Лидерские качества для кадровика

Известный американский бизнес-консультант, профессор бизнес-администрирования Мичиганского Университета Дейв Ульрих как-то сказал о том, что "кадровые службы никогда не были столь необходимы, как сегодня. Все возрастающая конкуренция требует доведения организации до совершенства. Успех усилий по достижению этой цели определяется тем, как функционирует организация, и как в ней относятся к работникам. А это и составляет суть кадровой работы".

Отдел Human Resources - он же отдел кадров - есть сегодня почти в каждой уважающей себя компании. Здесь работают менеджеры по персоналу различных специализаций, которые набирают сотрудников в компанию, обучают их, мотивируют и развивают их профессиональный потенциал. Осознание важности этой профессии появилось далеко не сразу - ведь этот отдел никогда не приносил компаниям прямой прибыли. Несколько лет назад в США шли ожесточенные споры - нужно ли вообще такое подразделение, и не лучше ли сразу отдать его на аутсорсинг.

HR-менеджер - это стратег

Успешно работать на постоянно изменяющемся рынке можно только тогда, когда сотрудники понимают суть этих изменений. Объяснить работникам, чего от них ждут и как этого добиться, - задача HR-менеджера нового поколения. Для этого он сам должен вникнуть в суть инноваций и в стратегию своей компании в новых условиях.

По словам специалистов кадрового агентства "ВИЗАВИ Консалт", ранее была популярна модель наработки багажа универсальных знаний в сфере HR; этот багаж менеджер "перевозил" за собой с места на место, не вникая в специфику каждого бизнеса. Такие менеджеры могли быть использованы почти в любой компании - в области телекоммуникаций, торговли, логистики или где-то еще.

Эта модель работы HR-менеджера встречается и до сих пор, однако все чаще от "кадровика" требуется такое же знание бизнеса компании, как и от ее директора. По словам Павла Харченко, руководителя отдела по подбору персонала в сфере товаров народного потребления рекрутинговой компании "Империя Кадров", в различных компаниях HR-менеджеры имеют разный круг обязанностей, но грамотный специалист всегда должен учитывать специфику компании, в которой он работает. HR-менеджеры активно участвуют в разработке стратегии компании, чтобы затем в доступной форме донести ее суть до сотрудников. Именно поэтому руководители отдела кадров все чаще становятся заместителями генеральных директоров.

Антон Калабин, директор компании "Камео" и тренинговой компании "Школа Харизматических Лидеров", имеет на этот счет иное мнение. "Вопрос в том, в какой мере стоит возлагать на HR-менеджера ответственность за работу с человеческим капиталом. Я, например, настаиваю на том, что основную часть этой работы должны делать руководители каждого отдела, а HR-менеджер - помогать им в этом. На практике, к сожалению, большинство начальников выполнять эту работу либо не способны, либо просто ленятся. В такой ситуации 80% успеха компании зависит именно от HR-менеджеров. Неслучайно именно они являются первыми кандидатами на директорские должности".

По мнению Александра Литягина, главы компании HRC, у профессии HR-менеджера пока еще двойственная природа: с одной стороны, это просто специалист, который улаживает конфликты между сотрудниками и руководителями компании, а с другой - стратег, предотвращающий возникновение подобных конфликтов. В современной конкурентноспособной организации HR-менеджмент понимается как управление важнейшим ресурсами компании - человеческими ресурсами. Александр Литягин добавляет, что HR-менеджмент - это точная наука и цена ошибки здесь очень велика.

Подводные камни

Главная сложность в работе HR-менеджера состоит в том, что единого представления о его должностных обязанностях пока еще нет. Зачастую за словом "HR" скрываются совершенно разные профессии, требующие разного образования и опыта.

Валерия Дворцевая, генеральный директор КА "ВИЗАВИ Консалт": "Нынешний год можно считать переломным в отношении к HR-менеджерам. Период формирования представлений о них занял почти десять лет. К службе персонала стали постепенно относиться как к важнейшим инвестициям. Поэтому в крупнейших компаниях появляются HR-директора в ранге вице-президентов или членов совета директоров".

Мотивация HR-менеджеров, по мнению Валерии Дворцевой, должна быть связана с повышением экономических показателей компании. Однако на кадровом рынке ощущается нехватка тех, кто мог бы соответствовать новым требованиям.

Кроме того, сегодня HR-менеджер должен быть зрелой, состоявшейся личностью, обладать высоким эмоциональным интеллектом (EQ), который стал высоко цениться в иностранных компаниях. По словам Антона Калабина, среди личных качеств HR-менеджера важнее всего его честность и порядочность.

Григорий Зайцев, руководитель отдела по подбору персонала в сфере ТЭК рекрутинговой компании "Империя кадров": "Достаточно сложно научиться оценивать других людей профессионально и объективно, как и деятельность компании, на которую работаешь. Нужно понимать реальные цели компании, пути их достижения и, исходя их этого, формировать кадровую стратегию".

По мнению Александра Литягина, еще одной проблемой в работе HR-менеджера является отсутствие математической и бизнес-подготовки для понимания и создания объективных и рациональных процедур в области оплаты и аттестации персонала. Не менее важно для директора по персоналу понимание основной цели своей работы - снижения относительных расходов на персонал и удовлетворения HR-потребностей руководителей подразделений.

Где выучиться на HR-менеджера?

Возникает логичный вопрос - можно ли где-нибудь получить соответствующее образование, и каким оно вообще должно быть? На сегодняшний день выучиться на HR-менеджера можно в ведущих вузах Москвы - Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, Московском государственном университете экономики, статистики и информатики (МЭСИ), Московской международной высшей школе бизнеса МИР-БИС, Академии внешней торговли (ВАВТ). В этом году в МГУ им. Ломоносова на факультете государственного управления будет проводиться экспериментальный набор на новую специальность "Управление персоналом" - для лиц с высшим образованием. Здесь будет осуществляться подготовка менеджеров по персоналу для служб управления государственных и коммерческих организаций, специалистов кадровых агентств. В рамках программы обучения учащимся предстоит освоить курсы "Управление персоналом", "Психология личности", "Экономика персонала", "Основы кадрового консультирования", "Скрытые методы влияния в деловых коммуникациях" и т.д.

По словам Марины Пантелеевой, менеджера по бизнес-образованию компании "Макси-персонал", менеджеров по персоналу готовят и на специальных курсах. Эти курсы опираются на практику других стран, особенности западного рынка, причем подготовка ведется в разном объеме, по разным программам. Нередко бывает, что слушатели курсов вместо необходимых им специальных знаний получают лишь поверхностные сведения о профессии. Чаще всего на курсах по HR изучают основы административного и гражданского права, социологию и социальную психологию предпринимательства, весь пакет делопроизводства, экономику, бухгалтерский учет, методику анализа хозяйственной деятельности.

По словам кадровых агентств, при подборе специалиста на должность HR-менеджера приветствуется базовое психологическое, юридическое или экономическое образование. Некоторые работодатели отдают предпочтение кандидатам со степенью MBA.

Павел Харченко: "Раньше бытовало мнение, что должность менеджера по персоналу должен занимать специалист с психологическим образованием. Сейчас это мнение считается не совсем верным, поскольку знание одной только психологии не позволяет успешно выполнять стоящие перед HR-менеджером задачи. Помимо психологических качеств, он должен обладать знаниями экономики, представлять динамику развития рынка и специфику деятельности конкурентов".

По мнению Александра Литягина, международные компании на данный момент являются основной школой для российских HR-менеджеров. В ВУЗах (в т.ч. и МВА-программах) пока нет преподавателей с опытом работы в области управления человеческими ресурсами. Если человек преподает HR, возникает вопрос - откуда он знает то, чему учит? Он сам должен был раньше работать HR-директором, либо успешно консультировать крупные компании по этому вопросу. Если нет возможности поработать в международных компаниях, то рекомендуется штудировать учебники по HR МВА ведущих американских университетов.

Татьяна АЛЕКСЕЕВА, менеджер по подбору персонала кадрово-информационного агентства "Персонал", Кострома:

В первую очередь, я хочу обратить внимание на то, что квалифицированных специалистов, работающих в области HR, очень мало. Многих привлекает эта работа, многие пробуют здесь свои силы, но остаются в профессии только единицы. Для успеха необходимо желание работать именно в качестве менеджера по персоналу, а это предполагает колоссальный труд и стремление к постоянному росту своих знаний.

Для HR-менеджера, намой взгляд, важны такие личные качества: высокая работоспособность, уверенность в себе, умение работать в команде и брать ответственность на себя, быстрая обучаемость, стрессоустойчивость, высокая коммуникабельность и, конечно, позитивное отношение к людям.

HR-менеджер - это не кадровик старой закалки, занимающийся только делопроизводством. Сегодня он должен уметь ориентироваться на кадровом рынке, следить за уровнем зарплат для специалистов различной квалификации. Наконец, HR-щики активно участвуют в создании корпоративной культуры своей компании. Менеджер по персоналу - работа очень трудная, нервная, но это и призвание, и состояние души, и большое поле для творчества.

Валентин БЕЛОУСОВ, менеджер по персоналу компании "Диамант Алко":

Моя главная обязанность - поиск и подбор персонала. Самым сложным и неприятным для меня является необходимость сообщать человеку, что его кандидатура не прошла конкурсный отбор, или - что компания больше не нуждается в его услугах.

Мой рабочий день, по сути, не нормирован. У меня он начинается в 9:00, завершается в 19:30. Работы много, и она разноплановая. Ежедневно провожу собеседования с кандидатами на различные должности - в среднем, четыре собеседования в день по 30 - 45 минут каждое. Я согласовываю перспективные кандидатуры с различными руководителями, авторами заявок на подбор сотрудников, пишу заключения о кандидатах, готовлю документы к оформлению их на работу. Ежемесячно я закрываю от пяти до шестнадцати вакансий в компании, участвую в кадровом аудите, разрабатываю договоры об обучении сотрудников, положения о дополнительной мотивации их труда, о материальной помощи им и др.

Считаю, что HR-менеджеру нельзя останавливаться на достигнутом профессиональном уровне. Способы развития каждый выбирает самостоятельно, в соответствии с собственными планами, представлениями и возможностями. Я неоднократно участвовал в HR-тренингах и семинарах по актуальным для меня вопросам. Обучение в организациях, предоставляющих такой вид услуг, - это хорошо, но и самообучение должно быть неотъемлемым элементом характеристики HR-менеджера.