Необходимо ли требовать у соискателя рекомендации с предыдущего места работы?

Обычное собеседование, это конечно хорошо, но мало какого интервьюера не посещала мысль навести справки о потенциальном сотруднике на его прошлой работе. Желание снять трубку и получить объективную информацию о будущем сотруднике велико... Но при всём при этом большинство украинских компаний не утруждают себя этим и тем более не сделали это обязательной процедурой при приёме на работу. Почему же?
Зачастую причины три:
- интервьюер никогда с этим не сталкивался и просто-напросто не знает, как правильно это сделать;
- нежелание тратить на сбор информации рабочее время;
- отсутствие веры в объективность получаемой информации.

Но если все же работодатель решил пойти путем проверки рекомендаций, то ему стоит разобраться в процессе получения рекомендаций подробнее.

Абсолютное большинство рекомендаций можно разделить на два типа: письменные и устные. Если с первым типом всё практически ясно и мало кто из работодателей ни разу не сталкивался с ситуацией, когда соискатель на собеседовании предлагал ознакомиться со своим рекомендательным письмом. При этом большинство работодателей относятся к такой бумаге или безразлично или откровенно скептически. Причина ясна: неизвестно, в самом ли деле под рекомендацией стоит подпись непосредственного руководителя соискателя или это просто закорючка, а печать удалось одолжить, пользуясь знакомствами. Естественно, что при этом сам человек, от лица которого написана такая рекомендация, в глаза её не видел. Понятно, что об объективности в этой ситуации речь не идёт. Кроме этого, если автору рекомендательного письма неоднократно доводилось их писать, то обычно в таких случаях используются изрядно набившие оскомину обороты: «проявил себя как энергичный и инициативный сотрудник», «в коллективе пользуется уважением», «в нарушениях трудовой дисциплины не был замечен». И при этом абсолютно не указываются причины увольнения такого хорошего сотрудника! Причины при этом могут быть самые неутешительные: человек не справился с возложенными на него задачами, при этом конфликтен и, дабы безболезненно с ним расстаться, руководитель обещает ему составить положительную рекомендацию. К тому же во многих компаниях это просто правило хорошего тона – составлять хвалебные рекомендательные письма при увольнении. Бывает также, что в силу организационных преобразований человеку не находится места в новой структуре организации – догадайтесь, какое рекомендационное письмо напишет работодатель на своего сотрудника, пытаясь смягчить ситуацию? Понятно, что объективность тут вряд ли будет на первом месте. И не то чтобы Вас намеренно пытались обмануть, просто у всех свои проблемы и все их по-своему решают. Поэтому, вероятно, правы те, кто не воспринимают письменные рекомендации всерьёз – слишком сложно проверить, слишком велика вероятность обмана.

Во втором же типе рекомендаций, то есть в рекомендациях устных (как правило, получают по телефону, редко – при личной встрече) не все так просто и однозначно, как с предыдущим типом. С одной стороны у человека дающего рекомендации могут быть те же мотивы предоставления не до конца объективной информации (так же как в случае с письменными рекомендациями, надо «мягко» уволить сотрудника или он просто является хорошим знакомым). С другой стороны, при непосредственном общении и при определённой сноровке легче понять, говорит ли человек искренне или по каким-то причинам пытается выставить бывшего сотрудника в более выгодном свете, чем тот того заслуживает. То есть в получении устных рекомендаций смысла, конечно, больше, чем в слепом доверии письменным рекомендациям.

Попробуем сформулировать несколько основных принципов сбора и проверки рекомендаций, для тех, кто вплотную с проверкой рекомендаций сталкивался редко или не сталкивался вообще.

Первое правило необходимо принять за аксиому: письменным рекомендациям доверять нельзя, необходимо требовать от соискателя указывать ФИО, должность, контактный телефон лица, которое может его рекомендовать лично. Отказ или обеспокоенность кандидата – повод серьёзно задуматься. Видимо ему есть, что скрывать... А, как известно, «сомнения трактуются не в пользу кандидата».

Второе правило – не запрашивать рекомендации с последнего места работы, если соискатель ещё не уволился и не поставил на работе никого в известность о своём намерении, ибо у рекрутера, как и у врача, главная заповедь – «не навреди».

Третье правило – рекомендации должны давать непосредственные руководители кандидата. В крайнем случае, такими людьми могут быть руководители смежных подразделений, с которым соискатель тесно сотрудничал. Ситуация, когда в качестве дающего рекомендации, к примеру, для монтажника, выступает главный бухгалтер, указывает на то, что они вероятно хорошие знакомые и, что оценка в этом случае будет более чем лестной. Исключением являются только очень мелкие фирмы, где все-то пять сотрудников еле наберется.

Четвертое правило – рекомендации необходимо брать не менее чем у двух человек с каждого места работы соискателя. Это даст возможность добиться объективной информации, если человек уволился из-за конфликта с начальником и тот может наговорить про соискателя невесть что.

Пятое правило – задавайте правильные вопросы, к коим можно причислить:

1. «Как Вы можете охарактеризовать Вашего сотрудника?» - вопрос общий, предполагающий бесконечное количество разнообразных ответов, но, тем не менее, несомненно, важный.
2. «Чем он в основном занимался в Вашей фирме?» - нередко соискатели хотят приписать себе несколько лишних функций, о которых имеют лишь приблизительное представление.
3. «Как Вы думаете, каковы его сильные и слабые стороны?», «С какой работой он справлялся лучше всего? А какие задание, как Вы считаете, лучше ему не поручать?» - этот вопрос дает возможность сопоставить личные впечатления с мнением человека, видевшего кандидата в деле.
4. «Как Вы полагает, какая причина его ухода из Вашей компании?» - это выявит насколько ответ руководителя совпадёт с причиной, заявленной самим соискателем.
5. «Если Вы имеете возможность предоставить эту информацию, то скажите, пожалуйста, какова была зарплата?» - вопрос понятное дело может остаться без ответа, но если ответ получен – это ещё одна возможность сопоставить слова кандидата с действительностью.
6. «Если бы он захотел вернуться в Вашу компанию – Вы бы приняли его на работу?» - завершающий контрольный вопрос, позволяющий ещё раз уточнить отношение руководителя к кандидату. Задавать стоит только в случае. Если с предыдущих ответов не очевидно, крайне негативное отношение к бывшему сотруднику.

Это конечно далеко не все вопросы, которые можно задать, но это так называемый «костяк». Исходя из специфики конкретной вакансии, можно добавлять в этот список более специфические вопросы. Например, «как складывались отношения с подчинёнными?» - для руководящих должностей. Или «доводилось ли работать с наличными деньгами, были ли проблемы» - вопрос актуальный для проверки кандидатов на должность торгового представителя.

Выводы же из всего вышесказанного напрашиваются следующие: безусловно, проверка рекомендаций как технология подбора персонала вещь полезная, но не всегда до конца объективная, к тому же достаточно кропотливая и затратная по времени, а соответственно, есть смысл прибегать к сбору рекомендаций преимущественно при подборе высококвалифицированных специалистов или топ-персонала. Надо ли внедрять проверку рекомендаций в качестве обязательной процедуры при приёме на работу – каждый работодатель решит сам. При этом проверку рекомендаций с каждым днем все чаще применяют в украинских компаниях при выборе будущих сотрудников. А значит, каждому человеку, сталкивающемуся с подбором персонала, очень желательно овладеть технологиями сбора рекомендаций, если он этого до сих пор не сделал.



Читайте также:

«Как получить рекомендательное письмо?»

«Как составить рекомендательное письмо»