Алгоритм отбора руководителей

Практика показывает, что выбор руководителя зачастую осуществляется на основе искаженной информации, связанной с так называемым «эффектом ореола»: переоценкой одних качеств потенциальных кандидатов и игнорированием других. Например, при оценке отличных профессиональных возможностей будущего руководителя упускается из виду его консервативность и неприятие нововведений. Таким образом, оценка часто основывается на слухах или случайной и неполной информации.

Для преодоления проблем, связанных с выдвижением и отбором кандидатов на руководящие должности, каждой компании необходимо выделить собственные критерии профессиональной пригодности и разработать оценочную процедуру. Процедура оценки зависит от следующих основных условий:

Кандидат на руководящую должность может быть выдвинут из рядовых сотрудников, при условии, что компания заинтересована в том, чтобы выявлять потенциальных лидеров и впоследствии рекомендовать их на вакантные руководящие позиции.

Такой кандидат оценивается группой работников (непосредственный руководитель, ответственные менеджеры, коллеги), наблюдающих за его деятельностью в различных ситуациях в течение длительного периода. Дополнительно проведенное психологическое тестирование помогает выявить «сильные» и «слабые» стороны кандидата. Подобный метод оценки дает возможность использовать широкий ряд критериев и сделать окончательный вывод на основе сбалансированной и полной информации.

Кандидат на руководящую должность может быть принят со стороны, по протекции или самостоятельному обращению. В этом случае процедура отбора предполагает оценку личностного потенциала претендента и обычно работать приходится «с нуля».

Процесс этот более сложный и трудоемкий и, как правило, носит более формализованный характер. Традиционно он состоит из анкетирования, оценочной беседы и психологического тестирования. Окончательный вывод делается по результатам экспертной оценки.

Оба этих условия действуют эффективно только после четкого определения профессионально-важных качеств (ПВК), составляющих реальный психологический портрет руководителя, позволяющих достичь высокой результативности в подборе кадров. С чего же необходимо начать?

Психологи утверждают, что основополагающий потенциал лидерства формируется у людей до достижения ими 25 лет. Значит, к моменту поступления на работу подавляющее число людей - уже полностью сформировавшиеся личности, обладающие теми или иными лидерскими качествами, приобретенными в течение предыдущей жизни. Базовые же характеристики поведения людей, составляющие их сущность, достаточно стабильны и со временем мало меняются. Несмотря на это, руководство некоторых компаний до сих пор вкладывает значительные ресурсы на «выращивание» руководящего состава вместо того, чтобы направить усилия на тщательную идентификацию личных качеств потенциальных кандидатов критериям ПВК, разработанным и адаптированным к интересам предприятия.