Обычное собеседование, это конечно хорошо, но мало какого интервьюера не посещала мысль навести справки о потенциальном сотруднике на его прошлой работе. Желание снять трубку и получить объективную информацию о будущем сотруднике велико... Но при всём при этом большинство украинских компаний не утруждают себя этим и тем более не сделали это обязательной процедурой при приёме на работу. Почему же?
Зачастую причины три:
- интервьюер никогда с этим не сталкивался и просто-напросто не знает, как правильно это сделать;
- нежелание тратить на сбор информации рабочее время;
- отсутствие веры в объективность получаемой информации.
Но если все же работодатель решил пойти путем проверки рекомендаций, то ему стоит разобраться в процессе получения рекомендаций подробнее.
Абсолютное большинство рекомендаций можно разделить на два типа: письменные и устные. Если с первым типом всё практически ясно и мало кто из работодателей ни разу не сталкивался с ситуацией, когда соискатель на собеседовании предлагал ознакомиться со своим рекомендательным письмом. При этом большинство работодателей относятся к такой бумаге или безразлично или откровенно скептически. Причина ясна: неизвестно, в самом ли деле под рекомендацией стоит подпись непосредственного руководителя соискателя или это просто закорючка, а печать удалось одолжить, пользуясь знакомствами. Естественно, что при этом сам человек, от лица которого написана такая рекомендация, в глаза её не видел. Понятно, что об объективности в этой ситуации речь не идёт. Кроме этого, если автору рекомендательного письма неоднократно доводилось их писать, то обычно в таких случаях используются изрядно набившие оскомину обороты: «проявил себя как энергичный и инициативный сотрудник», «в коллективе пользуется уважением», «в нарушениях трудовой дисциплины не был замечен». И при этом абсолютно не указываются причины увольнения такого хорошего сотрудника! Причины при этом могут быть самые неутешительные: человек не справился с возложенными на него задачами, при этом конфликтен и, дабы безболезненно с ним расстаться, руководитель обещает ему составить положительную рекомендацию. К тому же во многих компаниях это просто правило хорошего тона – составлять хвалебные рекомендательные письма при увольнении. Бывает также, что в силу организационных преобразований человеку не находится места в новой структуре организации – догадайтесь, какое рекомендационное письмо напишет работодатель на своего сотрудника, пытаясь смягчить ситуацию? Понятно, что объективность тут вряд ли будет на первом месте. И не то чтобы Вас намеренно пытались обмануть, просто у всех свои проблемы и все их по-своему решают. Поэтому, вероятно, правы те, кто не воспринимают письменные рекомендации всерьёз – слишком сложно проверить, слишком велика вероятность обмана.
Во втором же типе рекомендаций, то есть в рекомендациях устных (как правило, получают по телефону, редко – при личной встрече) не все так просто и однозначно, как с предыдущим типом. С одной стороны у человека дающего рекомендации могут быть те же мотивы предоставления не до конца объективной информации (так же как в случае с письменными рекомендациями, надо «мягко» уволить сотрудника или он просто является хорошим знакомым). С другой стороны, при непосредственном общении и при определённой сноровке легче понять, говорит ли человек искренне или по каким-то причинам пытается выставить бывшего сотрудника в более выгодном свете, чем тот того заслуживает. То есть в получении устных рекомендаций смысла, конечно, больше, чем в слепом доверии письменным рекомендациям.
Попробуем сформулировать несколько основных принципов сбора и проверки рекомендаций, для тех, кто вплотную с проверкой рекомендаций сталкивался редко или не сталкивался вообще.
Первое правило необходимо принять за аксиому: письменным рекомендациям доверять нельзя, необходимо требовать от соискателя указывать ФИО, должность, контактный телефон лица, которое может его рекомендовать лично. Отказ или обеспокоенность кандидата – повод серьёзно задуматься. Видимо ему есть, что скрывать... А, как известно, «сомнения трактуются не в пользу кандидата».
Второе правило – не запрашивать рекомендации с последнего места работы, если соискатель ещё не уволился и не поставил на работе никого в известность о своём намерении, ибо у рекрутера, как и у врача, главная заповедь – «не навреди».
Третье правило – рекомендации должны давать непосредственные руководители кандидата. В крайнем случае, такими людьми могут быть руководители смежных подразделений, с которым соискатель тесно сотрудничал. Ситуация, когда в качестве дающего рекомендации, к примеру, для монтажника, выступает главный бухгалтер, указывает на то, что они вероятно хорошие знакомые и, что оценка в этом случае будет более чем лестной. Исключением являются только очень мелкие фирмы, где все-то пять сотрудников еле наберется.
Четвертое правило – рекомендации необходимо брать не менее чем у двух человек с каждого места работы соискателя. Это даст возможность добиться объективной информации, если человек уволился из-за конфликта с начальником и тот может наговорить про соискателя невесть что.
Пятое правило – задавайте правильные вопросы, к коим можно причислить:
1. «Как Вы можете охарактеризовать Вашего сотрудника?» - вопрос общий, предполагающий бесконечное количество разнообразных ответов, но, тем не менее, несомненно, важный.
2. «Чем он в основном занимался в Вашей фирме?» - нередко соискатели хотят приписать себе несколько лишних функций, о которых имеют лишь приблизительное представление.
3. «Как Вы думаете, каковы его сильные и слабые стороны?», «С какой работой он справлялся лучше всего? А какие задание, как Вы считаете, лучше ему не поручать?» - этот вопрос дает возможность сопоставить личные впечатления с мнением человека, видевшего кандидата в деле.
4. «Как Вы полагает, какая причина его ухода из Вашей компании?» - это выявит насколько ответ руководителя совпадёт с причиной, заявленной самим соискателем.
5. «Если Вы имеете возможность предоставить эту информацию, то скажите, пожалуйста, какова была зарплата?» - вопрос понятное дело может остаться без ответа, но если ответ получен – это ещё одна возможность сопоставить слова кандидата с действительностью.
6. «Если бы он захотел вернуться в Вашу компанию – Вы бы приняли его на работу?» - завершающий контрольный вопрос, позволяющий ещё раз уточнить отношение руководителя к кандидату. Задавать стоит только в случае. Если с предыдущих ответов не очевидно, крайне негативное отношение к бывшему сотруднику.
Это конечно далеко не все вопросы, которые можно задать, но это так называемый «костяк». Исходя из специфики конкретной вакансии, можно добавлять в этот список более специфические вопросы. Например, «как складывались отношения с подчинёнными?» - для руководящих должностей. Или «доводилось ли работать с наличными деньгами, были ли проблемы» - вопрос актуальный для проверки кандидатов на должность торгового представителя.
Выводы же из всего вышесказанного напрашиваются следующие: безусловно, проверка рекомендаций как технология подбора персонала вещь полезная, но не всегда до конца объективная, к тому же достаточно кропотливая и затратная по времени, а соответственно, есть смысл прибегать к сбору рекомендаций преимущественно при подборе высококвалифицированных специалистов или топ-персонала. Надо ли внедрять проверку рекомендаций в качестве обязательной процедуры при приёме на работу – каждый работодатель решит сам. При этом проверку рекомендаций с каждым днем все чаще применяют в украинских компаниях при выборе будущих сотрудников. А значит, каждому человеку, сталкивающемуся с подбором персонала, очень желательно овладеть технологиями сбора рекомендаций, если он этого до сих пор не сделал.
Читайте также:
В сучасному ритмі життя, коли треба скрізь встигнути і багато чого зробити, наша пам'ять час від часу дає збій. Не завжди пам'ятаємо, де лежать документи, забуваємо про заплановану зустріч, вийшовши з дому, важко згадуємо, чи вимкнули з розетки праску тощо. А причина такого збою – перевтома, часті хвилювання, і, як не дивно, одноманітність.
Підвищення по службі чи в іншій діяльності, досягнення популярності, слави тощо – це все кар'єра. А з чого починається це сходження і коли? На це запитання дає відповідь соціолог із Оксфорда Марк Тейлор.
Декілька порад від наших експертів про те, як, повернувшись до роботи, правильно застосувати «відновлений багаж сил».
Впавши, піднімаємося, обтрушуємо одяг, хочемо зробити крок, але біль у забитих колінах не дає ступити. Адже йти треба, хоча б до медпункту. Одні встають і, перемагаючи біль, йдуть далі, а в інших сил вистачає лише до кабінету лікаря або самому перев'язати собі рани, а деякі не можуть навіть піднятися від сильних забитих місць, розчарування та зневіри. Що робити і як допомогти собі?
Jobs.ua хоче підтримати Кращих Роботодавців і розширити можливості Шукачам роботи у важку хвилину, тому продовжує працювати в галузі працевлаштування та зберігає знижки і можливість безкоштовного розміщення вакансій для роботодавців.