Зарплата / матеріальна відповідальність #108718

Доброго дня! Як варіант, зараз Ви можете повернутися до декретної відпкстки. За домовленістю між працівником і роботодавцем або з ініціативи роботодавця при прийнятті на роботу працівника або під час роботи, на певний строк або без обмеження строку, працівнику може бути встановлено меншу тривалість робочого часу — неповний робочий час. Шляхом: — зменшення тривалості щоденної роботи (неповний робочий день); — зменшення кількості днів роботи (неповний робочий тиждень); — одночасного зменшення кількості годин роботи протягом робочого дня і кількості днів роботи. Частина 3 ст. 32 КЗпП дає право роботодавцю зі своєї ініціативи (в односторонньому порядку) установити працівникам неповний робочий час, змінювати їх режим роботи при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією або посадою. Щоправда, у цьому випадку повинна виконуватися одна умова - установити працівникам неповний робочий час, змінити їх режим роботи при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією або посадою можна тільки внаслідок змін, що сталися в організації виробництва та праці. Про зміну істотних умов праці, зокрема встановлення неповного робочого часу, роботодавець зобов’язаний повідомити працівника не пізніше ніж за 2 місяці. Крім того, ці питання мають бути погоджені роботодавцем з профспілковою організацією, що діє на підприємстві (в разі її наявності). Зауважте: якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір, укладений з ним, припиняється згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП. Звільняючи працівника за цією підставою, роботодавець зобов’язаний буде виплатити йому вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку. Як документально це повинно бути оформлено: 1) погоджувати рішення про встановлення неповного робочого часу з виборним органом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві ( п. 4 ч. 1 ст. 247 КЗпП); 2) видати наказ про встановлення неповного робочого часу у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці. Згода працівника для встановлення йому неповного робочого часу на підставі ч. 3 ст. 32 КЗпП не потрібна; 3) попередити працівників не пізніше ніж за 2 місяці про майбутні зміни ( ст. 32 і 103 КЗпП). Наприклад, вручити кожному працівнику під підпис повідомлення про зміну істотних умов праці, складене в довільній формі; 4) унести відповідні зміни до колективного договору, Правил внутрішнього трудового розпорядку або інших нормативних актів роботодавця, що регулюють питання тривалості робочого часу працівників; 5) напередодні встановлення неповного робочого часу: — отримати від працівників згоду або відмову від продовження роботи в нових умовах праці. Для цього підійде, наприклад, розписка або письмова заява працівника про згоду/відмову від продовження роботи у зв’язку зі змінами істотних умов праці; — видати наказ про встановлення неповного робочого часу працівникам, які погодилися на роботу в нових умовах. З наказом ознайомити працівників під підпис; — видати наказ про припинення трудових договорів на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП з працівниками, які відмовилися продовжувати роботу в нових умовах праці. З наказом ознайомити працівників під підпис.