Аттестация работников: оцениваем не только профессионализм, но и доверие

Аттестация персонала является значимым этапом в трудовой деятельности работника, после прохождения которого его статус в компании может существенно измениться. Изменения могут заключаться в смене должности, увеличении или уменьшении полномочий, росте или снижении заработной платы и т.д.

Успешное прохождение аттестации для отдельных категорий работников является основанием для расширения доступа к материальным ценностям компании, финансовым ресурсам, информационным массивам и, что самое главное, — для усиления власти и увеличения полномочий по принятию судьбоносных решений. Компания готова на эти шаги только в том случае, если проверит профессиональный уровень ответственного работника.

С точки зрения кадровой безопасности аттестация также является важным мероприятием. В процессе оценки работника необходимо не только учитывать его профессиональные заслуги, но и подвергнуть комплексному анализу его поведение.

Начальники служб безопасности часто досадуют, что их подразделение не участвует в проведении аттестации. Объясняется это тем, что руководство не всегда понимает или не хочет понимать, кому доверяются ценности и право на совершение операций с ними.

Конечно, при приеме на работу служба персонала совместно со службой безопасности «пропустили через сито» всех кандидатов, определили худших и оставили лучших, узнали о них все, что требовалось. Однако это было давно — когда работник только принимался на работу. Прошло 6 месяцев, 1 год, 2 года... За это время может многое измениться. Например:

• работник может стать наркоманом либо игроком, и это не отразится на его работе;
• работник может быть завербован конкурентами, и это не повлияет на его профессиональные достижения;
• работник может стать мелким хулиганом-нарушителем, и это не будет замечено высоким руководством;
• работник может стать крайне нелояльным компании, но ничем отрицательным себя не проявит;
• работник может начать работать на себя с «левого» канала, «здорово» исполняя свои основные обязанности, и за это будет вознаграждаться работодателем.

Это ведь может произойти?..

Менеджеры по персоналу, планируя и организуя аттестацию, не имеют права сбрасывать все это со счетов, иначе результаты будут плачевными. Неважно, в какой форме будет осуществляться аттестация работников, — в ней должно быть отведено место для оценки доверия работникам. Но не только.

При аттестации персонала с точки зрения кадровой безопасности служба персонала должна уделить внимание следующим вопросам:

1) проверке знаний и умений работников в области обеспечения безопасности на предприятии и на своем рабочем месте. Обязательным является включение в анкеты (опросные листы) вопросов, позволяющих определить практические знания, умения и навыки по поддержанию соответствующего уровня безопасности, а именно:

• порядок коллективных и индивидуальных действий в экстренных ситуациях;
• методы защиты информации и интеллектуальной собственности, выявления и противостояния посягательствам на информацию;
• способы обнаружения и предотвращения неправомерных действий других работников;
• методы распознавания мошеннических действий со стороны клиентов, поставщиков и других субъектов рынка;
• правила личной безопасности;
• правила пожарной безопасности;
• порядок взаимодействия со службой безопасности;
• правила техники производственной безопасности, предотвращения несчастных случаев и т.п.

Кстати, аттестация — это лучший способ проверить, усвоили ли работники в ходе обучения весь программный материал по безопасности, и обладают ли они необходимыми практическими навыками;

2) проверке лояльности работников. На сегодняшний день существуют различные методики измерения «уровня лояльности» — бланковые (опросные), компьютерные и пр. Арсенал небогат, да и тем нечасто пользуются менеджеры по персоналу и службы безопасности. А следовало бы.

Тестирование на предмет определения лояльности целесообразно проводить не только при приеме на работу и потом — 1 раз в полгода — год. Интересна динамика изменения отношения работника к компании, руководству и к прочим значимым по отношению к работе на этом предприятии объектам. За счет таких тестирований персонала можно своевременно выявлять проблемы не только конкретного работника, но и компании (подразделения) в целом.

Если в результате тестирования получен результат «нелоялен», не следует сразу же принимать радикальные решения. Как правило, к такому выводу «оценщики» приходят тогда, когда не хватает официальной и неофициальной информации и необходимы дополнительные исследования. И такие исследования должны проводиться до тех пор, пока не будет сомнений в правильности выводов;

3) дополнительному информированию руководства компании об изменениях в анкетных данных за период, прошедший с приема на работу или предыдущей аттестации. Такое информирование необходимо, несмотря на кажущуюся малозначительность изменений в биографии и статусе работника. Тем большую значимость оно приобретает в том случае, если эти изменения существенны: работник был осужден или понес административное наказание, вступил в брак, в результате которого у него увеличилось количество иждивенцев, получил другое (второе, двойное) гражданство, сменил паспорт, сменил фамилию и адрес места жительства, приобрел новую большую квартиру или дорогой автомобиль.

По всем вопросам первичной анкеты, заполненной работником еще при приеме на работу, со временем возможны изменения, информация о которых необходима если не службе персонала, то руководству организации и уж точно службе безопасности. Например, мошенничество конкретных сотрудников (в основном «белых воротничков») традиционно выявляется путем изучения соответствия доходов и расходов за определенный период, совпадающий с межаттестационным (вот зачем нужна информация о квартире и автомобиле);

4) оценке доверия. Оценка доверия к работнику — контрольный блок аттестации. Заметьте, что оценка степени доверия к работнику в целом является не элементом недоверия к работнику, а элементом стандартного контроля, о котором должны знать все работники.

На что здесь необходимо обратить внимание:

а) на существующую, а также планируемую степень концентрации полномочий в руках одного сотрудника. Со временем и зачастую незаметно для окружающих некоторые должностные лица «аккумулируют» в рамки своей компетенции «опасный» набор полномочий, например, одновременно по начислению и выдаче заработной платы, одновременно по определению потребности в материалах (услугах) от внешних поставщиков и по их закупке, пр. Нередко это оправданно и санкционировано, но часто становится целью нечестных работников для дополнительного «заработка»;

б) на соответствие образа жизни заработной плате, о чем мы уже упомянули. Речь здесь, кстати, идет не только о приобретениях, но и о затратах на проведение досуга и отдыха;

в) на пристрастие к азартным играм, алкоголю, наркотическим и психотропным веществам, которое, может возникнуть уже в процессе работы на предприятии, даже если при приеме на работу такой зависимости не было. Подтверждать «чистоту» субъекта в этом смысле необходимо, особенно в контексте повышения его статуса;

г) на принадлежность сотрудника или членов его семьи к сектам, криминальным группировкам;

д) на любые «сигналы», которые могут являться признаками нечестности или нечистоплотности работника:

• длительное нежелание идти на повышение по службе — сотруднику при прочих условиях профессионального и трудового плана может быть удобно совершать какие-либо мошеннические действия именно на том рабочем месте, где он сейчас находится. Хотя для отказа по повышению может существовать ряд причин и иного, совершенно безобидного характера;
• нежелание брать отпуск (при полной оплате его работодателем) — по причине того, что если кто-то другой будет замещать его и заниматься той же работой, исполняющий обязанности сможет выявить нарушения. Опять же, возможно, что отказ от использования отпуска обусловлен иными причинами, например, желанием работника заработать больше;
• на другие негативные признаки.

С целью получения дополнительных данных также должна анализироваться информация из личного дела сотрудника, собираться неформальные отзывы коллег и подчиненных, привлекаться и иные источники информации. Объем работы в этом случае зависит от уровня полномочий, вверенных аттестованному.

* * *

Все вышеизложенное свидетельствует о том, что аттестация, являясь одним из серьезных участков работы по организации и управлению персоналом, немыслима без участия службы безопасности либо без акцентирования внимания самой службы персонала на указанных моментах.