Зарплата / материальная ответственность

Question

Добрий день! Допоможіть, будь-ласка, розібртись у моїй ситуації. Працюю  бібліотекарем у загальноосвітній школі 5 років, 1,5 роки з яких знаходилась у декретній відпустці. Весь час своєї роботи я отримувала повну ставку. У серпні цього року директор школи попросила мене вийти на роботу, тому що немає відповідного спеціаліста на цю посаду. У вересні я отримала повний оклад. Але У ЖОВТНІ мене поставили до відома, що відтепер я буду отримувати 0,5 ставки бібліотекаря, мотивуючи це тим що у нас у десятому класі навчається 4 учні, а класом може рахуватись лише той, в якому навчається мінімум 5 учнів. Хоча ці учні не були переведені на індивідуальну форму навчання, а навчаються як звичайний клас, вчителі отримують оплату за години викладання в цьому класі.
Чи правомірно у мене забрали 0, 5 ставки? адже якби я знала, що в мене буде така заробітна плата, то я б не виходила з декретної відпустки. 
Допоможіть, будь-ласка!

Юрист Jobs.ua · Accepted Answer

Доброго дня! Як варіант, зараз Ви можете повернутися до декретної відпкстки.
За домовленістю між працівником і роботодавцем або з ініціативи роботодавця при прийнятті на роботу працівника або під час роботи, на певний строк або без обмеження строку, працівнику може бути встановлено меншу тривалість робочого часу — неповний робочий час. 
 Шляхом:
— зменшення тривалості щоденної роботи (неповний робочий день);
— зменшення кількості днів роботи (неповний робочий тиждень);
— одночасного зменшення кількості годин роботи протягом робочого дня і кількості днів роботи.

Частина 3 ст. 32 КЗпП дає право роботодавцю зі своєї ініціативи (в односторонньому порядку) установити працівникам неповний робочий час, змінювати їх режим роботи при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією або посадою.
Щоправда, у цьому випадку повинна виконуватися одна умова - установити працівникам неповний робочий час, змінити їх режим роботи при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією або посадою можна тільки внаслідок змін, що сталися в організації виробництва та праці.
Про зміну істотних умов праці, зокрема встановлення неповного робочого часу, роботодавець зобов’язаний повідомити працівника не пізніше ніж за 2 місяці. Крім того, ці питання мають бути погоджені роботодавцем з профспілковою організацією, що діє на підприємстві (в разі її наявності).

Зауважте: якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір, укладений з ним, припиняється згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП. Звільняючи працівника за цією підставою, роботодавець зобов’язаний буде виплатити йому вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку.

Як документально це повинно бути оформлено:
1) погоджувати рішення про встановлення неповного робочого часу з виборним органом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві ( п. 4 ч. 1 ст. 247 КЗпП);
2) видати наказ про встановлення неповного робочого часу у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці. Згода працівника для встановлення йому неповного робочого часу на підставі ч. 3 ст. 32 КЗпП не потрібна;
3) попередити працівників не пізніше ніж за 2 місяці про майбутні зміни ( ст. 32 і 103 КЗпП). Наприклад, вручити кожному працівнику під підпис повідомлення про зміну істотних умов праці, складене в довільній формі;
4) унести відповідні зміни до колективного договору, Правил внутрішнього трудового розпорядку або інших нормативних актів роботодавця, що регулюють питання тривалості робочого часу працівників;
5) напередодні встановлення неповного робочого часу:
— отримати від працівників згоду або відмову від продовження роботи в нових умовах праці. Для цього підійде, наприклад, розписка або письмова заява працівника про згоду/відмову від продовження роботи у зв’язку зі змінами істотних умов праці;
— видати наказ про встановлення неповного робочого часу працівникам, які погодилися на роботу в нових умовах. З наказом ознайомити працівників під підпис;
— видати наказ про припинення трудових договорів на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП з працівниками, які відмовилися продовжувати роботу в нових умовах праці. З наказом ознайомити працівників під підпис.

Зарплата / материальная ответственность #108718

Зарплата / материальная ответственность, другие вопросы

Другие документы

Часто ищут