Сокращение / увольнение #109446

Доброго дня! Згідно з частиною 3 статті 64 Господарського кодексу України підприємство, установа, організація (далі — підприємство), тобто роботодавець, має право самостійно визначати організаційну структуру, а також встановлювати чисельність працівників і штатний розпис. Отже, за певних обставин роботодавець може (а інколи змушений) змінювати чисельність або штат працівників скороченням. процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників — одна з підстав для розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв’язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. ОСОБЛИВОСТІ ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ У РАЗІ СКОРОЧЕННЯ ЧИСЕЛЬНОСТІ АБО ШТАТУ: · у зв’язку зі скороченням чисельності або штату може бути розірвано як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір до закінчення строку його дії (частина перша і п. 1 частини першої ст. 40 КЗпП); · не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, зокрема, якщо в день звільнення йому було видано листок непрацездатності (довідку — в установлених законом випадках), а також у період перебування у відпустці (основній щорічній, а також інших видах відпусток, що надаються працівникові як із збереженням, так і без збереження заробітної плати), згідно з частиною третьою статті 40 КЗпП, а також якщо він перебуває на навчальних військових зборах (ч. 11 ст. 29 Закону № 2232); · не допускається звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда. Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше 3 місяців з дня закінчення строкового трудового договору (частина третя ст. 184 КЗпП); · не допускається звільнення також батьків, які виховують дітей без матері (у т. ч. в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників), прийомних батьків (ст. 1861КЗпП); · не допускається звільнення молодих спеціалістів (крім випадків повної ліквідації підприємства) строком не менше ніж на 3 роки (ст. 197 КЗпП); · звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга ст. 40 КЗпП); · звільнення працівників, яким не виповнилося 18 років, допускається, крім додержання загального порядку звільнення, лише у виняткових випадках за згодою районної (міської) служби у справах дітей і з обов’язковим їх працевлаштуванням (ст. 198 КЗпП); · за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням (якщо відпустка триватиме і після встановленої дати звільнення). Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки (ч. 1 ст. 3 Закону № 504). Звільнення за скороченням повинно відбуватися з дотриманням певних особливостей: По-перше, видається наказ про скорочення штату працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці підприємства. Із ним працівників, які підпадають під скорочення, треба ознайомити не пізніше, ніж за два місяці. В наказі про скорочення зазначається дата скорочення, професії, посади, прізвища працівників, які їх обіймають. Також до цього наказу зазвичай додають новий штатний розпис із зазначенням дати набуття чинності (хоча його можна затвердити і окремим наказом). По-друге, треба вирішити питання із повідомленням про наступне скорочення служби зайнятості за місцем перебування підприємства. Таке повідомлення складається у формі Звіту про заплановане вивільнення працівників за формою № 4-ПН, затвердженою наказом Мінсоцполітики від 31.05.2013 р. № 317. Проте цю форму слід подавати роботодавцям, якщо планується масове вивільнення працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці (в тому числі у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства) (п. 4 частина третя ст. 50 Закону України «Про зайнятість населення»