ПЕРЕКЛАД НА РОБОТУ В ІНШУ ОРГАНІЗАЦІЮ

здійснюється за узгодженням між керівниками відповідних організацій. Переклад на постійну роботу в іншу організацію допускається тільки за згодою працівника. У випадках, прямо передбачених у законі, допускається тимчасовий , на термін не більш 1 місяця, переклад на роботу в іншу організацію, але в тій же місцевості і без згоди працівника. Такий переклад можливий, зокрема , у зв'язку з простоєм або виробничою необхідністю (див. Тимчасовий переклад на іншу роботу у випадку виробничої необхідності; Тимчасовий переклад на іншу роботу у випадку простою). Під іншою організацією розуміється будь-яка організація, зареєстрована у встановленому законом порядку як юридичну особу незалежно від його організаційно-правової форми, що має своє найменування і поштову адресу. Юридичні особи , що є комерційними організаціями, можуть створюватися у формі господарських товариств і суспільств , виробничих кооперативів, державних і муніципальних унітарних підприємств. Некомерційні організації створюються у формі споживчих кооперативів, суспільних або релігійних організацій (об'єднань), фінансованих власником установ , благодійних і інших фондів, а також в інших формах, передбачених законом (ст.50 ГК). Поштова адреса організації варто відрізняти від місця її перебування як юридичної особи. Згідно п.2 ст.54 ГК місце перебування юридичної особи визначається місцем його державної реєстрації, якщо відповідно до закону в установчих документах юридичної особи не встановлене інше. Так, якщо організація зареєстрована в Московській реєстраційній палаті, то місцем її перебування з юридичної точки зору буде вважатися м. Москва в існуючих адміністративно-територіальних границях. Поштова ж адреса організації визначає її фактичне (конкретне ) територіальне розташування . Не може розглядатися як переклад на роботу в іншу організацію переклад працівника в інший структурний підрозділ усередині організації (цех, ділянка , відділ і ін.). Переклад на постійну роботу в іншу організацію спричиняє зміна однієї сторони трудового договору (контракту), тому він розглядається законодавством як самостійна підстава припинення раніше укладеного трудового договору (контракту) (п.5 ст.29 Кзот) і в той же час як підстава для висновку нового . Відповідно до ч. 4 ст.18 Кзот працівникові, запрошеному на роботу в порядку переведення з іншої організації за узгодженням між керівниками організацій, не може бути відмовлене у висновку трудового договору (контракту). Такий договір (контракт) повинний бути укладений з першого робочого дня, що випливає за вдень звільнення з попередньої роботи (якщо угодою сторін не бути передбачене інше). Якщо в результаті відмовлення або несвоєчасного висновку трудового договору (контракту) працівник мав змушений прогул, то оплата - за правилами оплати змушеного прогулу працівника, незаконно звільненого з роботи (п