Мы все разные, имеем свой, неповторимый жизненный опыт, свой характер, тип нервной системы и по-разному реагируем на возникшие обстоятельства и раздражители. Все это проявляет себя в нашей профессиональной деятельности.
При формировании коллектива организации важным является уяснение психологического типа сотрудника для того, чтобы с большей пользой для
фирмы можно было его использовать, чтобы и ему было комфортнее, с большей отдачей работать на фирму.
В теории менеджмента выделяют различные типы сотрудников, в зависимости от взятых за основу классификационных критериев. Все психологические типологии можно разбить на две большие группы: те, что классифицируют приобретенные душевные качества, и те, которые рассматривают качества врожденные. Так по Юнгу существуют два базовых типа личности:
экстраверты и интроверты (экстраверты черпают психическую энергию извне, а интроверты изнутри). Можно рассматривать и такие типы сотрудников: коллективисты, индивидуалисты, претензионисты (им присущи тщеславие, обидчивость, желание находиться в центре внимания), подражатели, пассивные, изолированные и т.д.
В зависимости от психологического типа сотрудника формируется его отношение к фирме, в которой он
работает, а от отношения зависит результативность его труда. Хороший работник неравнодушен к компании, заинтересован в ее успехах, верен ее ценностям. Он хочет, чтобы фирма развивалась и готов прилагать усилия для достижения этой цели. Уяснить, соответствует ли данный сотрудник оценке «ГОДЕН», может помочь наша классификация.
«Гранды» Такие сотрудники относят себя к тем, кто имеет право на большее чем у других вознаграждение, особый график
работы, на определенную степень свободы. Их «звездность» проявляется во всех их действиях и поступках. Часто обоснованность своей значимости они видят в заслугах прежних времен, но не всегда связывают ее с результатами каждодневной работы. Признаками такого психологического типа является отношение к коллегам «сверху вниз», наличие мнения о собственной необыкновенной значимости, дистанцирование от других сотрудников («они не моего круга»). «Грандов» формирует их окружение и руководство фирмой, особенно если в компании отсутствует система оценки труда работников. Такие сотрудники легко нарушают корпоративные устои, считают, что достойны привилегированного отношения, большей свободы, лучших условий на рабочих местах. Часто их лояльность зависит от удовлетворения материальных потребностей. Для них важно, чтобы в организации признавали их исключительность, например, через весомую должность, внимание руководства и коллектива.
«Имитаторы» Выявить такого сотрудника обычно не представляет труда. Их видно по результатам деятельности, а точнее по их отсутствию. Но они могут изображать кипучую деятельность буквально на пустом месте. «Имитаторы» активизируют свою занятость в присутствии руководителя или ближе ко дню выдачи заработной платы. Свою работу в компании они воспринимают лишь как «пересидку»: продержаться до тех пор, пока это им выгодно. Поэтому ставить вопрос о лояльности «имитаторов» фирме не приходится. Приверженности принципам, идеям существования и развития фирмы у сотрудников данного типа не существует. Если в компании нет системы оценки
работы персонала, «имитаторам», как правило, в течение значительного времени удается подменять реальную деловую активность актерской игрой. Затем происходит их расставание с фирмой, причем по инициативе последней.
«Флюгеры» Такие работники не проявляют своей четкой позиции в коллективе. Часто стремятся построить свои отношения с коллегами так, что о них можно сказать: «свой в доску». «Флюгеру» выгодны неформальные отношения и построенная на них доверительность. В результате бывает тяжело определить их истинное отношение к фирме. Их неискреннюю доброжелательность часто интерпретируют как признак благонадежности. В большинстве случаев именно такие сотрудники являются «генераторами сплетен», разрушительно действующих на психологический климат в коллективе, бывают скрытыми участниками противостоящих руководству фирмы альянсов. Бывает, что возникновению «флюгеров» способствует сама система управления в компании. Ведь «гибкими» сотрудниками легче руководить: они не будут открыто высказывать свою точку зрения, их всегда можно призвать поддерживать нововведения, которые большинство сотрудников может посчитать невыгодными для себя. Хотя по характеру своего поведения «флюгеры» ориентированы на руководителя, истинной благонадежности ожидать от них нельзя. Сотрудники такого типа проявляют лояльность организации лишь до определенного времени. При перемене «ветра» «флюгер» переориентируется, а в период поиска может стать мстительным и злобным «информационным паразитом», который способствует разладам в коллективе.
«Рабочие лошадки» Сотрудники, которые являются «золотым фондом» фирмы. На них часто лежит основной объем обязанностей и
работы, с которым они справляются. Это категория усердных «пахарей», которые дисциплинированно, размеренно выполняют свои трудовые обязанности. Они хорошие, грамотные и профессиональные исполнители, но лидерских притязаний, как правило, не проявляют. Иногда им более удобно быть ведомыми, чем ведущими. Сотрудникам такого типа комфортнее работать в компании, где создана действенная система оценки труда с материальным и моральным стимулированием, которое воспринимается ими как признание вклада в общее дело и оценка их личного профессионализма. Такие сотрудники сделали немало для процветания фирмы и, как следствие, к фирме они относятся как к «родной», весьма лояльно. Если «рабочей лошадке» предложено более выгодное место работы, то она покидает данную организацию после долгих колебаний и сомнений.
«Объяснялки» Эта категория сотрудников обычно есть в любой организации. Работник такого типа всегда найдет объяснения сложившимся обстоятельствам, а также собственным промахам. Как правило, уровень профессионализма «объяснялок» невысок: они, в основном, стремятся создать видимость своей высокой квалификации. Их словоохотливость скрывает отсутствие четкого понимания рабочих процессов и внутренних взаимосвязей. Высказываемые ими идеи обычно абстрактны, а поэтому непригодны для практической реализации. Фирме невыгодно наличие этих сотрудников, т.к. реальной пользы от них немного, а их лояльность недорого стоит. В случае если организация решает расстаться с таким сотрудником, он, как правило, уходит обиженным — «меня недооценили». Самостоятельное увольнение «объяснялки» из компании не влияет негативно на общую результативность.
«Колобки» Такой сотрудник готов «укатиться» в соседний рабочий кабинет или в «курилку» от выполнения своих обязанностей. Для них характерно равнодушие к интересам компании. Эти люди используют любую возможность, лишь бы не выполнять возложенные на них обязанности: ежеминутные чаепития, постоянные походы в «курилку», обсуждение внутрифирменных и общеполитических новостей в каждом рабочем кабинете. Низкая или ниже средней продуктивность — вот характерный признак «колобков». Как только такой работник получает
более выгодное для себя предложение, он переходит на другое место работы. Но и там «колобок» старается выполнять как можно меньше возложенных на него обязанностей.
«Обиженные» Люди с жизненным кредо «мне все должны» часто бывают в числе сотрудников фирм. У них есть твердая позиция, что во всех неудачах виноваты не они. Часто «обиженные» становятся членами неформальных групп, но руководству, как правило, активно не противостоят. Лояльность данного типа сотрудников изменяется в зависимости от приближения времени выплаты заработной платы. Часто являются источником слухов и пессимистических настроений. Положиться на них ни в чем нельзя, при появлении сложностей в положении фирмы, готовы первыми покинуть ее.