются возможность заниматься интересными и перспективными проектами, свобода действий и выбора в своей работе.

§Контроль по результату, а не по процессу. «Тайну» творчества надо соблюдать, «право» на творчество надо уважать, «время» на творчество надо предоставлять. Не стоит контролировать креативных сотрудников по процессу выполнения их обязанностей. Лучше поставить задачу, выделить для нее время, и оценить результат. Тогда и человеку будет интересно, и компания сможет четко определить – те ли результаты приносит нам этот человек. Это, пожалуй, ключевой пункт в управлении такой категорией сотрудников, особенно если они сами настаивают на его соблюдении. Недаром дизайнера оценивают по «портфолио», а не потому, как он его делает.

§Стиль на работе. Креативные сотрудники добились и продолжают добиваться возможности быть нестандартными на работе. Дело касается и дресс-кода, и оформления кабинета, и других тонкостей креативного взгляда на мир. В решении этого вопроса, как и в случае графика работы, стоит исходить из формата компании. Если компании непринципиален строгий дресс-код и синие стены с портретами первых лиц – то и креативщикам стоит дать возможность обустроить все на свой вкус. Чем приятнее человеку работать, тем лучше.

Таким образом, получается, что к организации работы креативных сотрудников нельзя подходить «по шаблону», а в каждом конкретном случае нужно искать свое «креативное» решение, удовлетворяющее и компанию, и людей. При этом не стоит погружаться в миф о том, что «творческий означает неуправляемый», и соблюдать золотую середину между крайней жесткостью и крайней попустительской позицией в управлении креативщиками.