Укрощение строптивых, или Как лечить «звездную болезнь»

Но иногда наступает такой момент, когда многие управленческие усилия сводит на нет появление у кого-то из подчиненных «звездной болезни». Это не менее опасно, чем грипп, – «исключительностью и незаменимостью» легко и быстро могут заразиться и другие члены коллектива.


Группы риска

Бытует мнение, что «звездной болезнью» страдают чаще всего хорошие специалисты. Я лично не согласна с таким утверждением. Иногда исключительного к себе отношения могут требовать абсолютно разные работники.

По моим наблюдениям, к «звездам» себя чаще всего причисляют следующие категории сотрудников:

1) новые работники («Вот я раньше работал в центральном офисе, а нынешняя работа в филиале вряд ли достойна меня»);

2) «старики» («Столько лет тут проработал, имею право на многое»);

3) специалисты, которые владеют исключительными или важными для деятельности фирмы знаниями и/или умениями, имеют громкое имя на рынке или авторитет в профессиональных кругах («Да я в такой транснациональной компании работал, а тут приходится по мелочам размениваться»);

4)сотрудники, связанные с основной сферой работы предприятия («Мы всех здесь кормим»);

5)представители отделов и служб, которые по роду своих занятий осуществляют активную коммуникацию с внешним миром, – менеджеры по продажам, пиарщики, маркетологи, бренд-менеджеры и др.; их работа непосредственно связана с формированием имиджа компании как успешной, лидирующей, исключительной, перспективной и самой-самой-самой… Как тут порой не «заиграться»!

И, конечно, к таким сотрудникам могут быть причислены те подчиненные, которые не имеют практически никаких оснований для «звездности», но в силу определенных черт характера требуют к себе «особого» внимания и отношения как начальника, так и коллег.

Симптомы «звездности»

Они заметны почти сразу. Так, руководство неоднократно получает от таких подчиненных «обратную связь» в виде требований преимуществ, льгот, удобств. Работы по личному графику, выгодных командировок, автомобиля с водителем и пр.

Или типичная для многих офисов зарисовка. Все собрались на совещание, но не могут его начать: «звездный» коллега или опаздывает на работу, или продолжает двадцатиминутную беседу по телефону, зная, что его ждут в соседней комнате.

Малопривлекательной для имиджа компании является также ситуация, когда сотрудника начинает «заносить» вне стен офиса, причем не во благо родного коллектива и общего дела, а во благо своей персоны. А ведь коллеги даже не догадываются, какой неприятный осадок остается у окружающих от общения с подобными представителями «известной корпорации». Имя «требователя» чаще всего со временем забывается, а негативное отношение к компании-бренду остается.

Вмешательство: хирургия или терапия? А профилактика?

Мой личный опыт работы свидетельствует о том, что практически каждый мало-мальски знающий себе цену специалист рано или поздно подвергается атаке «звездной бациллы»:). Другое дело, какой степени достигает болезнь, как долго она длится и каковы последствия «постзвездного синдрома».

Станислав Изюмов (специалист по развитию организаций): "Как показывают мои наблюдения, «звезда во лбу» не включается мгновенно. Появлению звездности предшествует длительный этап «подготовки». А значит в организации есть питательная среда, благодаоя чему это происходит.

Уволить «звезду» можно, но свято место пусто не бывает — другая «звезда» подрастет…

Думаю, профилактика все же более предпочтительна. Не допускать перекоса баланса в распределении благ и поощрений (не только материальных благ, но и моральной поддержки). Руководители часто сами создают «звезд» своими действиями — выпячивая заслуги одного человека и умаляя вклад всех тех, кто помогал ему достичь успеха. Это избыточно завышает заслуги одного и делает совершенно ничтожными всех других — вот и имеем «взлет звезды».

Включение «звезды» — это очень сильная эмоция (думаю, сродни действию наркотика), к ней легко и быстро привыкают, а потом человеку без этих сильных переживаний трудно и серо жить… Поэтому со временем подобные люди готовы пойти на обман и подлость, лишь бы снова испытать всплеск эйфории, когда о тебе говорят «вот он — наша гордость! наша звезда!»

«Звездность» — это перекос и отрыв от реальности. Это искусственно созданные ситуации. Поэтому чем более здоровой будет обстановка в команде (иногда с шутками и подтруниваниями), когда признание не переходит опасную черту, переходя в обожание, тем меньше шансов, что сотрудники заболеют «звездной болезнью»."

Катя Ященко (внутренний тренер ПАО"Укрсоцбанк"): "Как-то проситься фраза: «Корону одели? Отлично! Сейчас будем снимать! Монтировкой:)». Мое мнение — звезду однозначно надо лечить сниманием короны, я бы дала такому сотруднику задание повышенной сложности, в процессе которого у него произошла бы переоценка собственной значимости. Иногда в патологических случаях необходимо человека уволить, дабы не распространять деструктивные настроения. И даже если потеря нецелесообразна, «ушла» бы такого человека — ведь поведение звезды — это нарушение коллективных ценностей, и именно жесткий подход может служить своеобразной профилактикой для других исключительных."