Пережитки прошлого или актуальная потребность?

Данные проведенного нами исследования показывают: более 80% опрошенных работодателей просят соискателей предоставить рекомендательные письма или в анкеты для кандидатов включают графу, где необходимо указать имена и координаты лиц, которые могли бы дать им характеристику (так называемые устные рекомендации). Причем, около 45% респондентов считают рекомендации дополнительным преимуществом претендента, 30% полагают, что кандидату желательно иметь такого рода отзывы, а 25% убеждены: рецензии от предыдущих работодателей обязательны. Именно последняя группа тщательнее всего проверяет подобного рода отзывы.

Когда нужны рекомендации?

Пару столетий назад рекомендательные письма были ключом, открывающим двери в дома членов высшего общества. Уже сам факт, что некая «особа, приближенная к императору» удосужилась написать несколько строк о своем протеже, говорил о многом. Такие письма даже не проверялись, а их податель автоматически становился самым желанным гостем или служащим. В ход шли и письма-просьбы о протекции. Они обыкновенно начинались с рассуждения о погоде или о здравии дражайших родственников и завершались просьбой пристроить на службу внучатого племянника. Со временем их вытеснили профессиональные рекомендации, и сегодня вместо лиц состоятельных рекомендателями выступают особы, наделенные правом экспертной оценки деловых качеств специалиста, чаще всего руководители и коллеги. Кроме того, что рекомендации позволяют узнать мнение компетентных лиц о потенциальном сотруднике. Еще 5 лет назад в США проверка послужного списка или рекомендаций применялась в 100% случаев при подборе кандидатов извне и до 70% случаев при внутрифирменных ротациях (повышении) кадров. И в этом есть резон.

Чем выше позиция, на которую вы претендуете, тем внимательнее будут к вам присматриваться рекрутеры. Это и понятно: цена ошибки может быть слишком велика. Чаще всего так поступают при хедхантинге (переманивании в другую фирму), когда новый работодатель хочет убедиться, что взятый на работу сотрудник не переметнется вскоре в конкурирующую компанию. Или когда должность предусматривает полную или частичную материальную ответственность.

Еще одна причина актуальности отзывов в том, что сегодня многие специалисты овладели искусством выгодного позиционирования на рынке труда. Поэтому сведения, выставленные кандидатом напоказ, нуждаются в подтверждении. Второй случай, когда работодатель непременно захочет заручиться рекомендацией своего предшественника, если вы претендуете на низко квалифицированную позицию, например, вакансию грузчика, разнорабочего или уборщицы. Как правило, наводят справки о том, действительно ли соискатель работал в такой-то компании, имеет ли он вредные привычки и соответствует ли формулировка увольнения «по собственному желанию» тому, что обычно под ней понимают.

Личное дело

Многие наниматели отмечают, что сама готовность соискателя сообщить (или скрыть) координаты бывшего руководителя может сказать о многом. К примеру, если соискатель уволился с предыдущего места без конфликтов и уверен в своих профессиональных компетенциях, то обыкновенно он указывает в качестве рекомендателя либо своего непосредственного начальника, либо генерального директора компании. Если отношения с шефом были неоднозначны, то обращается к кому-то из коллег. А если уж апеллируют к работникам, не имеющим непосредственного отношения к работе претендента, это насторожит любого кадровика.

Обратите внимание на следующую подробность! Если вы уверены, что по каким-то причинам бывший руководитель вряд ли даст вам хорошие рекомендации, скрывать этот факт (равно как и телефон директора) не стоит. Лучше признаться рекрутеру: «Господин директор даст обо мне не самые лестные отзывы, поскольку у нас были расхождения во взглядах на некоторые проблемы. Но вы можете позвонить Иванову, Петрову и Сидорову, они смогут объективно оценить мои деловые качества». Важно, чтобы альтернативных рекомендателей было несколько (тогда сможете «перевесить» количеством).

Но кто бы ни согласился предоставить вам рекомендации, можете быть уверены: скорее всего, их подвергнут проверке. Если обращаетесь в кадровое агентство, проверять отзывы будут до того, как переправят резюме заказчику. А менеджеры по персоналу — после первого отборочного тура, аккурат перед тем, как положить ваше резюме на стол директору компании.

Трудовой кодекс Украины (в отличие от своего российского собрата) не содержит положений о рекомендациях. Запрещается только при подписании трудового договора требовать у работников некоторые сведения и документы, а именно: не разрешается просить предоставить данные о партийной и национальной принадлежности, происхождении, прописке и документы, не предусмотренные законодательством (ст. 25). Именно в последней формулировке и заложен ответ: рекомендации не являются этими самыми обязательными документами. Поэтому только от вашего желания зависит, предоставлять ли отзывы о своей деятельности или нет. Принудить бывшего работодателя дать вам рекомендательное письмо вы так же не в силах. Соответственно, проверка рекомендаций на законных основаниях возможна при условии, что кандидат дает свое письменное согласие. Дело в том, что закон возбраняет работодателям, равно как и работникам компании предоставлять сведения о сотруднике третьему лицу без согласия этого работника.

Порой получить рекомендации (не говоря о проверке) непросто и по этическим соображениям. Например, если вы продолжаете трудиться в фирме и параллельно ищете новую работу, не ставя в известность руководство. В таком случае звонок рекрутера может создать сложности. Один из вариантов, к которому иногда прибегают рекрутеры, опять-таки с вашего согласия, таков: менеджер собирает сведения, прикрываясь легендой, например, от имени некоего фонда, занимающегося распределением образовательных грантов. Если же не хотите рисковать вовсе, не указывайте в резюме название компании, в которой трудитесь, а только обозначьте сферу ее деятельности.

Объективно о субъективном

Чаще всего для проверки работодатели прибегают к устной беседе с рекомендателем. Есть несколько типовых вопросов, которые задают в таких случаях. Первый традиционно о том, действительно ли кандидат работал в этой компании и правильно ли он указал занимаемую должность. Дальше обыкновенно расспрашивают о сильных и слабых сторонах соискателя и причинах его ухода из организации. Не преминут спросить, какие отношения складывались с коллегами. Поинтересуются, какая должность была бы предпочтительнее для этого специалиста. И обязательно зададут контрольный вопрос: «Приняли бы вы его на работу вновь?».

Сами рекрутеры признают факт, что рекомендации и сведения, полученные в ходе их проверки, могут носить субъективный характер. «Большая часть соискателей не совершали на протяжении своей трудовой биографии ничего предосудительного, равно как и ничего выдающегося, — комментирует Оксана Мосьпан, менеджер по персоналу крупной столичной компании. — Поэтому бывший руководитель, услышав в трубке вопрос рекрутера, как правило, попадает в затруднительное положение: сейчас от его ответа зависит, примут или не примут бывшего сотрудника на работу. Чаще всего работодатели выбирают одну из наиболее типичных схем поведения:

— Захваливают. Обычно в основе две противоположные мотивации: либо не хотят осложнять жизнь хорошему человеку, либо, напротив, превозносят, желая поскорее избавиться от неугодного работника.

— Выдают все, что накопилось за годы совместной работы (мотивация: наконец-то отплачу этому Иванову по полной программе).

— Перекладывают ответственность на другого («Позвоните инспектору по кадрам, он расскажет больше») или отделываются расплывчатыми фразами.

Поэтому опытные менеджеры по персоналу стараются рассматривать ситуацию комплексно, принимая во внимание даже настроение рекомендателя. Иногда одного отзыва бывает недостаточно и приходится изучить не менее 3-х мнений».

Согласно трудовому кодексу, собранная при проверке рекомендаций информация не может служить основанием для отказа в приеме на работу (за исключением обнаруженных сведений о криминальных подвигах кандидата). Однако на практике все может отказаться иначе. В отличие от трудового кодекса Германии, позволяющего наемным работникам защищать свою деловую репутацию от негативных отзывов работодателей, украинский КЗоТ не содержит информации по этому поводу. Ситуация в отечестве проста: раз трудовое законодательство Украины не обязывает работодателя писать сотрудникам рекомендательные письма, соответственно, ничего и не говорится о возможности обжалования их в суде. Однако гражданское право в Украине подходит к этому вопросу иначе, включая право на честь, достоинство и деловую репутацию в группу прав, обеспечивающих социальное существование лица. Защищать свои права стоит в том случае, если вы убеждены, а главное, сможете доказать, что вашей деловой репутации нанесен ущерб порочащим рекомендательным письмом или отрицательной характеристикой бывшего работодателя. Но на практике таких случаев немного: уж слишком это хлопотное дело, доказывать, что бывший руководитель к тебе несправедлив. Гораздо легче и лучше расставаться «красиво»: так, чтобы о вас остались только самые лучшие воспоминания. Но это уже тема новой статьи.

Анна КРУПКО