Основным пунктом становится уровень заработной платы, на которую удается «уломать» соискателя. Не все, кто подбирает персонал, понимают, что работа
электрика может быть стабильной по своим требованиям и параметрам, в то время как работа преподавателем требует большего саморазвития, больших стрессов и индивидуального подхода;
работа программистом имеет свою специфику в области профессионализма и нагрузки на глаза, мозг, общее влияние на состояние здоровья.
Соответственно критерии отбора «настоящего специалиста» во всех вышеупомянутых сферах вроде бы одинаковые, но в то же время сильно различаются. При этом работодатели забывают, что подобрать персонал таким, чтобы люди эти действительно были заинтересованы в своей работе и ей соответствовали, непросто. Ведь
правильно подобрать персонал – означает выбирать его на основе совокупности параметров профпригодности и практического опыта в конкретной сфере деятельности, а не руководствуясь парой-тройкой стандартный анкет, психологическим тестом и беглым разговором с соискателем «на общие темы». С каждым годом число работодателей, которые понимают всю сложность и ответственность отбора людей в свою команду, растет. Только большинство этих компаний, к сожалению, не украинские, а с полным или частичным иностранным капиталом и зарубежным топ-менеджментом. Когда же наши работодатели дорастут до такого же понимания – пока не ясно.
От тех, кто
занимается подбором персонала, в немалой степени зависит умение распознать специалиста, понять подходит ли он для конкретной вакансии в своей компании. Просто преступно принимать решение только на основе того, «как много зарплаты просит» или сколько лет проработал на предыдущем месте соискатель. С каждым днем практика опираться в своих решениях только
резюме или рекомендательное письмо дает все больше и больше сбоев. Ведь в этом случае очень много зависит от настроения читающего, поскольку сухой текст можно воспринять либо в положительном ключе, либо в резко негативном. Оценивать нужно те стороны специалиста, о которых он не говорит, считая, что они несущественны для будущего работодателя или умалчивает, пытаясь скрыть негативные страницы своей биографии.
Акцент стоит ставить не на наличие диплома, аттестата и количества грамот «Лучший работник месяца», а с того, что собой представляет человек как личность, с которой Вам придется работать. Очень важно понять, что на работу вы нанимаете человека, а не краткую аннотацию к нему. Также не стоит руководствоваться «кабинетными» методами оценки через призму исключительно психологических тестов и долгих бесед о том, коллектив с какими параметрами нравится вашему будущему сотруднику. Если соискатель подготовлен и опытен, он с легкостью может манипулировать стандартными приемами того, как произвести на вас «правильное» впечатление. В результате со всеми вашими тестами и прочими проверками вы наймете на работу не самого талантливого работника, а самого искусного вруна.
Из всего вышесказанного можно заключить, что если Вы хотите подобрать такого сотрудника, который
будет полностью подходить Вам не только по своим профессиональным качествам, но и по личным (Вам, а также другим сотрудникам компании и ему самому будет комфортно работать вместе), то необходимо ориентироваться не только на ту информацию, которую предоставляет Вам соискатель, но и пытаться выявить реальные факты и параметры.