Аккаунт не активирован. Проверьте почту. 
  1. Работа в Украине
  2. Управление персоналом
  3. Ведение кадрового учета
  4. Інформування працівників про зміну істотних умов праці (ІІІ частина)

Інформування працівників про зміну істотних умов праці (ІІІ частина)

Слід сказати, що працівник, котрий ознайомився зі змістом майбутніх змін (отримав попередження), має право погодитися із ними, а може й відмовитися. Перший варіант, по суті, є безспірним і особливих складностей не викликає.

Звільнення працівників

Слід сказати, що працівник, котрий ознайомився зі змістом майбутніх змін (отримав попередження), має право погодитися із ними, а може й відмовитися.
Перший варіант, по суті, є безспірним і особливих складностей не викликає.

Другий же випадок має наслідком звільнення працівника на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП.

Всі вищеописані дії роботодавця є підготовчими. Останнім епізодом, який потрібно виокремити, є встановлення факту відмови від продовження роботи в нових умовах.

Діюче законодавство не передбачає, коли власник має заявити про відмову від продовження роботи в нових умовах та в який спосіб.
Припускаємо, що відмову можна висловити в будь-який момент до настання нових умов. Так відмову в період, коли трудові відносини ще тривають, можна відкликати — висловити згоду на продовження роботи.

Для роботодавця важливо, щоб на момент настання нових умов позиція працівника була чітко відома: адже невизначеність поцяткує виробничі, комерційні, кадрові, грошові читання.

Водночас, повертаючись до вищезгаданого ч. 4 ст. 32 КЗпП, слід ввести певне застереження. З цієї норми КЗпП прямо не виплигає обов'язок працівника висловлювати відмову від роботи. Законодавець, як критерій майбутнього розвитку подій, використовує поняття згоди.

При цьому видається виправданим говорити про те, що згода може бути у фактичних діях — продовженні роботи, причому — в нових умовах, тобто сам прихід працівника на роботу і те, що він приступив до роботи з дотриманням нових умов, свідчить про згоду. З іншого боку, при настанні нових умов роботи відсутність згоди їх виконувати (працювати в нових умовах) свідчить саме про відмову від продовження роботи.

Але ж чи є виправданим перебування роботодавця у невідомості, аж допоки не настане календарна дата нових умов праці? І як заповнити ту нестачу працівників, яка може виявитися у день настання нових умов праці? З огляду на ці питання рекомендується у наказі про зміни в організації виробництва і праці та зміни в умовах праці навести ряд застережень:
- працівники, котрі висловили відмову від того, щоб працювати далі в нових умовах, мають "право відкликати її не пізніше ніж за два тижні до лати настання змін;
- працівники, що дали згоду працювати в нових умовах, мають право відкликати її не пізніше 4іж за два тижні до дати настання змін;
- працівники, котрі не виявили своєї позиції щодо цього, вважаються такими, що не погоджуються продовжувати роботу, а тому з дати настання нових змін їм буде видано належним чином оформлені трудові книжки із записом про звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП і проведено остаточні розрахунки.

Сподіваємося, що таке застереження стимулюючого характеру є виправданим: адже, під математичним кутом зору, півтора місяці — час, цілком достатній для прийняття працівником остаточного рішення.

В останній день встановленого строку, коли можливе висловлення своєї позиції кожним працівником, буде остаточно з'ясована позиція кожного працівника (згоден/незгоден).

Це створює достатнє підґрунтя для пошуку нових працівників, замість тих, хто незгоден працювати в нових умовах.

Відтак, щодо працівників, котрі не висловили згоди або не відкликали свою відмову працювати в нових умовах, можна видавати наказ про звільнення їх на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП та, як наслідок, провести з ними остаточний розрахунок. З огляду на те, що така робота може забрати багато часу в кадрових служб та бухгалтерії, попередні підготовчі дії (підготовка особових справ на випадок повернення трудових книжок, підрахунок розміру заробітної плати чи інших грошових компенсацій) доцільно здійснити раніше.

Що стосується двох варіантів відносно згоди працівників працювати у нових умовах (які висловили згоду працювати або відкликали свою відмову працювати в нових умовах), то вони видаються вичерпними.

Випадок, коли працівники не виявили себе щодо жодної із позицій (згоден/незгоден), що інколи трапляється у конфліктних ситуаціях, відноситься до відсутності згоди.
Законодавець у ч. 4 ст. 32 КЗпП оперує формулюванням "працівник незгоден на продовження роботи в нових умовах". Припускаємо, що законодавець свідомо уник використання тієї моделі поведінки, котра можлива при звільненні працівника за власним бажанням за ст. 38 КЗпП. (Нагадаємо, що згідно зі ст. 38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. Іншими словами, за змістом, закладеним у ст. 38 КЗпП, ініціативу щодо свого звільнення виявляє саме працівник, подаючи письмову заяву на ім'я роботодавця.)

Що стосується звільнення згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП, то можливий такий варіант розвитку подій: працівник після закінчення строку попередження про звільнення у зв'язку з істотними змінами умов праці не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, залишаючись у душі незгодним з новими умовами праці.
Таким чином, відсутність відомостей про згоду на продовження роботи — це відсутність згоди працювати у нових умовах, саме тому нами було розглянуто два варіанти (нагадаємо: мова йде про працівників, які висловили згоду працювати або відкликали свою відмову працювати в нових умовах).

Пропоноване нами застереження у наказі про зміни в організації виробництва і праці та зміни в умовах праці щодо "автоматичного" звільнення якраз і покликане стимулювати працівників, зацікавлених у продовженні роботи в нових умовах, до активності у виявленні своєї позиції.

Видається логічним, що працівник зможе висловити свою згоду під час отримання попередження чи невдовзі після цього, якщо він зацікавлений у продовженні трудових відносин навіть за нових умов праці. Відсутність відомостей про згоду обґрунтовує (виправдовує) правомірність дій роботодавця щодо видання наказу про звільнення.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП.

Відповідно до ст. 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що нараховані йому підприємством (установою, організацією), провадиться в день звільнення.
Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

Висновки

Послідовний алгоритм дій роботодавця та вчинення всіх необхідних дій щодо попередження працівників про зміну істотних умов праці дозволить мінімізувати ризики у виробничих відносинах, внести визначеність у динаміку майбутніх трудових відносин та кадрових питань.

Частина І
Частина ІІ


Джерело: видання "Кадровик"

Создайте лучшее резюме всего за несколько минут и работа Вашей мечты найдется быстрее!

Добавить резюме

Ищите работу?

Ищите персонал?

Другие документы:

КЗоТ (Кодекс законов о труде Украины)

Электронная версия кодекса законов о труде Украины (КЗоТ) на рус. и укр. языках

ДКХП Украины

Справочник квалификационных характеристик профессий работников, 87 выпусков online.

Классификатор профессий 2007г.

В классификатор профессий уже внесены все правки, изданные после 2005 года

Бланки кадровых отчетов

Бланки всех основных отчетов, которые кадровик обязан сдавать в два фонда

Положения об отделах

Примеры положений об отделах, о приеме / увольнении, положения о персонале

Бланки трудовых приказов

Бланки самых распространенных приказов, необходимых в работе кадровику

Трудовые соглашения

Примеры различных видов трудовых соглашений для компаний разных сфер

↑ Наверх