Нематериальная мотивация сотрудников

Советы, что нужно сделать перед составлением положения. Во-первых, исходить нужно из того, что программа должна быть нацелена не просто на удовлетворение нужд всех сотрудников, а на стимулирование их к работе, к достижению целей компании. Во-вторых, определитесь, что для вас означает понятие нематериальная мотивация.

Иногда HR-менеджеры считают все поощрения материальной мотивацией, так как компания затратила на них деньги. Поэтому некорректно их относить к «нематериальной» мотивации. Но ведь даже внедрение гибкого графика в качестве элемента мотивации требует затрат от компании.

Другие считают, что к материальной мотивации нужно относить только выплаты сотрудникам (премии, гонорары, оклады, бонусы и т.д.). А все остальное, что сотрудники получают не деньгами (поощрение карьерного роста, обучение, профразвитие, парковка для автомобиля, подарки на Новый Год) относится к нематериальной мотивации.

Более правильным является последний вариант, под которым подразумеваются льготы, премии, получаемые сотрудниками в нематериальной форме.

В-третьих, сделайте диагностику существующей системы мотивации, насколько она эффективна. Проверьте мотивацию каждого сотрудника, если компания не большая. При большом коллективе можно отдать диагностику на аутсорсинг. Для того чтобы составить эффективную программу нематериальной мотивации сотрудников, эти мероприятия необходимы.

Перед разработкой структуры положения, определите разделы, из которых документ будет состоять.

Пример мотивационной программы.

1. Общие положения. Здесь описывается назначение документа, в какой области он применяется. Даются понятия, условия утверждения документа, поправки и прочее.

2. Терминология. Расшифровывается каждый термин документа. Четко обозначается, что понимается под нематериальной мотивацией, льготами, стимулами, поощрениями и т.д.

3. Корпоративная политика в сфере нематериальной мотивации. Этот раздел нужен, если вы будете анонсировать приоритеты, цели и принципы системы мотивации в качестве неотъемлемой части корпоративной культуры, которая призвана поощрять сотрудников за реализацию своих профессиональных целей в рамках достижения целей всей компании.

4. Цели. Здесь пишется, для чего компания разработала правила нематериальной мотивации. Они являются конечным результатом, который нужно достичь. Обычно это развитие бизнеса и удовлетворение потребностей работников компании.

5. Показатели эффективности системы мотивации. Текучесть кадров в процентах за текущий период с момента начала работы системы до окончания финансового года; оценка удовлетворенности сотрудников компании; оценка экономического эффекта от осуществления мероприятий согласно новой программе; повышение производительности труда.

6. Принципы разработки и реализации мотивационных программ.

Это основной раздел всего приложения, где описывается процесс реализации мотивационной программы. Система мотивации состоит из нескольких частей, поэтому и этот раздел должен состоять из нескольких частей.

Структура системы нематериальной мотивации. Здесь должны перечисляться категории сотрудников, отвечающих за реализацию программы, сотрудники, на которых она направлена, средства влияния на сотрудников, механизм мотивации (описание процессов взаимодействия участников процесса).

Пакет нематериальной мотивации. Здесь описываются социальные льготы, установленные организацией, например, дополнительны дни для отдыха (поощрение), медали, грамоты (награждение), билеты на культурные мероприятия (ценные подарки), повышение по службе (изменение статуса), материальная помощь, обучение за счет компании, стажировки и т.д.

Основания для поощрения сотрудников. В этом пункте раскрывается механизм распределения благ в зависимости от результатов работы. Для достижения эффекта важно определить, кого, за что, в каком случае будут поощрять.

От руководителей подразделений и сотрудников службы персонала будет зависеть то, насколько эффективно сработает программа мотивации. Поэтому важно определить степень ответственности и действия каждого исполнителя по всем пунктам положения.

7. Регламент работы службы управления персоналом с Положением о нематериальной мотивации.

Укажите, кто из сотрудников службы персонала будет отвечать за осуществление мероприятий по стимулированию, кто будет контролировать процесс, заниматься анализом обратной связи, измерять эффективность программ и т.д.

8. Требования к руководителям подразделений, внедряющим нормы Положения.

Именно прямые руководители определяют, кого из сотрудников нужно стимулировать и как. Поэтому в положении важно указать правила, которые руководители должны будут соблюдать при выборе объекта и поощрения для него.

9. Планирование ресурсов.

Хотя мотивация нематериальная, она не бесплатна для компании. Средства все равно потребуются. Поэтому важно мероприятие распланировать и посчитать все затраты.

10. Ответственность и контроль. Специалисты по управлению персоналом и руководители подразделений отвечают за своевременное осуществление мероприятий по программе мотивации. Ответственный сотрудник из службы персонала постоянно обновляет информацию о проведенных мероприятиях, проводит опросы о степени удовлетворенности сотрудников, анализирует эффективность проведенных программ. Отдел кадров контролирует сроки испытательного периода и составляет отчет о текучести кадров за год.

Программа нематериальной мотивации имеет краткосрочный характер, по сравнению с программой материальной мотивации. Поэтому, при проверке эффективности программы, анализируя отзывы работников о ней, нужно периодически обновлять или заменять ее составные части. Также при выборе и распределении мотивационных мер, следует учитывать возраст сотрудников. Для старшего поколения важно признание заслуг, а для молодежи – разнообразие досуга. Те, у кого молодая семья будут рады дополнительным выходным, а холостые сотрудники – путевкам.