Аккаунт не активирован. Проверьте почту. 
  1. Работа в Украине
  2. Управление персоналом
  3. О HR-специалистах
  4. Компетенции и роль HR-менеджера

HR-менеджеру отводится в компании, как правило, три основных роли: администратор, внутренний консультант и, все чаще, бизнес-партнер. Чем больше ожиданий связывает с его деятельностью руководство, тем большим набором знаний и компетенций он должен обладать.

Компетенции и роль HR-менеджера

Исполнитель и советчик

Долгое время основной деятельностью отделов кадров в российских компаниях было делопроизводство. Сегодня же оно является лишь незначительной частью сервисной функции HR-менеджера, к которой также можно отнести рекрутмент, обучение персонала и решение других текущих кадровые вопросов в компании. Какие знания и навыки требуются менеджеру по персоналу для успешного выполнения этой функции? Прежде всего, он должен быть экспертом в своей области, хорошо знать необходимые инструменты и технологии управления персоналом.

- Очень важная компетенция для HR-специалиста - ориентация на внутреннего клиента (руководителя, линейного менеджера, рядового сотрудника) и стремление как можно более качественно реагировать на его потребности, - считает Екатерина Прохорова, директор службы по управлению персоналом IBS. - Кроме того, ему необходимо иметь развитую компетенцию "управление исполнением", в которой проявляются организационные навыки: планирование, делегирование и тому подобное. Работа менеджера по персоналу сегодня тесно связана с проектами, поэтому все большее значение приобретает компетенция "работа над проектами". Впрочем, как и "умение устанавливать и управлять деловыми отношениями с партнерами" - рекрутерами, тренинговыми компаниями, организаторами корпоративных мероприятий и так далее.

HR-менеджер сегодня так или иначе выполняет роль внутреннего консультанта в своей компании. Прежде всего, это касается разрешения внутренних конфликтов, для чего менеджеру по персоналу необходимо желание и умение вместе с руководителями подразделений находить выходы из необычных ситуаций - зачастую с помощью нестандартных способов. При этом HR-менеджеру не обойтись без отличных коммуникативных навыков, способности к письменному и устному выражению своих мыслей, умения вести групповые дискуссии.

Необходимы также консалтинговые компетенции: например, выявление потребностей внутренних клиентов или умение задавать "правильные" вопросы.

- Как консультант HR-менеджер должен владеть определенными личными качествами, которые также можно отнести к таким компетенциям как чувство такта, этичность, позитивное отношение к людям, открытость, - считает Екатерина Прохорова. Эмпатия - способность человека эмоционально отзываться на переживания другого - на мой взгляд, одно из важнейших требований к менеджеру по персоналу. К специалисту, не обладающему таким достоинством, люди вряд ли пойдут рассказывать о своих проблемах. Мы стараемся, чтобы в службе по управлению персоналом IBS всегда были открыты двери для всех сотрудников, нуждающихся в совете и помощи.

Равноправный партнер

С повышением значимости роли человеческих ресурсов в развитии бизнеса сервисная и внутриконсалтинговая роли HR-менеджера дополнились ролью стратегического партнерства. Современный специалист в области человеческих ресурсов способен позиционировать себя как член управленческой команды и оказывать действенное влияние на бизнес компании через внедрение своевременных HR-инструментов. Правда, прежде чем стать бизнес-партнером, ему необходимо грамотно организовать административную и консалтинговую работу в компании. Однако даже после этого многие руководители бывают не готовы передать HR-менеджеру партнерские функции, включить его в правление или совет, принимающий основные управленческие решения.

Дэвид Ульрих, Гуру в области HR, в своей книге "Human Resource Champions" отмечает, что целью HR сегодня является создание добавочной стоимости в противовес традиционному подходу "работа с затратами", - говорит Юлия Бевзенко, партнер компании по подбору руководящего персонала и кадровому консультированию "BPO Executive search & Consulting". - На практике же мы сталкиваемся со следующей картиной: с одной стороны HR-директор, не обладающий достаточными знаниями для оперирования добавочной стоимостью, а с другой - владелец бизнеса, требующий незамедлительного результата. В такой ситуации невозможно думать о создании системы ценностей и приходится продолжать работать в режиме "пожаротушения". К сожалению, зачастую в российских компаниях HR-директора навсегда "погрязают" в двух функциях: подбор персонала (причем, внутренними силами) и обучение.

Как стратегический партнер HR-менеджер должен обладать знаниями и навыками, присущими каждому топ-менеджеру. Прежде всего, ему нужно прекрасно разбираться в бизнесе компании и понимать суть основных проблем, с которыми сталкиваются линейные руководители - чтобы помогать им в решении операционных вопросов.

Роль бизнес-партнера, как и другие функции HR-менеджера, требует навыков командной работы и общения с людьми, предъявляя к этим компетенциям наиболее высокие требования. Бизнес-партнеру требуются хорошие аналитические способности и стратегическое мышление, чтобы видеть связь между бизнес-целями компании и своими инструментами. Важно, чтобы он говорил с управленческой командой на одном языке, владея необходимыми понятиями. Не случайно на Западе бывшие линейные менеджеры часто становятся успешными HR-специалистами.

Кроме того, HR-менеджеру как бизнес-партнеру необходимо обладать набором лидерских качеств и компетенций. Здесь большую роль играет настойчивость, уверенность в себе, способность рисковать и брать на себя ответственность за внедрение каких-либо новых технологий. Для этого, опять же, надо быть экспертом в своей области и понимать, каким образом предлагаемый им HR-инструментарий будет работать на бизнес компании. Кроме того, менеджеру по персоналу необходимо быть креативным человеком, умеющим выходить за пределы стандартных решений, и эффективного использовать разнообразные внутренние и внешние ресурсы.

- На мой взгляд, самая современная и важная компетенция для HR-партнера - это владение технологиями управления изменениями, - считает Екатерина Прохорова. - Современные организации постоянно меняются. HR-менеджер должен не реагировать на уже произошедшие изменения, а предварять их, продумывая план мероприятий, который бы позволил провести процесс инноваций в организации наиболее эффективным образом. Не секрет, что многие нововведения проваливаются из-за саботажа сотрудников, плохого внутреннего PR, непонимания целей изменений - HR-менеджер должен быть в состоянии предотвратить эти проблемы.

Следующая компетенция HR-партнера, по мнению Екатерины Прохоровой, заключается в умении позиционировать себя в управленческой команде так, чтобы она серьезно воспринимала его рекомендации. Для этого он должен не только обладать безупречной репутацией эксперта в своей области, но и развивать маркетинговые компетенции, чтобы уметь "продавать" топ-менеджменту новые решения и подходы в области управления человеческими ресурсами.

- "Большинству владельцев компаний HR-менеджер вынужден доказывать множество очевидных для него самого рабочих моментов, - говорит Юлия Бевзенко. - И если он делает это неумело, ему вряд ли "дожить" до конца бизнес-года. На практике есть много примеров успешных директоров по управлению персоналом, которые, оперируя финансовой аргументацией, добиваются от руководителей компаний нужных им инвестиций и поддержки. Эти компетенции кажутся мне ключевыми для профессионального продвижения HR-менеджера в современной организации - ими нужно овладевать как можно быстрее.

По мнению Юлии Бевзенко, слабой стороной директоров по управлению персоналом на сегодня является отсутствие базового экономического образования или практики, достаточной для хорошего оперирования экономическими параметрами. Большинство российских HR-директоров "перегружены" эмоциями и процессами: очень мало кто из профессионалов в данной области умеет четко формулировать цели и задачи, а также представлять результаты в финансовом выражении. В то же время отличительной чертой директоров по персоналу, имеющих помимо западной бизнес-школы солидную практику в российских компаниях, является их гибкость в подходе к решению практических задач.

Чтобы роль HR-менеджера в компании была реализована в полной мере, руководителям следует быть более терпимыми и готовыми к тому, что многие результаты работы службы персонала будут видны не сразу, возможно, лишь через несколько лет упорной работы. По подсчетам специалистов, приобретение и переход в навыки всех компетенций, необходимых HR-менеджеру для работы в конкретной компании занимает не менее 1-1,5 лет.

Ольга Батурина, журнал "Кадровый менеджмент"

Ищете работу?

Ищете персонал?

Другие документы

↑ Наверх