Як мотивувати персонал, щоб отримати високоефективних, ініціативних та мотивованих працівників? Безперечно, це питання ніколи не втратить своєї актуальності. На жаль, у нашій країні ще з радянських часів укріпилася традиція спонукати працівників до діяльності за допомогою негативних стимулів мотивації. Але такий підхід в управлінні персоналом не надто ефективний. В цій статті з’ясуємо, чому він не працює і що можна запропонувати натомість.

Що потрібно працівнику?

З точки зору співробітника, при влаштуванні на роботу він хоче отримувати достойну і стабільну оплату праці, комфортне робоче місце і справедливе ставлення до себе з боку компанії, перспективи кар’єрного росту, визнання своїх заслуг і можливість самореалізації. Ось що потрібно працівнику для успішного виконання робочих обов’язків. Але що він отримує натомість?

Досить часто після працевлаштування співробітник стикається із несправедливістю в свій бік, яка полягає в прихованій системі штрафів та неоднозначним ставленням до членів колективу з боку начальника, продиктованого його особистими симпатіями чи антипатіями. В багатьох компаніях ситуація ускладнюється ще й тим, що система штрафування персоналу не є чітко регламентована, а залежить передусім від настрою керівника. В таких умовах складно не те що самореалізуватися, а й банально виконувати покладені на працівника обов’язки.

Чому негативні стимули мотивації переважають над позитивними?

Цікаве питання, але чи розуміють це керівники компаній? Безумовно, більшість таки розуміє, але в нашому суспільстві чомусь і надалі негативні стимули мотивації переважають над позитивними. Розберемось, чому.

Так склалося історично

Як би там не було, але сімдесят років панування Радянського Союзу на наших теренах не минули безслідно. Адміністративно-командний стиль управління зберігається й донині, особливо це характерно для державних інституцій. Основна ознака цього стилю – директивно-розпорядчі методи управління («Я так вирішив – значить, так і буде»). Такі керівники вважають, що їхні підлеглі стерплять все, а якщо їм щось не подобається – їх потрібно «поставити на місце», а відповідні методи завжди знайдуться.

Авторитарний стиль управління

«Компанія – це я!», як міг би висловитись король Франції Людовік XIV, якби йому довелося очолити в наш час великий колектив. І горе тим працівникам, які втрапили в немилість до начальника, який обрав саме такий підхід в управлінні персоналом: у цьому колективі їм нічого «не світить». Чи зайве казати, що авторитарний стиль управління пригнічує здорову ініціативу та творчий потенціал підлеглих?

Банальна жадібність керівництва і залізобетонний принцип «Щось не подобається, шукай іншу роботу»

Ця жорстка умова, яка часто висувається з боку начальства як реакція на незадоволеність працівника, змушує подекуди «закривати роти на замок» найпринциповіших працівників. Причини такого рішення очевидні – в нашій країні спостерігається високий рівень безробіття, тому пристойну роботу – щоб усе влаштовувало на всі сто відсотків, – відшукати непросто не лише в маленьких містах, а й в обласних центрах і навіть столиці. Тому працівник обирає за краще мовчати і терпіти, ніж виступити проти начальства і «вилетіти» згодом з роботи через надуману причину з боку керівництва. Такі ось невтішні реалії.

Незадовільний рівень компетенції

Відсутність в керівництва ґрунтовної управлінської або економічної освіти призводить до широкого впровадження в практику компанії негативних стимулів мотивації. Менеджери нижчої ланки, бажаючи вислужитись перед шефом, копіюють його методи і стиль управління. Виходить замкнуте коло, яке може розірвати тільки керівник. А оскільки в нього самого – низький рівень компетенції в цьому питанні, отримуємо те саме «зачароване коло», від якого страждає як бізнес, так і самі працівники.

Система мотиваційного менеджменту – відсутня

Існує категорія керівників, які люблять перекладати відповідальність за мотивацію і стимулювання персоналу на ейчарів, вважаючи, що це виключно їхня проблема. І коли рівень мотивації серед працівників компанії падає, вони просять ейчарів провести тренінг чи корпоративний захід, щоб зміцнити бойовий дух. Такий маневр, можливо, й спрацює, але в короткотривалій перспективі. А все тому, що такі керівники не розуміють, що коріння проблеми полягає в іншому. А саме – в їхній щоденній манері спілкування і поводження з підлеглими.

Чому негативні стимули мотивації не працюють?

По-перше, всі ми особистості. Тобто живі люди зі своїми потребами і бажаннями. І застосовувати метод батога, як у випадку з тягловими тваринами – це неефективна стратегія. По-друге, багато керівників не враховують той факт, що відсутність позитивних стимулів мотивації – це теж негативний стимул. Та й сам по собі страх покарання, система штрафів у кінцевому підсумку не гарантують уникнення помилки з боку працівника. Це швидше спровокує появу зайвого стресу, якого й без того вистачає, погоджуєтесь? А постійний стрес і дискомфорт на робочому місці, спричинений такими діями з боку керівництва – не стимулює, а, навпаки, призводить до падіння продуктивності. Підтвердження цій думці ви знайдете, поспостерігавши за шаховими турнірами. Коли в шахістів лишається мало часу на здійснення ходів, вони схильні припускатися грубих помилок.

Високий рівень корпоративної культури – ось що дійсно працює!

Отже, як варто діяти керівництву компанії, якщо прийшло усвідомлення, що негативні стимули мотивації не працюють?

1. Нейтралізація демотивуючих факторів – страху, недовіри, критики співробітника в присутності команди, демонстрація неповаги перед усіма (якщо керівник виявляє негативне ставлення до конкретного підлеглого, йому потрібно чимшвидше розібратися з цією проблемою);
2. Навчання керівників принципам мотиваційного менеджменту – такий підхід спрацює краще, ніж негативні стимули мотивації;
3. Українським роботодавцям потрібно вчитися в західних компаній, як ефективно організовувати інформаційну політику компанії. Такий підхід дає змогу працівникам відчувати себе частиною цієї команди, що безпосередньо впливає на їхню мотивацію і бажання працювати продуктивніше;
4. Підтримка зворотного зв’язку з працівниками – одне з важливих завдань керівництва. Причому це стосується як успішно виконаних проєктів і досягнених цілей, так і аналіз допущених помилок в процесі роботи;
5. Є категорія керівників, які скупляться на словесну похвалу. Звичайно, матеріальне заохочення – це потужний мотивуючий фактор, але й словесна похвала, якщо вона щира і доречна, теж здатна надихнути працівників на нові звершення;
6. Персоналізація інструментів мотивації – наприклад, давайте своїм підлеглим більше простору у виборі методів заохочення, тематики й місця проведення корпоративних заходів, інших святкових подій компанії;
7. Можете відповісти ствердно на питання, чи у вашій компанії створена можливість висловлювати працівникам свої думки та пропозиції, побажання і невдоволення? Якщо відповідь заперечна – створіть таку можливість. Це можуть бути як відкриті зустрічі, так і ящички для анонімних повідомлень;
8. Залучати підлеглих до вирішення цікавих, оригінальних завдань – ще один ефективний спосіб, як позитивно вплинути на їхню мотивацію;
9. Пам’ятайте, що тотальний контроль за працівниками та численні узгодження їхніх дій – це негативні стимули мотивації; натомість – виявляйте більше довіри до дій своїх підлеглих, адже почуття відповідальності дозволить їм відчувати свою затребуваність і важливість;
10. Компетентний керівник вміє виявляти сильні сторони співробітників, що дає можливість ставити перед ними цілі, які реально відповідають їхнім можливостям.

Що цікаво, чимало керівників знають про перераховані вище методи і принципи управління персоналом. Але знати – це ще не все; потрібно застосовувати їх на практиці. І тут на перше місце, як уже зазначалося вище, виходить питання довіри. Як і в особистих стосунках, недовіра і тотальний контроль здатні все зіпсувати. Якщо навчитися ставитись до підлеглих як до найціннішого ресурсу компанії – ви здивуєтесь, яких результатів вони можуть досягнути на благо компанії. Адже працівник, який впевнений у своєму майбутньому, працюватиме з більшою віддачею.