Аккаунт не активирован. Проверьте почту. 
  1. Работа в Украине
  2. Управление персоналом
  3. Подбор персонала
  4. 12 основных способов получения фактов во время собеседования

Сбор информации – основа собеседования, ничто не может сравниться со способностью гибко применять различные формы вопросов. Форма вопроса, идеально пригодная для одной ситуации, оказывается совершенно бесполезной, а то и вредной в другой.

12 основных способов получения фактов во время собеседования

Сбор информации – основа собеседования, ничто не может сравниться со способностью гибко применять различные формы вопросов. Форма вопроса, идеально пригодная для одной ситуации, оказывается совершенно бесполезной, а то и вредной в другой.

- Слушать.

- Делать выводы.

- Задавать вопросы.

Во время собеседования 20% времени задавайте вопросы, и у вас остается 80% на выслушивание ответов и их анализ. Когда вы говорите сами, вы теряете время для оценки кандидата, без чего невозможно принять правильное решение. Обычно неправильное соотношение является признаком неопытности интервьюера и его неумения планировать ход собеседования. Одна из главных ошибок интервьюеров – это комментирование ответов кандидата. Кроме того, что Вы так бездарно тратите время, Вы еще подсказываете вольно или невольно кандидату, чего Вы от него ждете, меняете его ценности и приоритеты своими. Основное правило: не показывайте свое согласие, одобрения или неодобрения, воздержитесь от комментариев, делайте пометки.

- Какие же вопросы стоит задавать во время собеседования и когда?

- Мы предлагаем 12 форм вопросов, которые помогут вам эффективно провести собеседование с кандидатами.

- Вопросы, требующие однозначных ответов, допускаются, когда вы рассчитываете на согласие («Вы готовы приступить к работе со среды?») или когда уточняете («Вы проработали в компании «Ксерокс» два года?»).

- Вопросы, требующие развернутых ответов, чаще всего бывают предпочтительны, поскольку в большей степени вынуждают кандидата «раскрываться», например: «Насколько вам удается работать в условиях сильного давления?». Часто они строятся так: «Хотелось бы услышать о ...», «Любопытно узнать о...», «Не поделитесь ли вы...»

- Вопросы о предшествовавшем стиле поведения (например: «Расскажите о том, как вы занимались...» или «Приведите пример того, как...»). Эти вопросы полезно задавать в начале собеседования, чтобы кандидат сразу понял, что от него ждут конкретных примеров, и не пытался вешать вам лапшу на уши.

- Вопросы для негативного баланса. Если рассказы кандидата произвели на вас столь сильное положительное впечатление, что вам начал видеться нимб вокруг его чела и хоры небесных ангелов перекрыли стук печатных машинок в вашем офисе, то следует немедленно задать вопрос типа: «А были ли у вас ситуации, когда не все складывалось так удачно?»

- Подтверждение негативной информации. Если какая-то деталь рассказа насторожила вас, то стоит убедиться, о случайности или закономерности идет речь. Поинтересуйтесь, например: «Приходилось ли вам и в других случаях вести себя подобным образом?»

- Вопросы с концовкой «не так ли?» провоцируют согласие. Часто их используют для того, чтобы направлять беседу: «Поскольку времени у нас мало, мне кажется, что разумно перейти к следующему кругу вопросов, не так ли?»

- Зеркальные вопросы – это специальный прием, состоящий в том, что утверждение повторяют в вопросительной форме. Для большего эффекта следует выдержать паузу. Например: кандидат сказал, что он коммуникабелен. Зеркальный вопрос: «Вы коммуникабельны?»

- Вопросы, требующие выбора и его обоснования. Как правило, выбор нетривиален, что позволяет судить о способности к принятию решений. Особенно полезную информацию можно получить, предложив модель ситуации: «Хотелось бы знать, что вы предпочтете, если...?»

- Наполовину справедливые утверждения. Их применяют чаще в трудных случаях, когда из кандидата приходится буквально клещами тащить каждое слово. Задаете ситуацию и спрашиваете мнение, например: «Мне всегда казалось, что обслуживать клиента следует только после того, как он оплатил счет, а как вы думаете?»

- Наводящие вопросы («Мы считаем, что клиент всегда прав, а что вы думаете по этому поводу?») можно задать для того, чтобы дать клиенту возможность разговориться. Наводящими вопросами можно считать и те, что заданы непосредственно после того, как из вашего рассказа стало очевидно, какой ответ более выгоден для кандидата (Рассказываете о том, как ценят в вашей фирме творческую инициативу, а затем спрашиваете о том, насколько инициативен кандидат).

- Серии вопросов (чтобы сосредоточить внимание на разных аспектах ситуации, например: «Можете ли вы работать в авральном режиме?», «Расскажите о ситуация, когда вам приходилось это делать», «Трудно ли было уложиться в срок?», «Как возникла авральная ситуация?», «По чьей вине?», «Что вы делали? И т.д.). Выдав всю серию вопросов одной обоймой, вы можете проверить способность кандидата к восприятию информации и поведению в стрессовом режиме.

- Вопросы для развития предыдущего ответа («Расскажите об этом подробнее», «Приведите пример», «Это интересно», «Чему вас это научило?»). Кстати, прекрасным способом является и выжидательное молчание. Оно обычно вынуждает кандидата, который считал было свой ответ законченным, продолжать говорить.

Консалтинговая группа "Здесь и Сейчас"

Ищете работу?

Ищете персонал?

Другие документы

↑ Наверх