Аккаунт не активирован. Проверьте почту. 
  1. Работа в Украине
  2. Публикации о работе
  3. Работодателю
  4. В помощь HR

Интервью с Начальником отдела подбора персонала Группы Компаний <ФОКСТРОТ> Чижик Ириной.


23.10.2017 26142


Мы беседуем с Начальником отдела подбора персонала Группы Компаний <ФОКСТРОТ> Чижик Ириной.

- Ирина, скажите, пожалуйста, есть ли сейчас еще категории персонала, которые можно набирать без резюме?


-Да, это технический персонал (грузчики, уборщицы и т.д.) и персонал рабочих специальностей.

- А много ли людей приходят к вам через Интернет, ссылаясь на вакансии, размещенные на вашем сайте или на rabotaplus.com.ua?

- Безусловно, сейчас Интернет - самый массовый и результативный источник в рекрутинге.

- Как в вашей компании осуществляется набор топ-менеджеров, персонала высшего звена?

- В ГК <Фокстрот> единичны случаи открытия вакансий такого уровня: как правило, на топ-позиции в первую очередь рассматриваются внутренние кандидаты (руководители управлений, отделов и т.д.), что является одним из аспектов нашей кадровой политики. Однако в случае открытого конкурсного отбора мы используем все возможные пути поиска, чтобы раскинуть наши <информационные сети> максимально широко: работа с собственной базой данных, с рекрутинговыми агентствами, используем рекомендации (как сотрудников - специалистов в этой области, так и просто знакомых), прямой поиск. Мы, конечно, также публикуем объявления в СМИ и в Интернете, но при работе с вакансиями высокого ранга эти источники менее эффективны.

- А какова технология прямого поиска?

- Здесь важны рекомендации, и соответственно - знать, к кому обратиться за ними. Как правило, топ-менеджеры (как и вообще специалисты одного уровня) знакомы друг с другом (раньше вместе работали, познакомились на тренингах, конференциях, имеют общих знакомых, т.д.). И важно узнать, кто же из потенциальных кандидатов подумывает о смене работы, как правило, такая информация ходит на рынке: некий Иванов слышал, что Петров хочет поменять работу, потому что: (причины могут быть разными). Здесь неоценимую помощь нам оказывают наши сотрудники: рекомендуют известных им специалистов, дают оценки стилям работы в тех или иных компаниях, помогают с версиями для легенд (например, кто порекомендовал обратиться и т.д.). На тренингах по подбору и оценке персонала, которые я вот уже 3 года провожу, тему прямого поиска мы прорабатываем с особой тщательностью.

- А хедхантингом вы занимаетесь?

- Хэд-хантингом, т.е. переманиванием "под заказ" конкретного специалиста, мы не занимаемся.

- Как составляются профессиональный и личностный профили? Какова роль HR-менеджера в этом процессе?

- Требования в профессиональной сфере (необходимые знания, умения, навыки, сроки и характер опыта) руководитель подробно описывает в бланке заявки. На целый ряд должностей, потребность в которых периодически возникает в связи постоянным развитием ГКФ, созданы специальные опросники, которые позволяют определить уровень знаний кандидата и сэкономить время руководителя. А вот помочь ему определить компетенции (личные и деловые качества), необходимые для эффективного выполнения задач должности - наша сфера ответственности. Здесь, безусловно, важно учесть как характеристики успешных сотрудников подразделения, так и общепринятые стандарты: например, трудно представить эффективного логистика без навыков планирования и организации, бухгалтера - без внимания к деталям, а продавца-консультанта - без высокой обучаемости и коммуникабельности.

- Часто ли бывает, что сотрудники рекрутинговых агентств требуют личной встречи с внутренним клиентом, чтобы решить какие-то моменты?

- Не часто. Качественно <снять> заказ, выяснить всю информацию по заявке - задача менеджера по персоналу или внутреннего рекрутера. Но если вакансия сложная, требует более глубокого погружения <в рынок>, то мы готовы организовать встречу с внутренним клиентом. Почему бы не познакомить агентство с руководителем, для которого, собственно говоря, они и ищут персонал?

- И внутренний клиент это нормально воспринимает? Есть случаи, когда руководители считают, что если уж есть HR-менеджер, то встреча с рекрутером - это лишняя трата времени.

- На эту тему есть анекдот:
Встречаются два приятеля. Один говорит: <Карузо, Карузо! И чего им все так восхищаются?!! Слыхал я его пение: гнусавит, шепелявит, половину алфавита не выговаривает!> - Да с чего Вы взяли? - <А мне сосед напел>.
Чтобы такого казуса не получилось именно с профессиональной точки зрения, совместная встреча руководителя, HR-менеджера и внешнего рекрутера может быть полезна. В Киеве мы работаем с агентствами по поиску узкопрофильных специалистов и руководителей высшего звена. В этой ситуации наши внутренние заказчики понимают, что, уделив лишних 15-20 минут своего времени до начала активного поиска и детально прояснив особенности рынка, профессиональные термины, ключевые задачи должности и т.д., они могут сэкономить не одну неделю работы, пока агентство будет искать в неправильном направлении из-за элементарной нехватки или неверной интерпретации информации.
Безусловно, речь здесь не идет о личностных компетенциях кандидата: мы со своими заказчиками работаем вместе не первый год, поэтому отлично можем познакомить РА с требованиями корпоративной культуры конкретной компании ГКФ, прояснить сложившиеся в ней принципы управления и мотивации и просто рассказать, какой кандидат "сработается" с конкретным руководителем и его командой.

- К вам приходят люди с рекомендациями. Как вы относитесь к рекомендациям, насколько вы им доверяете?

- Когда вам кто-то говорит, что человек хороший, нужно взять его на работу - это, конечно, еще не повод принимать решение. Но сбор рекомендаций в Группы Компаний <Фокстрот> является обязательной процедурой при приеме кандидата на работу. Если это специалист, ему достаточно рекомендаций с двух мест последних работы. Для руководителя, как правило, необходимо не менее трех. Другое дело, что мы сначала проводим собственную оценку кандидата. Рекомендации с предыдущих мест работы - это дополнительная информация для принятия окончательного решения руководителем. Тем более, что мы очень четко отслеживаем поступление рекомендаций от тех людей, которые реально работали в тот период в компании и не находились на одной с кандидатом вертикали (например, коллеги), т.е. действительно могут давать оценку. Рекомендации мы собираем в ходе телефонного интервью с рекомендателем, поэтому его отношение к процедуре дачи рекомендаций и свою оценку объективности фиксируем в отдельной графе (<рекомендатель был настроен положительно>, <отношение негативное/формальное> и т.д.).

- Отличаются ли резюме людей, которые приходят к вам из кадровых агентств, от резюме людей, которые обращаются непосредственно к вам? То есть, насколько они различны по грамотности оформления, качеству и достоверности информации?

- Я бы не делала такого разделения. Принципиальных отличий нет. С развитием Интернета и появлением шаблонов кандидаты, как правило, в состоянии самостоятельно грамотно оформить свое резюме.

- Используете ли вы в интервью элементы тестирования, метапрограмм?

- Я бы четко разделяла тестирование - психологическое, профессиональное или какое-либо другое - и проведение интервью. Это два различных метода сбора информации. Во время проведения интервью мы используем и метод интервью по компетенциям, и методику метапрограмм, и кейсовые задания.

- Как готовятся ваши менеджеры к собеседованию? Ведь случается, что HR не готовятся к интервью, и, соответственно, эффективность метода страдает. Но я так понимаю, что у вас ситуация совершенно другая...

- Основой для подготовки плана интервью является все та же заявка. Сначала рекрутер должен продумать открытие интервью, цель которого - снять напряженность кандидата, ведь, согласитесь, любая ситуация оценки всегда стресс. Это можно сделать с помощью целого ряда инструментов. мы не агенство по подбору персонала наша доска объявлений работа вакансии в Москве занимается только продвижением сайтов работа вакансии в москве мы не агенство по подбору персонала наша доска объявлений работа вакансии в Москве занимается только продвижением сайтов Далее рекрутер готовит перечень вопросов для выявления у кандидата наличия и степени выраженности требуемых компетенций, т.е. чтобы каждый вопрос <бил точно в цель>, был логичен и, что немаловажно, понятен кандидату. Очень важно также проработать вопросы на мотивацию, чтобы человек, к примеру, не только имел развитые навыки принятия решений, но и имел склонность, желание демонстрировать это в своей каждодневной деятельности.
И, конечно, большое значение имеет та информация, которую получает кандидат о компании в ходе интервью.
Это требует отдельной подготовки, ведь <продать> кандидату компанию, сформировать у него желание принять именно наше предложение - тоже целое искусство. Этим и многим другим профессиональным инструментам рекрутмента и оценки персонала я обучаю HR-менеджеров и руководителей в рамках своих открытых или корпоративных тренингов <Оценочное интервью>.

- Получив согласие, человек проходит у вас испытательный срок. Каковы сроки? Все зависит от самой позиции?

- Если это не квалифицированная позиция (грузчик, водитель и т.д.), то достаточно 1-го месяца: операции повторяющиеся, деятельность регламентирована. Для позиции от младшего специалиста до руководителя отдела стандартный испытательный срок три месяца. А когда речь идет о ключевых позициях в компании, например, коммерческий или финансовый директор, то длительность испытательного срока может быть увеличена до полугода, поскольку увидеть результаты управленческих решений нового руководителя ранее не всегда возможно.

- Какие виды адаптационных программ для сотрудников у вас существуют?

- Департаментом управления персоналом разрабатывается методология и общекорпоративные стандарты для всей компаний ГКФ, а уже конкретные процедуры прописываются непосредственно Отделом управления персоналом каждой компании с учетом специфики ее бизнеса (торговая или производственная компания, розничная компания), особенностей управления, корпоративной культуры и прочего. В рамках действующих у нас программах адаптации проводится широкий спектр мероприятий: таких, как вводная презентация, организация рабочего места, назначение куратора, введение в должность, постановка задач на испытательный срок (с четко определенными критериями оценки и сроками), Дни новичка, корпоративные тренинги и т.д.

- И вы внимательно следите за жизнью сотрудника в компании?

- Это задача скорее не моего отдела (отдела по подбору персонала), а менеджера по персоналу конкретной компании ГКФ. Но в интересах компании, безусловно, обеспечить успешное прохождение испытательного срока новым специалистом, потому что цена этого вопроса очень высока для нас. И речь идет не только и не столько о прямых затратах на подбор нового специалиста, его адаптацию, обучение, утерянных возможностях в виде недополученной прибыли и т.д., а скорее об имидже ГКФ на рынке труда. Мы известны внимательным отношением к своему персоналу, созданием благоприятных условий для профессионального и карьерного роста сотрудников, и для поддержания и укрепления этой репутации Департамент управления персоналом ГКФ работает каждый день, с каждым сотрудником.

Беседовала Ольга Клипкова
Источник: Работа Плюс

Если вам нужен персонал размещайте бесплатно вакансию на сайте!

Читайте также

  • Сложный выбор: хороший коллектив или высокая заработная плата22 Октябрь, 2017

    Осуществляя смену рабочего места, соискатель выбирает место, где ему придется проводить большое количество своего времени, решая профессиональные и стратегические задачи, а поэтому новое место трудоустройства должно быть комфортным для специалиста во всех его смыслах. Так случается, что идеального место, отвечающего всем вашим параметрам удобства нет, следовательно приходится выбирать «наименьшее зло». Самым сложным проблематичным выбором для специалиста является: хороший коллектив vs высокая заработная плата.

  • Каких работников не хватает Украине20 Октябрь, 2017

    Этих специалистов ждут в Украине

  • Как соискателю завоевать внимание на собеседовании?18 Октябрь, 2017

    Собеседование – деловая встреча, на которой работодатель и соискатель впервые встречаются тет-а-тет, чтобы понять подходят ли они друг другу. Так как на работу все-таки трудоустраивает компания, то проведение собеседования часто находится в руках именно работодателя. Из-за чего соискатель чувствует дискомфорт, стеснение, неудобство. Такое поведение выдает неуверенность, нерешительность соискателя, а кому из работодателей нужен неуверенный в себе работник?! Сегодняшняя наша статья посвящена тому, как выглядеть соискателю на собеседовании более уверенно и завоевать внимание работодателя.

  • Уровень безработицы в Украине18 Октябрь, 2017

    По-немногу, но снижается...

  • Как наладить отношения с начальником?17 Октябрь, 2017

    Позитивная психологическая атмосфера на работе – залог хороших отношений в рабочем коллективе. Это также хороший плацдарм для успеха каждого сотрудника в коллективе в достижении персональных и общих целей. Разлад отношений даже нескольких сотрудников разбалансирует позитивный микроклимат в коллективе. Натянутые отношения заметны для любого сотрудника и негативно влияют не только на настроение, но и рабочий настрой. Но ничто так не огорчает, как разлад отношений с начальником.

Создайте лучшее резюме всего за несколько минут и работа Вашей мечты найдется быстрее!

↑ Наверх