Будущее рекрутинга

Однако, хотя размер департамента рекрутинга и уменьшится, его значение для компаний только увеличится.

Новые функции отдела персонала, которые будут выполнять новые сотрудники:

• Бренд-менеджер: развивает привлекательность компании в глазах будущих сотрудников.
• Эккаунт-менеджер. Человек, который собирает данные, анализирует их и готовит отчеты об эффективности работы рекрутеров и рекрутинговых программ.
• Технолог. Информационные технологии станут главным инструментом всех новых рекрутинговых процессов.
• Внутренний консультант по рекрутингу. Он станет советником менеджеров своей компании по сложным вопросам, касающихся найма.
• Плановик. Скорость перемен в мире бизнеса неуклонно возрастает, поэтому будет необходим человек, который сможет точно прогнозировать ближайшую и долгосрочную потребность компании в найме персонала, а также ситуацию на рынке труда.

Самые значительные изменения придутся на Интернет-рекрутинг.

2. Методы поиска соискателей работы через Интернет поменяются в корне.

Для поиска кандидатов чаще всего будут использовать не доски объявлений типа rabota.com, rabota.ru и т.п., а мощные поисковые машины типа Google, Yahoo и т. п. Ими будет разработан новый подход к поиску кандидатов – без резюме.

Нынешний подход, использующий объявления (вакансии и резюме) внутри определенной базы данных, потеряет свое значение ввиду большого количества устаревших резюме.

Как это будет происходить через несколько лет?

Вы заполняете специальную форму и Google ищет нужных Вам людей не среди кучки резюме, размещенных на 1 сайте, а во всей глобальной сети.

Информация о соискателях будет собираться с различных веб-сайтов:

• Для получения информации об образовании, нужно будет зайти на соответствующий веб-сайт выпускников;
• На персональных веб-сайтах кандидатов можно будет ознакомиться с работой, которой они занимались, а также узнать о достижениях и продвижениях по карьерной лестнице;
• На корпоративных сайтах компаний, где работал кандидат, можно будет ознакомиться с его опытом, мнением коллег и отзывами клиентов;
• На форумах и блогах можно ознакомиться с мнением кандидата по профессиональным вопросам и оценить коммуникативные навыки.

Затем Google анализирует и сортирует все найденные упоминания, ссылки и информацию, количество которых в ближайшие годы в Интернет многократно увеличится. После этого он готовит для Вас рейтинг подходящих кандидатов и продолжает эту работу при необходимости дальше – 24 часа, 7 дней в неделю.

По мере того, как менеджеры будут становиться более опытными пользователями Интернет-поисковиков, они смогут самостоятельно создавать свой собственный фонд кандидатов. Биографические данные о кандидатах будут собираться по частям, а затем отправляться в отдельный профайл каждого кандидата.
Поэтому вся собранная информация о кандидате из Интернет будет более полной и достоверной, чем та, которая находится в резюме соискателя.

Интернет - это не просто самый лучший способ нахождения кандидатов.
Интернет – это превосходный способ продажи как работы, так и кандидатов.
Появятся сайты, где, как на Интернет-аукционе eBay, кандидаты смогут в прямом смысле слова продавать себя (свои услуги) в режиме онлайн.

Интернет-поисковики будут предлагать списки самых запрашиваемых работ и компаний, на которых люди хотят работать. Соискатели также будут иметь доступ к поисковой машине, которая будет заниматься поиском «идеальной» работы 24 часа в сутки, 7 дней в неделю.

В дополнение к глобализации на рекрутинг окажет еще большее влияние развитие дистанционных методов работы.

Технологии и процессы передачи информации становятся все более дешевыми и доступными. Все большее количество работников теперь смогут работать вне офиса у себя дома или даже в любом месте на нашей планете. Совсем не нужно будет находиться в физической близости от офиса своей фирмы. Все это чрезвычайно расширит рекрутинговый фонд и территорию поиска. И теперь можно будет искать самых лучших кандидатов, не обращая внимания на их местожительство.

Глобализация бизнеса и всемирная ротация специалистов обяжет рекрутеров владеть рядом иностранных языков или использовать программы-переводчики, которые будут переводить резюме на родной язык той или иной компании.

3. Оценка кандидатов через Интернет станет обычным делом.

Вместо проведения обычного интервью, большая часть оценки кандидатов будет проводиться в онлайновом режиме. Будут активно использоваться:

• Компьютеризированная симуляция. С ее помощью можно будет оценивать потенциальных кандидатов на предмет того, как они могут справляться с реальными проблемами отдельно взятой фирмы.
• Интервью в виде видеоконференции. Это станет обычным делом в интервьюировании кандидатов-финалистов.
• Тестирование технических навыков в режиме онлайн. Потенциальные соискатели смогут сами себя протестировать.

Большинство профессионалов будет иметь свою, собственную веб-страницу с подборкой работ и документов. Это позволит менеджерам и рекрутерам просматривать реальные примеры их работы, а также переписываться и планировать дальнейшие действия.

«Как у меня дела»? Такого рода звонки от кандидатов прекратятся. Кандидаты смогут сами следить за собственными успехами на персональной, защищенной паролем веб-странице.

4. Использование корпоративных веб-сайтов для улучшения эффективности рекрутинга.

Эффективный корпоративный веб-сайт позволит показать лучшие и характерные черты вашей компании. Потоковое видео и веб-камеры позволят кандидатам совершить виртуальный тур по вашему заводу, а также их предполагаемому рабочему месту.

Кандидаты смогут самостоятельно и конфиденциально размещать информацию о себе в кадровом резерве интересующей их компании через корпоративный веб-сайт. Корпоративные сайты будут персонализировать вопросы и информацию для особых кандидатов.

Сейчас, чтобы найти работу через большинство корпоративных сайтов, Вы должны знать, как именно Ваша специальность называется в этой компании.

В будущем логические системы будут автоматически находить похожую работу, применяя ассоциативный способ, который использует Amazon.com. Это позволит кандидатам искать работу, даже не зная точного ее названия; искать ее не по названию, а по нескольким ключевым словам и выражениям.

Для того, чтобы бороться со спамом, возникающим из-за огромного количества резюме, необходимо будет воспрепятствовать распространению резюме наименее квалифицированных работников, не отклоняя резюме от самых квалифицированных.

Для этого большинство корпоративных веб-сайтов должны будут запустить «калькулятор вероятности успеха» или машину отсева.

Пройдя через нее, Вы будете точно знать, насколько Вы подходите «здесь и сейчас». Все по-честному.

Эра сайтов с объявлениями, где размещаются резюме соискателей и вакансии работодателей, неизбежно уходит. Останутся только единицы таких сайтов. Для того, чтобы остаться на плаву, оставшимся сайтам необходимо будет плавно перестраиваться. Рекрутерам теперь нужно намного больше, чем просто резюме. Для того, чтобы приспособиться к новым условиям существования, этим сайтам необходимо будет стать «рекрутинговыми консультантами», которые будут работать в режиме онлайн. В дополнение к резюме они будут предоставлять информацию и советы корпоративным рекрутерам по поводу того, как им сделать рекрутинг более эффективным.

Появятся дополнительные функции у корпоративных веб-сайтов:

• Рейтинговая система просмотра резюме. Рейтинговая технология просмотра используется на телевидении для того, чтобы выделить телевизионные шоу, которые нравится тому или иному зрителю. Эту технологию можно применить и в рекрутинге для того, чтобы улучшить сортировку резюме.
• Онлайн опросы. Всех финалистов будут автоматически опрашивать о процессе найма. У кандидата можно будет выяснить плюсы и минусы всего рекрутингового процесса, с которым ему пришлось иметь дело. Эта информация позволит компаниям усовершенствовать систему взаимодействия с кандидатами.
• Друзья компаний – электронные информационные письма. Один из секретов долгого и успешного рекрутинга – это построение долгосрочных отношений с потенциальными кандидатами. Один из способов построения отношений, - это информационные письма друзьям. Они отправляются бывшим служащим, финалистам, отклонившим предложения, а также другим потенциальным кандидатам. Данные письма всегда будут держать их в курсе событий компании, информировать о продуктах и успехах компании.

5. Более эффективное использование данных и статистики.

Большинство HR-департаментов в своей работе больше полагаются на чутье, интуицию, субъективные данные и мало используют фактические показатели. В будущем руководители поймут, что для того, чтобы рекрутинг стал стратегической функцией, необходимо переходить к модели, которая успешно используется в Six Sigma, в CRM (управлении взаимодействия с клиентами).
Эта модель требует того, чтобы все решения в рекрутинге, включая нахождение источников-материалов, сортировку резюме, оценку кандидата и предложение работы кандидату, – принимались на основе экономических параметров.

Рекрутерам нужно будет доказать, что они используют самые эффективные способы и техники рекрутинга и дают измеримые результаты.

Поэтому HR-департаменту придется переводить свою работу в статистику, а ее, в свою очередь, конвертировать в доллары.

Перерасчет в доллары позволит рекрутингу лучше продемонстрировать свое влияние на бизнес-процессы в компании. Оцениваться будет стоимость размещения вакансии, переманивание лучшего персонала у конкурентов, стоимость неудачного подбора, затраты в случае потери лучшего работника, а также долларовое влияние на бизнес в случае подбора лучшего специалиста.

Измеряться будет все:

• Общее экономическое влияние рекрутинга на бизнес компании. Оценивается дополнительная продуктивность труда людей, которых приняли на работу и которые проявили себя. Этот подсчет будет также включать и положительные «плоды» вовремя завершенных программ, как результат хорошей работы системы подбора кадров.
• Характеристика работы нового сотрудника: относительную производительность труда новых кадров в нынешнем году по сравнению с предыдущим.
• Отзывы о компании. Мнения сотрудников о своей компании имеют огромное маркетинговое значение. Сотни сотрудников обсуждают позитивные аспекты своей компании с друзьями и коллегами. Этот показатель будет демонстрировать процент притока кадров в компанию по рекомендациям своих сотрудников.
• Конкурентоспособность – новый и важнейший аргумент в подборе и удержании талантов. Конкуренция в борьбе за отличных работников всегда была большая, и это не зависит от состояния экономики. Хотите ли вы быть первым в этой борьбе? Хотите ли вы, чтобы хорошие работники оставались и развивались в вашей компании, вместо того, чтобы уходить от вас? С помощью цифр можно будет сравнить количество новых кадров, которые компания переманила у конкретного конкурента, и количество кадров, которые конкурент переманил из компании. Положительный коэффициент указывает на то, что одна из сторон выигрывает рекрутинговую войну.
• Развитие бренда компании. Этот параметр демонстрирует эффективность HR в распространении информации о компании для занятой части населения. Положительное продвижение бренда компании будет оцениваться через фокусные группы и профессиональные конференции. Фокусные группы будут наугад опрашивать выбранных профессионалов для оценки компании, ее корпоративной культуры и системы управления. Если фирма появляется в рейтинге самых лучших фирм, то она будет точно знать, что ее бренд достаточно силен.
• Время достижения максимальной продуктивности нового работника. Этот показатель будет определять, насколько быстро новые работники достигают ожидаемой от них продуктивности труда.

6. Рекрутеры изменятся.

В будущем менеджеры по персоналу будет иметь более широкие обязанности. Название должности «директор по рекрутингу» изменится на «главного специалиста по нахождению талантов». В этой новой роли, он возьмет на себя ответственность за другие очень важные функции: удержание, ориентирование и планирование рабочей силы. Главный специалист по нахождению талантов также станет ответственным за прогнозы, касающиеся спроса на рабочую силу, построения и управления брендом той или иной позиции, внутреннего перемещения талантов на надлежащие должности (правильный человек на правильном месте). Возможно, самой его важной задачей будет делать расчеты и демонстрировать стоимостное воздействие влияния рекрутинга, создания бренда, ориентирования и планирования рабочей силы на бизнес компании. Новое поколение специалистов по нахождению талантов будет чрезвычайно напористым, с высокой степенью самоуверенности и предприимчивости.

Раньше обучение рекрутеров происходило в основном в процессе работы.
В будущем для того, чтобы стать рекрутером, человек должен будет учиться и получить диплом. Его знания должны будут включать в себя не только традиционные для рекрутера аспекты, но также маркетинг, стратегии продаж, развитие бренда и конкурентоспособность.
Функции маркетинга и брендинга становятся неотъемлемыми от рекрутинга, поэтому и обязанности рекрутера значительно изменятся.

Обязанности «Рекрутера будущего».

Брендинг и построение имиджа компании и должности.
Все начнется с брендинга. Потому что брендинг имеет уникальную возможность для построения хорошего и непрерывающегося потока кандидатов высокого качества на протяжении долгого периода времени. Ведущие рекрутеры уже сейчас понимают важность брендинга, они и далее будут подчеркивать использование маркетинговых и PR- программ для построения привлекательного имиджа той или иной компании. Рекрутеры будут выступать на общественных мероприятиях, в ВУЗах и везде, где «водятся» потенциальные кандидаты.

Они будут обучать и поощрять сотрудников фирмы для того, чтобы они рассказывали всем о преимуществах их компании, о ее прекрасном менеджменте.

Сергей Беляев,
Кадровая компания НАВИГАТОР,
www.navigator.lg.ua
www.arka.com.ua
www.personal.net.ua
Май 2006 г.