Підбір персоналу на вакантні посади

Таким чином, креативність не що інше, як вихід з нової ситуації, що раніше не зустрічалася, незвичайними способами. Природний початок в розумінні креативності поза сумнівом є, інакше людині неможливо вижити в нашому такому мінливому світі. Кожна середньостатистична людина будь-якої професії і освіти хоч раз в житті випробувала на собі відчуття радості від виходу з якоїсь скрутної ситуації оригінальним способом. І хоча Богом давно винайдено все, практично будь-яка людина винайшла або «творчо перетворила свою працю» хай простим шляхом, але все таки усвідомлюючи те, що колеги, що знаходяться поряд, не застосовували цього раніше.

При цьому, звичайно, не враховуючи, що десь зовсім недалеко, і навіть може бути за сусіднім вікном або стіною, відбувається той же самий індивідуальний досвід «народження» креативності, перетворення примітивної з погляду обивателя праці в творчий початок.

Навіть коли ми виховуємо дитину, ми кожного разу інакше оформляємо наші думки в слова, вкладаючи новий відтінок у важку справу виховання. Хоча не можна, наприклад, віднести до творчого процесу забивання мізків дитині фразами «Пишеться, як чується», а наступного разу резюмування «Пишеться не так як чується, а за правилами».

Дитина від таких багатозначних і суперечливих фраз, що насправді не несуть ніякої істотної інформації, на все життя може замкнутися у власному світі переживань, не розуміючи, як їй поступати в життєвих ситуаціях, якщо навіть батько сам не знає, що робити і чим керуватися при ухваленні рішення. Розвиток креативності відбувається з самого дитинства, коли, даючи дитині олівець, ми просимо його намалювати малюнок. У такі моменти головне не пропустити чудового народження креативного малюнка.

Необхідний обов'язковий розбір ситуації, зображеної на малюнку, з деталізацією і похвалою, що мотивує дитину на подальшу творчість. Якщо в дитинстві не було закріплення мотивів творчості, то в дорослому стані важко вже «розбудити» красу і витіюватість думки не те що художньою, але і чисто житейською. Проте для розвитку творчості і або хоч би гнучкості в підході до проблеми способи все ж таки є. Почнемо з розгляду проблеми, яка виникає в підборі персоналу дуже часто.

Наприклад, є проблема - підібрати секретаря з навиками роботи в 1С. Важка і, поза сумнівом, провальна справа. Як бути?

1.«Піди туди, знаю куди, принеси те, не знаю що»

Довгі пошуки такого «рідкісного», а по суті, практично неіснуючого на ринку фахівця, зазвичай не увінчуються успіхом. Деякі HR, просто шукають невідомо кого і невідомо де. Подивимося, як на ділі реалізується цей процес. Для наявних в компанії вакансій керівникові підрозділу необхідно заповнити заявку, тобто визначити критерії для відбору. При формальному підході заповнення заявки не представляє особливої праці.

Визначити стать кандидата, вік, рівень освіти – це легко. А ось некоректне формулювання вимог без урахування вакансій, що сформувалися на ринку, може привести до негативних результатів при підборі. Допустимо, у вимогах до посади секретаря суміщені несумісні поняття: секретар повинен знати бухгалтерську програму 1С. У даній фірмі секретар повинен вміти заповнювати накладні в 1С, тому що бухгалтер, що працює в компанії, давно втомився робити чорнову роботу по заповненню накладних.

Керівник, не задумуючись, підписує таку заявку, вважаючи, що новий співробітник виконуватиме все, що захочеш: і «на дудці грати, і пісеньки співати, і чоботи шити». Але ж треба знайти такого секретаря. Як правило, в секретарі йдуть з секретарів, а вони бухгалтерської програми не знають. Ось і виходить, що шукає менеджер по підбору кандидата, немов «голку в кипі сіна». Такого кандидата взагалі може не існувати. Чи не простіше узяти тямущого секретаря і послати його на навчання програмі 1С. Ось, де креативність, - досвідчений секретар і навчання необхідній програмі.

Креативність тут - довіра новому, але дуже досвідченому співробітнику. Або інший приклад, коли необхідно дізнатися більше про професійні якості кандидата.

2. «Загадай загадку кандидату» або як дізнатися про професійні якості кандидата прямо на співбесіді

Керівник, проводячи співбесіду з кандидатом, найчастіше питає, чи умієте Ви робити це, і отримує або ствердний кивок або в кращому разі, більш розширену відповідь на своє питання. Але ж таким чином не можна бути повністю впевненим в дійсних професійних знаннях і навиках кандидата. Такі кандидати, прийшовши в перший день на роботу, відмовляються виконувати завдання, посилаючись на невеликі знання в цьому питанні, і звертаються до керівника з проханням виділення додаткового часу на підготовку для вирішення питання.

Ділове завдання по професії, заздалегідь підготовлене і дане кандидатові для виконання прямо на співбесіді, допомогло б уникнути втрати часу при підборі кандидата. Цариці Савськой знадобилося загадати загадку паную Соломону для того, щоб перевірити його мудрість. Знання по професії керівник легко може перевірити по результату виконаного ділового завдання (cases) або серії завдань.

Креативність - створення серії завдань і як результат – правильно підібраний персонал. І навіть така проблема, як правильно визначитися із зарплатою фахівця, вимагає творчого підходу.

3. Скільки «коштував» кандидат при Царі Горосі?

Призначення зарплати в заявці на підбір кандидата – робота керівника. Звідки він може брати ці цифри про грошову винагороду майбутнього працівника? Ймовірно, виходячи з наявного фонду зарплати компанії, або з рівня зарплат на фірмі, або, нарешті, чисто емпірично.

«Ану спробую знайти співробітника «за дешево» і фонд зарплати заощаджу, і податки будуть трохи менші» - думає підприємець. І шукає менеджер по підбору, збиваючись з ніг, такого кандидата. Так і не знайшовши потрібного кандидата, просить керівника збільшити розмір винагороди. Але час пішов. Справи стоять. Вакансія «горить». А як треба б було поступити? Підбір персоналу – це, як в маркетингу, визначення цільового сегменту споживачів. Кандидат – твій споживач... Вивчи, що він хоче, який рівень зарплат на ринку праці для конкретної посади.

Признач правильну зарплату і вакансія закриється швидше і реально буде економія компанії – адже все «закрутиться» швидше, якщо робоче місце буде зайнято потрібною людиною. Керівнику потрібно пам'ятати, що людині, щоб жити, потрібно в щось одягатися, щось їсти, мати над головою дах – всі ці первинні потреби повинні були бути задоволені ще при «царі Горосі».

У сучасному суспільстві працівник хоче ще й розвиватися, навчатися, удосконалюватися, подорожувати, дізнаватися щось нове, а для цього потрібні книги, тренінги, подорожі, розваги, і, отже, потрібно мати гідну грошову винагороду. Визначення зарплати на рівні ринку – правильний і швидкий крок на шляху пошуку потрібного співробітника.

Креативність - правильна мотивація, яка дійсно мотивує. А ось з проблемою надокучання старого персоналу, краще не морочитися. Тут креативність в іншому.

4. «Хочеться новенького»

Всупереч народному прислів'ю «Старий друг краще нових двох», генеральні директори компаній прагнуть якомога частіше оновлювати тор-менеджмент компанії. «Потрібен новий струмінь, нова енергетика», - так говорять вони. При цьому забуваються заслуги «старійшин» компанії, їх просто виганяють з компанії, хоча могли б і далі приносити користь – адже вони теж колись були новими і тому « цікавими керівнику людьми». Керівнику здається, що «нова мітла буде по-новому мести», і тому в компанії буде краще. Але не завжди ці мрії збуваються. На адаптацію йде багато часу, перш ніж новий співробітник почне щось вносити в розвиток компанії. Немає нічого надійнішого, ніж співробітник, який ріс і розвивався разом з компанією.

Креативність – розвиток співробітників.

Можна в будь-якій справі знайти багатобічне використання творчих мотивів. Нестандартні підходи в новій науці підбору персоналу не забаряться позначитися і на розвитку бізнесу в цілому.