Предел разумного или нестандартные методики оценки персонала

В компании «Чупа Чупс Рус», которая зани­мается торговлей одноименными леденца­ми, решение о том, соответствует ли человек занимаемой должности, или о том, достоин ли он выдвижения на более значимую позицию, принимают, основываясь на выводах графо­лога — специалиста, который умеет опреде­лять характер человека, изучив его почерк. «Мы просим сотрудников написать неболь­шое эссе на заданную тему объемом не мень­ше странички с обязательной подписью в конце», — рассказывает Ирина Кознакова, HR-менеджер «Чупа Чупс Рус». Эта методика при­меняется уже больше 10 лет — такое требова­ние материнской компании из Испании.

Консультант, с которым сотрудничает «Чупа Чупс Рус», живет в Барселоне, и его услуги обходятся компании в круглую сумму. Правда, здесь это никого не смущает. «На 70% характеристики совпадают», — утверждает Кознакова. По ее словам, процедура изучения почерка сотрудника проводится па заключи­тельном этапе аттестации и позволяет выне­сти окончательное решение — достоин чело­век повышения или нет. Так, одна из сотруд­ниц, долгое время работавшая в московском офисе компании, три года назад получила позицию руководителя бразильского офиса, рассказывает Кознакова. Однако вскоре выяс­нилось, что графолог оказался не вполне прав: через полгода после высокого назначе­ния сотрудница уволилась.

Руслан Пашков, владелец продовольственной компании «Гурман», услугами професси­онального графолога не пользуется. Вместо этого уже больше 10 лет проводя собеседова­ния с кандидатами на менеджерские позиции, предлагает отвечать на его устные вопросы в письменном виде. «Это позволяет определить, насколько человек способен четко и логично излагать свои мысли в стрессовой ситуации», — говорит он. По почерку он определяет при­лежность человека. «У аккуратных людей и почерк аккуратный», — уверен он. Помарки и зачеркивания — верный признак каши в голо­ве, считает Пашков: «Такой человек не сможет давать четкие указания подчиненным».

Магический реализм

Графология не единственная не вполне рациональная методика, к которой прибега­ют работодатели, оценивая работающих или будущих сотрудников. Ирина Зотова, владе­лица художественной галереи ТХТ, в середи­не 1990-х гг. работала в телекоммуникационной компании коммерческим директором. Она рассказывает, что владелец компании отбирал кандидатов на основе «приговора», вынесенного штатным астрологом. Астро­лог составлял на каждого соискателя ключе­вой должности гак называемую «натальную карту» (индивидуальный гороскоп), на осно­вании которой просчитывалась его потенциальная польза для дела. При этом ника­ких шансов работать в компании не было у тех, кто быт рожден под знаком Скорпио­на. «Причина этого мне неизвестна, — гово­рит Зотова. Но сам президент был Скорпи­оном, может быть, он считал, что два челове­ка с таким знаком зодиака — угроза бизнесу». В самой компании, название которой Зото­ва сообщила «Ведомостям», прокомменти­ровать утверждение бывшей сотрудницы не смогли — в ней не осталось тех, кто работал там 10 лет назад, а собственник и топ-менед­жмент с тех пор несколько раз сменились.

Некоторые работодатели и поисках нестандартных методов оценок идут даль­ше. К примеру, используют технику «считы­вания человеческой ауры». Именно таким способом в свое время отбирал соискателей руководитель подразделения «защита растений» швейцарского химического концерна, вспоминает бывший сотрудник компании Марина Фурта (ныне — старший тренер-консультант тренинговой компании CBSD). После интервью начальник садился в крес­ло кандидата, несколько минут «погружал­ся» в его мир и потом выносил решение — подходит человек компании или нет. «Надо сказать, этот руководитель никогда не оши­бался», — отмечает Фурта.

Наблюдательный совет

«Если человек опадает хорошей интуицией и многолетней практикой работы с чело­веческими ресурсами, почему бы не исполь­зовать это при собеседованиях?» — задает­ся вопросом Вера Васильева, руководитель центра психологического тестирования «Верфь». По ее мнению, применение, к при­меру, физиогномики — оценки характера по особенностям строения лица — вполне оправданно». Внутренний облик человека несет очень много информации, — аргументиру­ет Васильева. — Тонкие губы — признак ску­пости, полные склонности к излишествам. Орлиный нос говорит о раздражительно­сти и резкости кандидата, а нос картошкой – о мягкотелости. То же и в графоло­гии. «Размашистый почерк больше характе­рен для людей непунктуальных, а мелкий, бисерный – для скряг. При этом, если чело­век в конце предложения ставит яркую точку, значит, он привык доводить дело до конца», — продолжает Васильева. «Важную информацию о психоэмоциональном складе кан­дидата можно получить и нетрадиционным методом, если к делу подходит професси­онал», — соглашается с ней консультант-психолог рекрутинговой компании «Анкор» Вера Александрова.

Вместо психолога

Применение иррациональных подходов со стороны руководителей может быть анало­гом общения с психотерапевтом обращаться к которому многие считают признаком сла­бости, говорит Васильева. «Я знала руково­дителя крупного предприятия, который каж­дый раз, как только у него случались налого­вые проблемы, звонил магу. На самом деле маг чудес не творит, и максимум, что он мог сде­лать, — снять синдром тревожности с клиен­та», — говорит она.

При этом эффективность «потусторон­него инструментария» не выдерживает про­верки. Юна Скобликова, директор консал­тинговой компании Green Street, вспомина­ет случай из своей практики, когда генераль­ный директор столичной компании, зани­мающейся пошивом верхней одежды, при­слушался к совету астролога-консультанта и взял на позицию коммерческого дирек­тора человека, который всего через полго­да покинул компанию. А тот, кого «забрако­вали», устроился в конкурирующую фирму и успешно там работал. «Если бы астрология, хиромантия и прочие околонаучные теории давали суперрезультат, все остальные подхо­ды давно бы себя изжили. В том числе и про­фессия кадрового консультанта», — говорит Антон Стороженко, партнер хедхантингоюй компании Amrop Hever Group. «Мы эти слу­чаи рассматриваем как курьезы и капризы собственников», — соглашается Борис Рохин, консультант хедхантинговой компании Ward Howell International. Вера Александрова из «Анкора» считает, что такими «хаотичными поисками» работодатель пытается компен­сировать неясность собственного представ­ления о должностных обязанностях канди­дата. «Большинство компаний такие методи­ки рассматривают как экзотические и счита­ют верным оценивать эффективность рабо­ты, внедрив BSC (balanced score cards — сбалан­сированная система показателей) или КРI (key performance indicators — ключевые показа­тели эффективности). Если топ -менеджмен­ту их суть понятна, то для среднего звена катальная карта и KPI — явления одного порядка», — замечает Скобликова.