Ответ юриста (29 Март 2024) :
Доброго дня! Згідно з частиною 4 статті 36 КЗпП у разі зміни власника організації, а також у разі її реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується.
Порядок врегулювання трудових відносин у разі реорганізації:
1. Наказ про реорганізацію (приєднання, злиття, поділ), зміни в організації виробництва та праці.
2. Штатний розпис у підприємства-правонаступника та наказ про його затвердження.
3. Перелік посад, за якими:
працівники продовжують працювати на своїй посаді у підприємства-правонаступника (ч. 4 ст. 36 КЗпП);
працівникам можна змінити умови праці або перевести на інші посади (ст. 32, п. 6 ст. 36 КЗпП);
працівники підпадають під скорочення, оскільки у штатному розписі правонаступника відсутні посади (п. 1 ст. 40 КЗпП).
4. Наказ про скорочення штату або чисельності працівників, переведення та зміни умов праці. Ознайомити працівників з ним.
5. Наказ підприємства-правонаступника про зарахування тих працівників, які залишаються працювати (при цьому не треба звільняти та приймати працівників).
6. Попередження двох видів:
про зміну істотних умов праці або переведення у зв’язку з реорганізацією (менша зарплата, інша посада або місцевість);
про звільнення у зв’язку із скороченням.
7. Ознайомити працівників із письмовим попередженням під підпис за 2 місяці до звільнення (для вивільнення) або за день (для зміни умов праці та переведення).
8. Накази про: переведення або зміну істотних умов праці, звільнення у зв’язку із скороченням або невідмовою продовжувати працювати (з ознайомленням працівників).
9. Трудові книжки, особові справи, кадрові журнали працівників передаються підприємству-правонаступнику за актом прийняття-передання.
10. Запис до трудової книжки:
для працівників, які продовжують працювати у правонаступника, — ро зміну назви роботодавця;
для працівників, яких скоротили, — про звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП.
У ході реорганізації може змінюватися власник підприємства, організаційна структура і функції, назва організації та структурних підрозділів, вимоги до професійних і ділових якостей працівників, назви посад і зміст трудових функцій, кількісний та якісний склад персоналу тощо. Зміна назви організації і форми власності зазначається в організаційних документах, у документах, що регламентують процеси управління персоналом (штатному розписі, посадових інструкціях, правилах тощо), та облікових документах працівників.
Записи про зміну назви організації вносяться до трудових книжок працівників відповідно до пункту 2.15 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту України від 29.07.1993 № 58. Також відповідні зміни потрібно внести до особових карток працівників (типова форма П-2): закреслити попередню назву, поруч (або зверху) зазначити нову повну назву організації або проставити штамп із назвою організації. Відомості про зміну назви організації слід внести і до особових справ працівників: зазначити нове найменування на обкладинках особових справ та внести необхідні відомості до доповнень до особового листка з обліку кадрів.
Якщо факт змін в організації виробництва і праці не мав місця, зміна істотних умов праці (зміна найменування посади) може бути визнана неправомірною. Верховний Суд України надав роз’яснення судам, що зміни в організації виробництва і праці — це раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у т. ч. перехід на бригадну форму організації праці і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо (п. 10 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9).
Міністерством праці та соціальної політики України визначено, що штатний розпис – це документ, що встановлює для даного підприємства, установи, організації структуру, штати і посадові оклади працівників. З урахуванням необхідності врегулювання та забезпечення прав працівників на працю, захисту від незаконного звільнення та оплату праці, затвердження штатного розпису на підприємствах, установах, організаціях та фізичними особами-підприємцями є обов’язковим.
Типова форма штатного розпису затверджена наказом Мінфіну №57 та є обов’язковою для підприємств, установ, організацій бюджетної сфери. Підприємства інших форм власності та господарювання використовують типову форму штатного розпису як зразок під час власного кадрового та бухгалтерського обліку працівників.
Обов’язковим у штатному розписі є зазначення назви посад, чисельності персоналу і окладів по кожній посаді. Згідно з п. 2.14 Інструкції №58, записи про найменування роботи, професії або посади, на яку прийнятий працівник, виконуються для робітників та службовців відповідно до найменування професій і посад, зазначених у національному класифікаторі України «Класифікатор професій», затвердженому наказом Держспоживстандарту України № 327, який призначений для застосування всіма суб’єктами господарювання.
Відповідно до ст. 64 ГКУ підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.
Штатний розпис затверджується наказом керівника підприємства, який складають у довільній формі. У наказі обов'язково вказується дата, з якою передбачено введення в дію штатного розпису.
Штатний розпис, як правило, запроваджується з початку календарного року і діє протягом усього цього року. Обмеження відносно терміну затвердження штатного розпису є лише для бюджетних установ. У не бюджетних підприємствах періодичність затвердження штатного розпису законодавством не визначена.
Підставами для перегляду та внесення відповідних змін до штатного розпису можуть бути, зокрема, зміна структури підприємства або перейменування структурних підрозділів, введення (виведення) штатних одиниць, зміна розміру посадових окладів (тарифних ставок (окладів), назви посад, розрядів, категорій тощо.
Крім того, наказом №511 МФУ внесені зміни до Порядку № 435, згідно з якими Порядок та форми звітності викладено у новій редакції. У таблиці 5 форми № Д4 додано 4 графи для відображення інформації про посаду, яку обіймає працівник (виконувану роботу), а саме, професійна назва роботи, код загальносоюзного класифікатора професій, посад та тарифних розрядів (код ЗКППТР), код класифікатора професій (код КП), назва посади.
Зазначена інформація вибирається із покажчика професійних назв робіт класифікатора професій.
Недотримання вимог щодо визначення найменування посади (професії) відповідно до вимог класифікатора професій в подальшому може позбавити працівника деяких пільг та гарантій, зокрема, права на скорочений робочий день, додаткову відпустку, отримання доплат і надбавок до посадового окладу (тарифної ставки), пільгове пенсійне забезпечення.
Враховуючи вищезазначене, розроблення та перегляд штатного розпису мають здійснюватися з урахуванням вимог класифікатора професій та назви посад і професій мають відповідати назвам, визначеним у класифікаторі.
Згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП зміна найменування посад працівника є зміною істотних умов праці, про яку роботодавець має повідомити його не пізніше ніж за два місяці.
