Как отвечать на каверзные вопросы на собеседовании

Сложно найти человека, который остался доволен тем, как с ним проводили собеседование. Одни обижаются, что подход был слишком формальным, другие, наоборот, жалуются на обилие дотошных вопросов. Однако не спешите осуждать представителя работодателя, а попробуйте поставить себя на его место. Подумайте, о чем бы вы спросили, если бы подбирали сотрудника, скажем, на свою последнюю должность? Как бы вы проверили – достаточно ли профессионален кандидат, впишется ли в коллектив, не будет ли конфликтовать с руководителем? Что делать, если вы почувствовали, что соискатель подходит компании, но при этом настолько закрыт, что вы никак не можете убедиться в этом? Или, наоборот, претендент расписывает свои достоинства, показывает себя с наилучшей стороны, но вам кажется, что он всего лишь умело «пускает пыль в глаза»? Согласитесь, для человека неподготовленного за один разговор узнать все необходимое – задача практически невыполнимая. Именно поэтому специалисты службы персонала постоянно разрабатывают и совершенствуют способы, позволяющие выявить черты личности кандидата и удостовериться в его профессиональной состоятельности.

Технологий достаточно много, но не все можно смело внедрять в практику. Мы уже описывали такую неприятную разновидность собеседования, как стресс-интервью, в ходе которого методами давления пытаются определить, насколько соискатель подготовлен к психологическим нагрузкам. Теперь пришла очередь нестандартных, неожиданных вопросов.

Тип 1. Самоанализ

Какие качества вы считаете своими основными недостатками / достоинствами? Какая ваша самая большая ошибка / удача за всю карьеру? Что для вас важнее: семья или работа? Что самое трудное / приятное в вашей профессии? Сложность этих вопросов заключается в том, что достаточно «гладкую» версию выдать экспромтом тяжело, а подготовиться заранее практически невозможно из-за разнообразия формулировок.

Поэтому, чтобы не впасть на собеседовании в ступор, надо еще на этапе составления резюме посвятить немного времени самоанализу – ретроспективно прокрутить в памяти основные вехи своей карьеры и подумать, как лучше о них рассказать.

Вспомните, чем вы занимались на предыдущих местах работы, что вам там нравилось, а что – нет, были ли какие-то моменты, когда вы гордились тем, что делаете? Случались ли ситуации провалов? Как вы справились с ними, как «перешагнули» и пошли дальше?

Подумайте о своем характере, о том, какого типа вакансию вы ищете, какие обязанности вам бы хотелось исполнять, чего в работе должно быть больше – творчества или привычных последовательных действий без «сюрпризов» и т.п.

Большинство неудачных трудоустройств происходит именно из-за того, что, уволившись с одной работы, человек стремится как можно скорее найти новую – на нее максимально похожую. А надо ли ему это? Может быть, стоит попробовать рассмотреть и другие варианты, расширить круг поисков, получить недостающие до желаемой должности знания на курсах и т.п.? Именно для того, чтобы придать карьере правильный вектор, и существуют подобные вопросы.

«К этой группе можно также отнести задания, в которых соискателю предлагают оценить себя по пятибалльной шкале, назвать несколько качеств идеального сотрудника и ранжировать их по отношению к себе и т.п., – рассказывает Екатерина Коваленко, консультант по поиску и подбору персонала холдинга «Империя Кадров». – К таким вопросам сложно подготовиться, они не имеют однозначного ответа, поэтому позволяют с большей достоверностью судить о личностных особенностях кандидата, его мотивации, представлении о том, как надо работать, стремлении к развитию и многих других качествах.

Однако не стоит подходить к этой части собеседования чересчур ответственно и переживать, что вы что-то упустили или, наоборот, сболтнули лишнего. Специалист по кадрам строит свое мнение о кандидате не по одному показателю. Учитывается все: резюме, профессиональные навыки, степень коммуникабельности, внешний вид и совокупность ответов на все вопросы. При этом каждый кандидат имеет право на ошибку, но если оплошностей, неточностей, несовпадений слишком много, это заставляет задуматься. Имейте в виду, что тревожным симптомом чаще всего является не столько «неправильный» ответ, сколько несоответствие между собой каких-то показателей, свидетельствующее о том, что соискатель обманывает».

Тип 2. Перспектива

Раздражение у кандидатов вызывают также вопросы, которые, хотя и подразумевают очевидный ответ, все же допускают множество трактовок. Программист Виктор Ф. высказывает о них свое мнение: «Очень часто на собеседовании задают вопросы, в которых уже заложен желательный ответ. Какой смысл спрашивать: «Кем вы видите себя через 10 лет?» Понятно, что я не скажу «бомжем». С другой стороны, таким образом можно «завалить» непонравившегося соискателя: скажешь «программистом»– решат, что не достаточно амбиций, скажешь «руководителем отдела» – начальник не утвердит, ему конкурент не нужен. Получается замкнутый круг».

В данном случае ошибка кандидата заключается в том, что он пытается угадать правильный ответ, а не сказать то, что есть на самом деле. Стараясь любой ценой, даже с помощью лжи пройти собеседование, человек сам обрекает себя на работу в неподходящем месте. Не забывайте, что каждый из вариантов ответа можно расшифровать и в пользу кандидата. Так, сотрудник, который не стремится занять руководящие посты, далеко не всегда безынициативен. Возможно, его интересует карьера по горизонтали, совершенствование своих профессиональных компетенций. Именно это и надо подчеркнуть в ответе. И наоборот, если вас привлекает рост вверх, не скрывайте этого. Да, вас не примут в компанию, где шеф собирается занимать свое «кресло» до пенсии, но ведь вам в такую и не надо! Зато начальник, который планирует продвигаться сам, будет рад взять в отдел надежного сотрудника, которому он со временем передаст бразды правления.

Тип 3. Кейсы

Задания, предлагающие найти выход из какой-либо смоделированной ситуации, чаще всего дают тем, для кого коммуникативные навыки являются ключевыми в работе. С помощью таких примеров можно оценить то, как человек видит свое общение с клиентами и коллегами, проверить его уживчивость в коллективе, уровень конфликтности, умение оценить проблему и найти решение.

Подготовиться к кейсам практически невозможно, потому что непонятно, что именно интересует работодателя – для каждой конкретной вакансии это, как правило, что-то свое. И все-таки имеет смысл прочитать несколько статей с примерами и попробовать понять, почему возникают те или иные задания и почему тот или иной ответ кажется приемлемым.

Но это вовсе не значит, что вы должны произносить рекомендованный ответ, особенно если он кажется вам неправильным. Секрет успешного прохождения данного этапа собеседования кроется в вашей честности. Не надо думать о том, что должно понравиться HR-менеджеру, а что – нет, просто представьте, как поступили бы именно вы в данной ситуации. Бывает так, что рекрутер умышленно приводит такой пример поведения клиента, в ответ на который сказать: «Я буду сохранять спокойствие и улыбку на лице», означает соврать. Не старайтесь показаться лучше, чем вы есть. Вряд ли компания ведет набор роботов.

Тип 4. Логические задачки, головоломки, тесты

К сожалению, бывает и так, что соискатели возмущаются методами проведения интервью вполне обоснованно. Например, когда не имеющие достаточно знаний и практики рекрутеры используют низкокачественные или не адаптированные к нашим реалиям калькированные западные тесты и на основании их результатов пытаются делать вывод о том, принимать человека на работу или нет. Порой доходит до такого абсурда, как выявление уровня IQ по Айзенку или другим аналогичным методикам, достоверность которых уже давно считается весьма сомнительной.

Подобные действия некорректны и бессмысленны по множеству причин, например, потому что все эти задания есть в свободном доступе в Интернете, и каждый человек проходил их сам даже из любопытства, а значит, разговор о чистоте эксперимента уже не идет. Кроме того, они не определяют никаких истинных способностей кандидата, не учитывают тип его мышления, не выявляют характерологических особенностей и т.п. Вот и получается, что соискатель должен часами заполнять тесты, не имеющие никакого отношения к его предполагаемой работе. Даже там, где действительно надо проверить смекалку и логическое мышление, использование подобных методов совершенно не оправдано, поскольку стопроцентно оригинальных задач такого рода не существует. Представьте, каково будет разочарование менеджера по персоналу, когда он поймет, что перед ним вовсе не гений, а просто любитель головоломок, заранее знавший все ответы.

Тип 5. Задачки «второго уровня»

После того, как ряд западных компаний обнародовали свои способы подбора сотрудников, многие наши рекрутеры взяли на вооружение эти методики. Суть их заключается в том, что соискателю задается вопрос, на который невозможно знать даже приблизительного ответа, а он должен предложить свои идеи и как-то их обосновать. Это может быть вопрос о том, как технически изготовлена та или иная вещь, или предложение что-то изобрести (будильник для глухих) или усовершенствовать (улучшите банкомат). Бывают задания на оценку количества: например, сколько бензоколонок в Москве? На создание алгоритмов, оптимизацию процессов и т.п.

Однако стоит помнить, что эта практика эффективна только в одном случае – если с ней работает достаточно компетентный человек. Он подберет или разработает вопросы, соответствующие тем характеристикам, которыми должен обладать специалист, интерпретирует и оценит его реакцию, отношение к проблеме, ход мыслей и т.п.

Если же на собеседовании вам предлагают задачки из тех, которые можно найти на первой странице Яндекса при поиске по словосочетанию «нестандартные вопросы на собеседовании», скорее всего перед вами человек, который где-то прочитал о существовании этой технологии в «крутых» западных компаниях и пытается произвести впечатление знатока, но таковым, увы, не является. Конечно же, в этом случае не стоит разворачиваться и уходить, но определенную информацию о компании эта деталь уже дает.

Тип 6. Вопросы на незнание

Эти задания отличаются от предыдущих тем, что они нерешаемы в принципе. Наиболее яркая их разновидность была продемонстрирована в сериале «Скорая помощь». Молодому хирургу на собеседовании дали учебную модель и предложили завязать узел – простейшее действие, которое он обязан уметь делать. Тем не менее, во время всего разговора, он так и не смог справиться с задачей. Выяснилось, что этот тренажер был устроен так, что завязать узел невозможно, а суть проверки заключалась в том, чтобы посмотреть на реакцию кандидата. Комиссию устроило то, что он не паниковал и не прекращал попыток.

Помните, что не на все вопросы существует ответ, и не стоит думать, что это сотрудник кадровой службы такой глупый, поэтому и спрашивает, сам не знает что. Это хорошо иллюстрирует пример сотрудницы службы персонала Марины Д.: «Когда мне надо было найти специалиста для работы на складе, то одним из основных критериев при поиске я определила порядочность, поэтому у каждого соискателя спрашивала, умеет ли он работать в якобы существующей программе для учета. Услышав незнакомое название, многие кандидаты, даже не смутившись, отвечали: «Да, умею»; некоторые говорили: «Да, имел дело, но в основном работал с другой»; и только один человек откровенно признался, что слышит о такой программе первый раз и попросил показать ее интерфейс: возможно, он сталкивался с ее разновидностью под другим названием. При этом, он упомянул, что с компьютерами ладит и, если надо, освоит программу за пару дней.

Наверное, те, кого я не приняла, поискав название в Интернете, решили, что я сама ни в чем не разбираюсь, раз требую от них знания несуществующей программы. Могу представить, что, рассказывая об этом случае, они возмущались моей некомпетентностью и считали, что не приняла я их исключительно по собственной глупости. А я всего лишь искала порядочного человека».

Эту ситуацию комментирует Екатерина Коваленко: «Одна из основных ошибок кандидатов – изначальное сомнение в уровне компетентности специалистов HR-службы и, как следствие, критическое отношение ко всему, что они говорят. Конечно, рекрутер – не разбирается в тонкостях устройства станков с ЧПУ, не знаком с особенностями бухучета по УСНО и конфокальной микроскопии. Его задача – оценить, сможет ли человек войти в команду, примут ли его в коллективе, соответствуют ли его характерологические особенности корпоративным нормам. Выражая свои подозрения в недостаточно квалификации интервьюера или требуя немедленного собеседования с руководителем, соискатель рискует навсегда закрыть себе дорогу в компанию. Потому что такой ход показывает, что он не в силах идти на компромисс, навязывает окружающим свои правила, ставит свое мнение превыше всего. Согласитесь, принимать в штат такого сотрудника – заведомо обеспечить себе проблемы. Никто не спорит, среди работников кадровых служб встречаются некомпетентные люди, но порой соискатели отказываются видеть свои ошибки, повторяя их раз за разом и, получая очередной отказ, вновь винят в этом HR-специалистов».

Услышав каверзный вопрос на собеседовании, не стремитесь отвечать сразу, эти вопросы не требуют мгновенной реакции. Возьмите немного времени на размышления. Лучше дать один вдумчивый ответ после некоторой паузы, чем оправдываться за слова, сказанные впопыхах. Но главное – это говорить правду, ведь быть уличенным во лжи гораздо хуже, чем признаться в незнании или недостатке опыта. Если же работодатель увидит ваше искреннее и осознанное желание стать частью команды, то эта должность непременно будет вашей.