Десять главных ошибок менеджеров

«Слепые зоны» есть у всех, но лидеры особенно уязвимы, считает Лоретта Маландро, консультант, глава компании Malandro Communication и автор книги Fearless Leadership. Только самые уверенные в себе способны окружить себя людьми, которые могут указать на их ошибки и будут вознаграждены за свою честность.

Основываясь на собственном опыте работы с руководителями разного ранга, она выделяет десять основных типов непродуктивного поведения. Лидируют в этом списке: стремление брать все на себя, безразличие к тому, как ваши поступки влияют на окружающих, и уклонение от конфронтации.

Первой опасности подвергаются самоуверенные независимые люди, стремящиеся, чтобы их воспринимали сильными и жесткими руководителями. Они взваливают весь груз проблем на себя, отказываются от помощи и поддержки со стороны коллег, друзей и даже членов семьи. Такое поведение раздражает и заставляет окружающих чувствовать себя недооцененными. Отказываясь поделиться информацией, ответственностью, привлечь других к принятию решений, такой «волк-одиночка» подрывает командный дух. В результате сотрудники лишаются энтузиазма, а менеджер - их поддержки.

Вторая распространенная «слепая зона» - равнодушие. Многих менеджеров особо не интересует, что о них думают другие люди, и как они реагируют на их поступки. Они ждут, что другие будут реагировать так же, как они сами, пренебрегают культурными и иными различиями и не обращают внимания на критику, считая, что реакция окружающих - это их проблемы. Такое безразличие, говорит Лоретта Маландро, приводит к тому, что окружение становится ненадежным, люди перестают вам доверять, начинают избегать вас, и в лучшем случае будут вас терпеть, а в худшем - постараются избавиться. Между тем, быть восприимчивым и отзывчивым - не значит быть мягким, это значит уметь распознавать сигналы, умение определять потребности других людей и оценивать их вклад.

И наконец, номер третий - уклонение от конфронтации. Открытое обсуждение проблем чревато негативной реакцией и всплеском эмоций, но стремление его избежать - опаснее, ведь то, что нельзя обсудить, нельзя и разрешить. В результате проблемы только накапливаются и обостряются, растет тревожность, а в коллективе царит разброд и шатание. Вместо того чтобы сосредоточиться на работе, сотрудники занимаются разбором недомолвок, а результаты обсуждают в курилке, только уже без участия босса.

Так что, если вы поймали себя на том, что стремитесь смягчать свои слова, говорить об общих вещах, вместо того, чтобы приводить конкретные примеры, ждете, что сотрудники сумеют прочитать между строк, вместо того, чтобы прямо сказать им, в каких случаях они были не на высоте или допустили промах - перестаньте. Не запутывайте людей, в результате одни не будут понимать, почему им не досталось премии или повышения, ведь претензий к их работе никто не предъявлял, а остальные подумают, что вам просто все равно.

Важная семерка

Не менее опасными могут быть и поведение в стиле «я лучше знаю» и «сойдет и так», склонность сваливать вину на обстоятельства или других людей, плетение заговоров, отсутствие четко выраженной собственной позиции и стремления ее отстаивать и отсутствие эмоциональной вовлеченности.

Подробнее об их признаках и тех опасностях, которые они представляют, вы можете прочитать в дополнительном материале. Если не вдаваться в подробности, то по большей части поведение подобного рода крайне негативно сказывается на коллективе, вызывая раздражение и неудовлетворенность, тормозит инновации, и в итоге наносит урон не только карьере, но и бизнесу в целом.

Что делать?

Со «слепой зоной» нельзя ничего поделать, пока вы не поймете, где и почему она возникает. И первый шаг, считает Лоретта Маландро, - позаботиться об обратной связи - люди должны иметь возможность откровенно высказывать свое мнение. Собственного представления о том, как ваши поступки влияют на окружающих, недостаточно. Второе - нужно перестать оправдывать свое поведение благими намерениями. И последнее, но самое сложное - отслеживать неконструктивное поведение и как можно быстрее от него избавляться.