Как лучше руководить? Прежде чем ответить на этот вопрос, для начала нужно решить, а руководить ли вообще? Поговорка «терпение и труд все перетрут» вряд ли здесь уместна. Чтобы стать лидером, мало прилагаемых усилий, благоприятных условий и удачных обстоятельств. Здесь важнее нечто большее — природные способности — от них-то и зависит, если не все, то... И если быть… То как? Чтобы встречали и провожали полными подобострастия и страха взглядами или, панибратски здороваясь за руку, приглашали выпить пива? Решать вам.

Хлыстом или пряником?

Понятие «корпоративная культура» давно перестало быть чем-то диковинным и непонятным, скорее наоборот: большинство считающих себя продвинутыми руководителей не только щеголяют этим словом, но и завешивают корпоративными кодексами и памятками все стены офисов. Однако, как утверждают психологи, такая приверженность к созданию корпоративных ценностей часто носит формальный характер. А в любых «живых», тем более нестандартных или экстремальных ситуациях, весь механистический набор действий и атрибутов (как то, кодексы, правила, корпоративная форма и т.д.) не срабатывает… И в действие приходят скорее внутренние ценности и идеалы руководителя, который, если ему есть что сказать сотрудникам, будет проводить ту самую культуру «в народ», подсознательно или сознательно перенося свои личные принципы на подчиненных. Однако, если верить все тем же психологам, идеальный руководитель — тот, кто способен совмещать стили руководства, отдавая предпочтение какому-то одному в зависимости от ситуации. «В то время, когда компания находится в состоянии стабильности и расцвета, безусловно, более комфортным и эффективным для всего коллектива будет демократический стиль, — утверждает Иван Васильчишин, руководитель тренингового центра и клуба практической психологии «Камертон». — В кризисные же моменты лучше, да и просто необходимо, проявить жесткость, то есть побыть диктатором. Ведь это время глубокого внутреннего анализа и принятия серьезных решений, поэтому основным заданием руководителя становится мобилизация сил, как собственных, так и всего коллектива».

К тому же, многое зависит от отношения руководителя к подчиненным. Если он — демократ и не только доверяет, но и верит в трудоспособность сотрудников, то на подсознательном уровне старается оптимизировать рабочий процесс и улучшить условия труда, попуская при этом достаточную степень свободы. В то время как приверженность авторитарному стилю объясняется просто — другим взглядом на человеческую природу: авторитарный руководитель считает, что в любом человеке изначально живет неосознанная лень и нежелание работать, поэтому он стремится, во что бы то ни стало, избежать любой деятельности. Вот такой руководитель и перестраховывается, подвергая подчиненных строгому контролю. Впрочем, многое тут зависит от уровня самого коллектива. «Чем ниже моральный и интеллектуальный уровень работников, тем эффективнее и выгоднее иметь дело с лидером-диктатором, так как в этом случае работники просто не в состоянии сами себя организовать. И наоборот, демократический стиль управления как нельзя лучше подойдет людям более высокого уровня, — продолжает Иван Васильчишин. — Безусловно, демократический стиль кажется более привлекательным, прежде всего потому, что порождает более благоприятный психологический климат, однако здесь (впрочем, как и везде) нужно знать меру и стараться, чтобы лояльность руководителя не превратилась в поблажки. Это чревато не только расхлябанностью коллектива, но и попросту хаосом».

Проведение авторитарной линии также не гарантирует от проблем: начальнику, склонному наказывать за каждый промах, просто начинают врать. Вот и получается, что руководитель перестает быть в курсе происходящего, а к чему это ведет, понятно без лишних комментариев.

В целом же… возможно, диктаторство и является необходимой нормой, когда речь идет о команде разнорабочих, но когда мы имеем дело с образованными, а главное, умными людьми, то отношения «начальник — подчиненный» — скорее формальное взаимодействие личностей, выполняющих две разные функции. В этом случае различия в обязанностях отнюдь не подразумевают схему «диктатор-раб», и то, что руководитель подчас отдает приказы, не означает, что он «выше и главнее», скорее — опытнее, да и просто работа у него такая — осуществлять контроль. Так что, если шеф, осуществляя этот самый контроль, не блещет корректностью, не стоит стесняться напомнить ему о необходимости проявления элементарного уважения.

Не в службу, а в дружбу

Однако не менее любопытны и противоположные ситуации — когда уважение и симпатия настолько велики, что плавно начинают переходить в дружеские отношения. Дружить или не дружить со своими подчиненными? Вот еще один философский фон сторонников демократии в офисе. Не секрет, что отношения в слаженных коллективах, работающих годами, почти всегда переходят из разряда официальных в дружеские. Только вот, как быть руководителю и насколько близко подпускать к себе подчиненных. Многое тут, конечно, зависит и от сферы деятельности — стиль общения в шоу-бизнесе, например, существенно отличается от культуры деловых отношений работников нефтяной корпорации. И тем не менее, практика подтверждает: дружба между начальником и подчиненным, если и не заканчивается катастрофой, то, во всяком случае, дело крайне непредсказуемое. Ведь даже и у неработающих вместе часто хватает причин для зависти. А уж между взаимозависимыми сотрудниками, их хоть отбавляй: зарплата, уважение, статус, бонусы… список можно продолжить до бесконечности.

Особый случай — склонность руководителя «пристраивать на работу своих». Тут возможны две крайности. Либо сам начальник не в состоянии требовать, как следует, смотря на ошибки сквозь пальцы, что незамедлительно скажется на рабочем процессе в целом, и на всех его участниках, в частности. Либо страдает «друг-подчиненный», если его приятель и начальник по совместительству не стесняется завалить его работой: «старик, ведь мы же друзья, ты же меня выручишь?» Когда речь заходит о скромном вознаграждении за все те бесконечные внеурочные часы, проведенные на работе в дружеско-рабочих усилиях помочь, бесцеремонный шеф-приятель опять ссылается на дружеское понимание «затруднительной финансовой ситуации в компании». Ситуациям, подстерегающим дружащих начальника и подчиненного, несть числа: можно написать целый справочник, начиная с примеров отношений «любимчика босса» с коллегами и заканчивая вопросом «уйти за более выгодным предложением» или остаться на фирме, которой ничего не светит, зато не предать друга.

Впрочем, заставить личные и деловые интересы не пересекаться все же реально. Выход, в общем-то, один — просто сесть и договориться, что на работе мы — только сотрудники, а значит, все совместные посиделки, обсуждения вчерашнего вечера или выяснение личных отношений — вне офиса, в офисе же — исключительно продуктивное сотрудничество, основанное на строгой субординации. Если же подобный механизм взаимоотношений кажется излишне сложным и требует массу неоправданных усилий с обеих сторон, лучше подыскать себе другое место — благо, количество компаний на душу населения растет не по дням, а по часам.

Слабый пол у руля

Несмотря на то, что времена домохозяек безвозвратно ушли, отношение к вышестоящим дамам продолжает оставаться неоднозначным. Женщины жалуются на сложность выживания мире бизнеса, который остается мужской прерогативой. Мужчины же утверждают, что дают представительницам прекрасной половины человечества все возможности руководить, но те неумело ими пользуются: просто потому, что это не соответствует их природе. Причем, понятие «природа» в данном случае основано на моделях родом из детства, когда главой был папа, а не мама.

Впрочем, есть и более конструктивные подходы. Считается, что мужчина по натуре более жесткий и способен оперативнее принимать решения, что бывает необходимо в определенных ситуациях. Однако женщина склонна использовать больший диапазон стилей в силу природной гибкости — согласно научным данным, в поведении мужчины обычно главенствует один конкретный стиль, тогда как у женщины ни один из них не занимает лидирующих позиций. Скорее всего, женщина-руководитель будет демократом, но это не помешает ей в нужный момент «выпустить коготки». В то же время для женщины легче найти к каждому из сотрудников соответствующий подход, мягко указать на ошибку — она лучше чувствует момент, когда нужно надавить, а когда, что называется, отпустить поводья. Одним из ключевых звеньев в ее позиции является то, что женщине в отличие от мужчины не свойственна такая черта, как самодостаточность, поэтому она склонна каждый день рваться в бой и доказывать, что достойна своего директорского кресла. В то время как мужчина часто воспринимает это самое кресло, как должное. Отсюда и более скрупулезный самоанализ, и повышенное стремление к самосовершенствованию, и интерес к мнению других.

Но как бы ни хороши были эти самые специфические феминные качества женщины, не стоит ставить их во главу угла, ведь лидерство — категория не гендерная, а скорее индивидуальная, и критериями тут выступают не определения по полу, а понятия «хороший или плохой руководитель». «Для меня в сфере управления не существует разделения на женщин и мужчин, — рассказывает Оксана Елманова,генеральный директор компании«FIM plus consulting». — Лично я на работе чувствую себя абсолютно бесполым существом. Для проявления женских качеств, как и мужских, есть целая отдельная сфера — семья, где я реализуюсь, как мать. Но это не означает, что совершаю подвиг, совмещая свое материнство и бизнес. Кроме того, считаю нормальным, что по отношению к женщине в бизнесе нет и не должно быть каких-либо поблажек или снисхождения. А стиль руководства, характерный для того или иного лидера, на мой взгляд, определяется моральными принципами, в которых проходило становление сознания ребенка, то есть определенными обстоятельствами и воспитанием».

Впрочем, не стоит рассматривать стремление к лидерству, как безусловное благо и преимущество характера. Это всего лишь одна из специфических личностных черт некоторых людей, за которую стоит благодарить скорее генетическую предрасположенность, чем особое воспитание. Ведь было бы, по крайней мере, нелогично и даже нелепо корить себя, например, за отсутствие таланта петь оперным голосом. Посему обладателям других способностей и талантов остается только пожелать хороших шефов, ведь их так немного. Ну, а если серьезно, просто не стоит забывать, что руководитель — прежде всего, ваш коллега и человек, а не безраздельный властелин, а значит, с ним тоже можно просто поговорить, обсудив свои (конечно, адекватные) пожелания к принципам продуктивного взаимодействия. Если же разговоры оказываются безрезультатными, стоит задуматься: либо ваши требования несоразмерны положению, либо нужно как можно быстрее искать другого шефа в другом месте.