Сокращение / увольнение #109437

Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Тобто однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату працівників є обов’язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Керівництво підприємства має передбачити поетапне проведення звільнення працівників. Для цього варто додержуватися процедури скорочення та здійснити всі його етапи, які полягають в такому. 1. Прийняти рішення про скорочення чисельності або штату працівників. Рішення приймає самостійно уповноважений орган управління підприємством, що реорганізується. 2. Повідомити профспілки про заплановане звільнення за наявності первинної профспілкової організації на підприємстві, а також якщо працівник є членом профспілки. Роботодавець повинен не пізніше як за три місяці до запланованих звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію про ці заходи разом з інформацією про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, терміни проведення звільнень (ч. 3 ст. 22 Закону № 1045). При цьому законодавство вимагає лише попередження (ст. 494 КЗпП) профспілки про майбутнє скорочення чисельності або штату працівників. Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам щодо перенесення строків або тимчасового припинення чи скасування заходів, пов'язаних із звільненням працівників. У разі якщо на підприємстві немає профспілки, зазначені питання бажано погоджувати з виборним представником від трудового колективу; слід отримати згоду від виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП (див. роз'яснення Мін'юсту від 25.01.2011 р.). 3. Видати відповідний наказ про внесення змін до організації виробництва й праці, у якому розкривається зміст цих змін, утворюються комісії з проведення ліквідації або реорганізації, яким доручається здійснити заходи, пов'язані з ліквідацією або реорганізацією підприємства. 4. Видати наказ, яким уповноважити відділ кадрів або інший відділ підприємства, на який покладено здійснення функції відділу кадрів, провести необхідні заходи у зв'язку зі звільненням працівників. 5. Скласти й затвердити в установленому порядку новий штатний розпис, визначити кандидатів, які підлягають звільненню. Під час затвердження наказу про внесення змін до штатного розпису в констатуючій частині наводять обґрунтування проведення звільнень, а в розпорядчій – перелік посад, що скорочуються, відповідальних осіб за проведення процедури скорочення або ж про створення спеціальної комісії (за потреби). Щоб визначити працівників, які підпадають під скорочення, необхідно враховувати переважне право на залишення на роботі. Переважне право на залишення на роботі надають працівникам, які мають більш високу кваліфікацію й продуктивність праці. Для цього можуть бути враховані: відомості про освіту, присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), тимчасове виконання обов'язків більш кваліфікованих працівників, підвищення кваліфікації, виконання норм виробітку, наявність заохочень за успіхи в роботі й відсутність дисциплінарних стягнень тощо. За рівних умов продуктивності праці й кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається категоріям працівників, зазначеним у ст. 42 КЗпП, а також іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України й колективним договором. Під час визначення кандидатів на скорочення слід з'ясувати, чи немає серед них осіб, стосовно яких установлено обмеження на звільнення. Кандидатами на звільнення можуть бути, лише в разі повної ліквідації підприємства: • вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – у порядку і випадках, передбачених ч. 6 ст. 179 КЗпП), одинокі матері при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда (ч. 3 ст. 184 КЗпП); • батьки, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікуни (піклувальники) (ст. 1861 КЗпП); • працівники, яким не виповнилося 18 років (ст. 198 КЗпП). Однак звільнення цих категорій осіб допускається за умови їхнього обов'язкового працевлаштування. 6. Попередити працівників про наступне звільнення не пізніше ніж за два місяці до скорочення. Відповідно до ч. 1 ст. 492 КЗпП про наступне звільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Відлік двомісячного строку починається з дня, наступного за днем попередження працівника про його звільнення (ст. 253 ЦКУ). 7. Повідомити службу зайнятості про заплановане масове звільнення працівників не пізніше як за два місяці. Відповідно до ч. 3 ст. 492 КЗпП та абз. 3 п. 4 ч. 3 ст. 50 Закону № 5067 у разі запланованого масового звільнення працівників підприємств будь-якої форми власності, виду діяльності та господарювання у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, зокрема з ліквідацією, роботодавець одночасно з попередженням працівників про наступне звільнення, тобто за два місяці, подає до Державної служби зайнятості звіт про заплановане звільнення працівників. Звіт подають за формою № 4-ПН. У разі неподання або порушення роботодавцем установленого порядку подання цієї звітності стягується штраф у чотирикратному розмірі мінімальної заробітної плати, установленої на момент виявлення порушення (ч. 6 ст. 53 Закону № 5067). 8. Оформити звільнення працівників. Для звільнення працівників слід оформити накази про звільнення у зв'язку з реорганізацією (ліквідацією) підприємства. З наказами працівники мають бути ознайомлені під підпис та отримати копії (ч. 2 ст. 47 КЗпП). Про одержання копії наказу працівник має розписатися на його оригінальному примірнику, зазначивши дату. 9. Внести записи до трудових книжок, видати їх працівникам і провести розрахунок. До трудової книжки кожного працівника вноситься запис про звільнення. Наприклад: "Звільнено у зв'язку ліквідацією підприємства, п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП". Про дату та причину звільнення (підставу) також роблять запис в особовій картці працівника (типова форма № П-2). З цим записом працівника ознайомлюють під підпис із зазначенням дати. Відповідно до ст. 47 КЗпП роботодавець зобов'язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку та провести з ним розрахунок. Згідно зі ст. 116 КЗпП у разі звільнення працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові в разі звільнення, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Якщо видачу трудової книжки роботодавець затримає, то він повинен сплатити працівникові середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому випадку вважається день видачі трудової книжки. Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то роботодавець у цей день надсилає йому поштове повідомлення з вказівкою про отримання трудової книжки. Пересилати трудову книжку поштою з доставкою на зазначену адресу допускається лише за письмовою згодою працівника. Про одержання трудової книжки у зв'язку зі звільненням працівник розписується в особовій картці працівника (типова форма № П-2) та у книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них. Крім того, у разі звільнення працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середньомісячного заробітку (ст. 44 КЗпП). Працівникам, які належать до категорії 1 і 2 громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, виплачується допомога в розмірі трикратного середнього місячного заробітку (виплата провадиться за рахунок підприємства з подальшою компенсацією підприємству цих витрат за рахунок бюджету) (п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21 Закону № 796). 10. Підготувати та передати кадрову документацію до архівної установи. У разі ліквідації або реорганізації державних органів, органів місцевого самоврядування, державних і комунальних підприємств документи, що нагромадилися за час їх діяльності, передає ліквідаційна комісія (ліквідатор) правонаступникам у порядку, встановленому Міністерством юстиції України, із збереженням відповідної форми власності на зазначені документи, а в разі відсутності правонаступників – відповідним державним архівним установам або іншим місцевим архівним установам (ч. 4 ст. 31 Закону № 3814). Отже якщо Вас звільнять так як Вам пропонують таке звільнення Ви можете оскаржити у суді оскільки воно буде суперечити законодавтву.