Інформування працівників про зміну істотних умов праці (І частина)

Конкуренція у сучасному світі вимагає, щоб суб'єкти господарювання виявляли достатню гнучкість й оперативність під час вирішення виробничих та комерційних питань. Реалізація продукту чи послуги, що найповніше відповідають інтересам клієнтів, принесе більше прибутку виробникам і постачальникам. Саме ці рушійні сили й чинники спонукають підприємців і змінювати режим роботи, і впроваджувати нові технології, і замінювати обладнання, і вводити нові виробничі та якісні стандарти тощо.

Зрозуміло, що за кожним підприємцем стоїть трудовий колектив, великий чи малий, однак кадрові питання та питання організації праці — одні й ті самі. Тому у світлі трудового права зазначені виробничо-комерційні та технологічні зміни носитимуть інший характер. Йдеться про зміну істотних умов праці.

Зміна істотних умов праці

Відповідно до ч. З та ч. 4 ст. 32 КЗпП у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.
Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад тощо — працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Слід наголосити, що згідно з ч. З ст. 32 КЗпП зміна істотних умов праці допускається у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці за обов'язкової умови продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Зміни в організації виробництва і праці, в розумінні роз'яснень Пленуму Верховного Суду України, які містяться в п. 10 Постанови № 9 Пленуму ВСУ, — це раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і. навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо.

Відповідно до ст. 21 та ст. 32 КЗпП і роз'яснень Пленуму Верховного Суду України, які містяться в п. 31 Постанови № 9 Пленуму ВСУ. доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором, вважається переведенням на іншу роботу і допускається тільки за згодою працівника. Таким чином, слід пересвідчитися, що має місце не запровадження нової роботи працівників, а зміна умов виконання попередньої.

Зміни в організації виробництва і праці при цьому стосуватимуться саме істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розряду найменування посад тощо.

Правове оформлення змін істотних умов праці

Відповідне рішення щодо змін істотних умов праці повинно бути чітко формалізоване. Мова йдепро документальне відображення як факту змін. так і їх змісту, характеру, часу настання тощо. Зазначене важливе з огляду на:
1) обов'язок власника своєчасно повідомити про зміни;
2) необхідність забезпечення працівникові можливості зробити вибір: погоджуватися чи не - згоджуватися на те, щоб далі працювати в нових умовах;
3) створення однієї із необхідних процедурних вимог на випадок звільнення працівників на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП.

Видається правомірним оформити наступні зміни шляхом видання наказу про зміни в організації виробництва і праці та зміни в умовах праці. Зміст наказу повинен відображати (містити) погодження і реквізити, про які буде сказано далі у тексті.

Формальні реквізити, як правило, стосуються юридично-технічної сторони та діловодства, такими реквізитами є:
а) найменування підприємства — автора наказу;
б) назва виду організаційно-розпорядчого документа (наказу);
в) дата;
г) реєстраційний індекс;
г) заголовок до тексту наказу;
д) текст наказу;
є) візи;
є) підпис керівника підприємства.

З-поміж сутнісних за своїм правовим навантаженням положень пропонується зазначити такі:
а) пояснення у констатуючій частині наказу неможливості збереження надалі колишніх умов; оптимальний варіант — із застереженням щодо причин — зміни в організації виробництва (наприклад, технологічного чи технічного характеру);
б) зміст змін істотних умов праці;
в) категорію працівників, на яких поширюватимуться зазначені зміни;
г) термін (календарну дату), з якого планується настання змін;
д) доручення окремим адміністративним працівникам у зв'язку із запланованими змінами щодо повідомлення працівників (за потреби заздалегідь створюється комісія для складання актів про відмову) впровадження змін у життя, контролю за виконанням наказу, порядком оформлення майбутнього звільнення працівників.

Слід окремо звернути увагу на термін (календарну дату), з якого планується настання змін істотних умов праці.
Однією з помилок, якої іноді припускаються на практиці, є зафіксоване в наказі положення, що зміни настають у день видання згаданого наказу. Це, з формальної точки зору, свідчить про те, що працівники, по суті, мали б працювати в нових умовах практично відразу, а не через два місяці з моменту повідомлення їх. Іншими словами, нові умови праці було введено в дію ще до попередження працівників про це.

Для забезпечення правомірності нововведень майбутні зміни (і про це слід зазначити в наказі) мають настати не з моменту видання наказу, а після закінчення певного терміну. Про який же строк йдеться?

Річ у тому, що законодавець використовує як точку відліку мінімального двомісячного терміну день попередження працівників. Для роботодавця, в умовах високого ритму виробничого та комерційного життя, час відіграє ключову роль. Тому, з одного боку, треба дотриматися двомісячного терміну, з іншого — мати конкретні виробничі та бізнес-плани з прив'язкою до календарних дат.

Оптимальним при визначенні терміну настання змін видається врахування мінімально необхідного двомісячного терміну та додатково терміну на процедуру попередження працівників (наприклад, один тиждень). Вирахувавши потрібний строк, визначена календарна дата настання змін буде чітким орієнтиром як у ході вирішення виробничих питань, так і в трудових відносинах.