Текучка кадров в компании: как нормировать данный показатель

Правильный подход к подбору сотрудников позволит набрать штат профессионалов и своевременно выявлять проблемы в компании. Снижение текучести кадров оказывает негативное влияние как на репутацию организации, так и на работу коллектива. Наём новых подчинённых требует времени и финансовых затрат. Руководство должно принять все меры во избежание последующих увольнений.

Причины ухода из компании

Перед тем как уменьшить отток сотрудников, стоит понять, почему они покидают работу. Здесь используется комплексный подход, который включает статистику по опросам и анкетированию служащих. Вот основные озвученные причины текучести кадров:

• невысокая заработная плата;
• плохая система адаптации;
• отсутствие дальнейшего продвижения;
• нездоровая атмосфера в коллективе;
• постоянные штрафы;
• неудовлетворительные условия труда;
• некачественный подбор рабочих;
• непрофессионализм руководства.

Существуют второстепенные причины ухода из компании. К примеру, пришлось покинуть работу вслед за коллегой или любимым человеком. Это личные факторы. Любая компания должна знать, как остановить текучесть кадров, исходя из наличия проблем внутри фирмы.

Анализ причин увольнения сотрудников

Требуется подробный расчёт коэффициента текучести кадров. Это значение показывает полную картину работников компании и является признаком целостности. Показатель можно вычислить по специальной формуле: КТ=КУ/СЧ*100%.

Чтобы узнать результат анализа, стоит расшифровать его составляющие:

КТ – это коэффициент текучести сотрудников;

КУ – число покинувших предприятие работников;

СЧ – среднее количество подчинённых за отчётный период.

Норма текучести кадров в развитой компании составляет от 3 до 7%. Также важно учитывать сферу деятельности и возраст существования фирмы. Для молодой организации значение может достигать 20%, в то время как для ресторанного бизнеса приемлем коэффициент в 30%. Повышение этого числа свидетельствует о проблемах, на которые руководство должно срочно обратить внимание.

Как решить проблему текучести кадров

Проблема частого увольнения отрицательно влияет на стабильность предприятия: приходят новые люди, которые долго не задерживаются и уходят, после чего снова проводится набор персонала. Вследствие этого ухудшается имидж компании, слухи о неустойчивом положении распространяются очень быстро, работники не хотят устраиваться на работу.

Далее стоит рассмотреть лучшие методы управления текучестью кадров.

Опытность работников

Команда формируется ещё на этапе набора сотрудников. Здесь нужно быть предельно внимательным. Все стадии собеседования с будущими подчинёнными тщательно прорабатываются. Компания, которая нуждается в кадрах, должна предоставить качественную презентацию. Необходимо выделить главные требования к работнику, определить его стремление к продвижению и соответствие корпоративному духу.

Человек должен узнать максимум информации при первой встрече. Эти данные включают принципы, масштаб и будущие цели компании. Менеджеру по набору персонала стоит оценить личные качества, эффективность и возможности кандидата. Наиболее важным критерием выбора становится желание коллективной работы, опыт и профессиональные навыки. Любое предприятие снизит свой рейтинг, если будет нанимать апатичных и вялых сотрудников. При тестировании требуется оценить уровень этичности, заинтересованность и темперамент человека.

Мотивация и адекватная нагрузка

Работнику необходимо понимать и видеть, что его стремление и инициативность по достоинству оцениваются начальством. В качестве мотивации подходят любые способы: устная похвала, денежное поощрение в виде премий, поддержка других увлечений, бонусы, предоставление современных устройств для качественной работы, карьерный рост.

Благодаря таким небольшим, но важным нюансам у сотрудника даже не появится мысль об уходе из компании. Мотивационный подход помогает улучшить показатели работы, подчинённые чувствуют свою востребованность и начинают выкладываться по полной. Сотрудник, наполненный энергией, добивается высоких показателей и стремится к повышению.

Чтобы уменьшить текучесть кадров, начальство должно правильно распределить задания между всей командой. Руководству необходимо помнить, что сотрудники не в силах работать на пределе собственных возможностей. Чрезмерная нагрузка приводит к понижению работоспособности и потере интереса к своей профессии. Длительное отсутствие новых задач также негативно сказывается на коллективе, возникают апатия, однообразность и угасает мотивация.

Дружная команда

Только сплочённый коллектив сможет показать высокие результаты работы. Положительная атмосфера делает всех сотрудников единым целым, но в то же время каждый подчинённый стремится показать себя как профессионал в той или иной сфере. Доброжелательный командный дух способствует улучшению показателей даже у людей с меньшим опытом или недостатком навыков. Для успешной работы руководство должно периодически устраивать развлекательные мероприятия для своих сотрудников – походы, сборы. Это самые действенные меры по снижению текучести кадров, потому что в коллективе царит взаимопонимание.

Комфортные условия работы

Начальство первым делом должно присмотреться к оборудованию мест для своих сотрудников. На качество работы и эмоциональное самочувствие человека напрямую влияют температура помещения, освещение, шум и наличие всех материалов. Это первостепенные факторы, потому что человек большую часть своей жизни посвящает профессии. При плохих условиях труда понижается мотивация, появляются угнетение, апатия и решение о смене работы.

Также это относится к труду в выходные дни или сверхурочно. Большинство людей планирует свой отдых в свободное от работы время. Не рекомендуется сокращать часы работников, проведённые за пределами компании. Если необходимо поменять график, то лучше его сделать более гибким и сначала согласовать с подчинёнными. Результаты оцениваются не по отработанным часам, а по качеству и ответственному подходу к поставленной задаче.

Оплата труда

Не секрет, что маленькая заработная плата никого не устраивает. Но в этом случае необязательно её повышать.

Сотрудники должны знать, как насчитывается определённая сумма денег, за что начисляются премии. Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо опросить около 7 человек, работающих на одной должности. Интервью позволит понять, стоит ли обучить персонал влиять на собственные показатели или изменить систему начисления денег. Чаще всего отношение подчинённых к заработной плате меняется.

Это ещё один простой способ, как снизить текучесть кадров. При найме новых подчинённых следует проработать систему адаптации. Здесь всё взаимосвязано: при наличии такой программы число уволившихся сотрудников снижается, а при её отсутствии увольнения происходят намного чаще.

Правильное внедрение нового работника в команду важно как для компании, так и для самого человека. Руководство должно предоставить подчинённому наставника, который поможет влиться в коллектив и объяснит все нюансы рабочего процесса. Результат такой программы всегда положительный – организация получает опытного сотрудника, а он, в свою очередь, быстро и безболезненно проходит «период новичка».

Метод «Открытая политика»

Требуется обеспечить причастность рабочих в компании. Эти способы управления текучестью кадров не предполагают скрытых встреч за закрытыми дверьми. Каждый сотрудник должен знать, что его ценят и прислушиваются к его мнению. Руководство должно периодически консультироваться с командой по вопросам рабочего процесса. В предприятии можно ввести практику коллективного принятия решения, которая сближает начальство и подчинённых. Персонал нужно снабжать регулярными данными об обновлениях в организации, включая смену политики и финансовое положение.

Лёгкая адаптация

Бороться с текучестью кадров не так и сложно, если соблюдать все вышеперечисленные рекомендации. Дружелюбная атмосфера, приемлемые условия труда и мотивация от начальства уберегут компанию от увольнения сотрудников. Не стоит забывать о заработной плате, ведь высококвалифицированные работники заслуживают хорошего поощрения.