Возраст дискриминации

Удобная мысль

В этом Гарбузова далеко не одинока. Более половины соискателей считают, что в процессе поиска работы сталкивались с проявлениями дискриминации. К такому выводу пришли исследователи международного рекрутингового агентства в результате опроса более 70 000 человек в 28 странах мира. Респондентов спрашивали, приходилось ли им испытывать дискриминацию по каким-либо признакам при приеме на работу за последние пять лет. Около 50% соискателей, опрошенных в СНГ, утвердительно ответили на этот вопрос. Причем чаще всего соискатели подозревают своих работодателей в дискриминации по возрасту. Такое мнение высказали 53% людей старше 45 лет и 40% - младше 24 лет. 16% заявили, что столкнулись с дискриминацией по половому признаку, 3% - с дискриминацией по национальной принадлежности и еще 1% - по инвалидности.

Самый же высокий уровень дискриминации при приеме на работу отмечают жители Швеции (96,9%), Таиланда (81,1%), Сингапура (66%) и Венгрии (65,2%).

Конкурентное преимущество

Эксперты считают подозрения россиян в дискриминации беспочвенными. Говорить о дискриминации можно лишь в том случае, когда более опытному, более знающему и более профессиональному кандидату предпочитают более молодого, отмечает Екатерина Горохова, гендиректор рекрутингового агентства Kelly Services.

Но рекрутеры утверждают, что возраст кандидата не играет решающей роли при приеме на работу. "Существует три классических критерия, по которым принято оценивать кандидатов, - говорит Борис Рохин, консультант хедхантинговой компании. - Во-первых, насколько он по своим профессиональным навыкам соответствует позиции; во-вторых, способен ли он вписаться в команду; и в-третьих, мотивирован ли он выполнять порученную ему работу". Молодой соискатель может уступать более опытному в уровне профессионализма, но выигрывать по двум другим критериям. В этом случае нужно говорить не о дискриминации, а о конкурентном преимуществе, отмечает Рохин.

На старт

Работодатели тоже не разделяют точку зрения кандидатов. Люди преклонного возраста дискриминируют себя сами, говорит Борис Щербаков, гендиректор представительства Oracle в СНГ. Действительно, в его компании работает не так много людей старше 45 лет: всего 2-3% от общего числа сотрудников. Но дело вовсе не в предвзятом к ним отношении - опытные кандидаты редко обращаются в Oracle в поисках работы, уверяет Щербаков. "Специалисты старше 45 лет гораздо сложнее поддаются искушению сменить работу", - соглашается с ним HR-менеджер компании "Дюпон" Тимофей Межерицкий. Лишь 5% сотрудников, пришедших на работу в "Дюпон", можно отнести к старшему поколению. Хотя зрелые люди "Дюпону" нужны. На позиции экспертов в автомобильной, строительной или пищевой промышленности требуются люди как минимум с десятилетним опытом работы в указанных отраслях, отмечает Межерицкий.

Другое дело, что кандидатов старше 40 лет работодатели не слишком охотно рассматривают на начальные позиции. "На стартовых позициях наши клиенты хотят видеть выпускников вузов или молодых специалистов с опытом 1-2 года, - рассказывает Юлия Иванова, старший консультант компании по подбору персонала THI Selection. - Для них данная работа - возможность получить новые знания, навыки, опыт. Если же на стартовую должность претендует человек в возрасте 35-40 лет, работодатель начинает задумываться о его успешности и профпригодности". С ней согласна Елена Петросян, руководитель сектора "Банки и инвестиции" хедхантинговой компании. "Молодых проще обучать, они перспективны, смогут дольше проработать в компании и вырасти в ней", - отмечает она.

Устраняйте слабости

"Прежде чем прийти ко мне на собеседование, соискатель присылает свои работы, и, если они оказываются слабыми, я, независимо от того, сколько человеку лет, скорее всего, ему откажу", - говорит Артемий Лебедев, дизайнер и владелец дизайн-студии. По его мнению, как профессионал человек формируется до 30 лет, дальше - поздно. "Я принимаю на работу самодостаточных, уверенных в себе специалистов", - отмечает он.

Если же человек в зрелом возрасте решил сменить профессию или сферу деятельности, то ему нужно готовиться к большому числу отказов, говорит Рохин. Что, впрочем, не делает поиски безнадежными. Через три года непрерывных отказов Гарбузовой все же удалось найти подходящую работу. "Мы отважились на эксперимент", - признается гендиректор AG Loyalty Наталья Аксенова. Более молодые специалисты на позиции директора по полиграфии в агентстве долго не задерживались. "Мы решили принять на работу опытного, эмоционально зрелого человека, готового выкладываться на все 100%", - говорит Аксенова. По всем этим требованиям Гарбузова оказалась самой подходящей кандидатурой. И она вполне довольна своей работой.

Оксана Гончарова

www.vedomosti.ru