«Текучесть кадров»: кто виноват?

Возвращаясь к вопросу «трудностей» современного отечественного соискателя, хочется отметить не только сложившуюся непростую ситуацию на украинском рынке труда, но и коснуться такого конкретного аспекта, как «текучесть кадров», добавляющего свои сложности в поиск стабильности нашими соотечественниками.

Пожалуй, мало кто из соискателей задумывался над тем моментом, что так называемая текучесть кадров, может быть вполне спланированным явлением, помогающим работодателю, например, снизить расходы на рекламу или, даже, просто «выжить», как субъекту какого-либо вида деятельности.

Не будем сейчас касаться справедливости этого явления и «человеческой» составляющей в принятии работодателями подобных решений. Ни для кого не секрет, что кроме нас самих, мы никому не нужны, а наши заботы, конечно же, остаются только в сфере наших личных интересов. Наверно, ситуацию изменить, уж точно не в наших силах, однако знать о таком явлении, соискателю просто необходимо.

Как показывает, не только украинская, но и мировая практика, существует много компаний, изначально ориентированных на постоянную смену рядового состава. Оправдывая себя тем, что они «дают путевку в жизнь» молодым и неопытным специалистам, многие компании набирают персонал исключительно из молодежи, использовав потенциал которой, они готовы незамедлительно с ней расстаться, создав непреодолимые препятствия для дальнейшего роста таких сотрудников.
Зачастую, это применяется в сфере продаж, где, таким образом, происходит отсев посредственных «продажников» и расширение сфер продаж, за счет новых кадров, как бы то ни было, приносящих с собой как новые идеи, так и новые, пусть и малочисленные, базы потенциальных клиентов.

Исходя из данных мировых исследований этого вопроса, текучесть кадров, соответствующих уровню «среднего звена», способна достигать 50% в компаниях, особенно характерных малочисленностью персонала. Такой подход, позволяет им выбирать самых лучших, возводимых в ранг «ТОПов», отношение к которым, конечно, совсем иное. Текучесть для этой категории колеблется в пределах не более 2%. Для удержания таких сотрудников, руководство компаний нередко разрабатывает и специальные мотивационные программы, в то время, как остальной контингент обречен на постепенное «выжимание» из них сил и идей, с последующим увольнением.

Создавая порой различные ситуации, в которых персонал «среднего звена» сам уже не видит никаких для себя перспектив, работодатели стремятся обезопасить себя от распространения негативных слухов о своей компании, создавая мнение об индивидуальности каждого «ухода» сотрудника. Хитроумные специалисты, работающие с персоналом, имеют в своем арсенале целый ряд методов «подводок» ненужных сотрудников к подобным решениям. Сегодня, например, самым удобным поводом, может стать отсутствие реакции руководства на повышение цен и прочие нюансы, которые, казалось бы, должны привести к повышению заработной платы.

Зарплата повышается, но это касается только особо ценных сотрудников, которых любая компания просто обязана сохранить для своего дальнейшего существования, несмотря, ни на какие «падающие» продажи, повышающиеся расходы, налоги и тому подобные негативные явления.

Иногда «текучка» может быть вызвана необходимостью новых творческих идей и подходов. Как правило, такая «текучка» несерьезна и создана больше для «слухов» внутри компании, мотивирующих сотрудников находить в себе неисчерпанный потенциал и проявлять себя снова и снова. При таких моментах, конечно, уволены будут единицы, которые действительно являются «ненужным балластом», остальные же вполне могут рассчитывать на продолжение сотрудничества, после полученной встряски и своей новой «самореализации».

Как бы там ни было, ответственность за явление «текучки» нельзя полностью перекладывать на совесть работодателей. К таким шагам их подталкивают, в основном, внешние факторы, вызывающие необходимость «выживания» на рынке. Сегодня, спокойным за свое будущее может быть только профессионал очень высокого уровня или человек, обладающий крайне специфическими и уникальными знаниями своей сферы деятельности. Среднестатистический работник или служащий, к сожалению, всегда должен быть готов столкнуться с явлением «вынужденной текучести кадров», поэтому выбирая компанию для сотрудничества, стоит внимательно изучать и вопрос частоты смены ее персонала. Или, как вариант, становиться тем самым «незаменимым» профи, для которого никакой кризис не страшен.