Сотрудник приходит к вам в кабинет и твердо просит повысить его заработную плату. С собой он приносит отчеты о выполненной работе, свои подсчеты для наглядности, и твердо уверен, что ему мало платят за его труд. Вы, в свою очередь понимаете, что платите ему ровно столько, сколько он заслуживает, и ни о какой прибавке не может быть и речи. В таком случае ваша задача - объяснить подчиненному, от чего зависит его зарплата и что нужно сделать для ее повышения.
Непонимание сотрудником критериев оценки эффективности является признаком болезни системы материального стимулирования, в результате чего сотрудник сам придумывает какие-то критерии, дабы получить повышение. Необходимо объяснить сотруднику, по каким критериям оценивается эффективность его работы, какие показатели напрямую влияют на эффективность компании. Данный разговор должен быть открытым и доброжелательным, и тогда у подчиненного появится уверенность в том, что его действительно ценят в компании.
Бывают случаи, когда работник ссылается на коллегу, которому повысили зарплату. В этом случае, необходимо объяснить просящему, за что вы повысили оплату другому работнику, и это не означает, что в данный период времени будет повышение и у других сотрудников.
Вы понимаете, что сотрудник, который просит прибавки к зарплате, действительно ее заслуживает, но вы по каким-то причинам не имеете возможности выполнить его просьбу. Необходимо отметить, что вы видите его заслуги и о них не забудете. Убедите его, что он один из первых, кого затронет повышение зарплаты.
Сошлитесь на запрет вышестоящего руководства, политику компании на сокращение затрат. Если же имеется вакантная должность: предложите ему дополнительные обязанности и прибавьте зарплату за счет части вакантной ставки.
Если же вы ссылаетесь на финансовые трудности компании, очень важно, чтобы сотрудник был уверен, что зарплата не повышается не только ему одному, но и его коллегам.
Имеются и другие варианты. В таком случае предоставьте сотруднику выбор. Для кого-то будет ценен ежемесячный отгул, для кого-то - сокращение рабочего дня. Так же альтернативой может быть и расширение полномочий, перевод в более привлекательный отдел, предоставление гибкого графика, участие в тренингах - все то, что сможет показать искреннюю заинтересованность в сотрудниках. Как только дела компании наладятся, сотрудник, заслуживающий повышения, должен получить прибавку к зарплате.
Иногда, сотрудники начинают шантажировать, то есть, намекают на увольнение в случае отказа от прибавки. У вас есть несколько вариантов: отказ, предложение альтернативного решения либо же удовлетворение просьбы (когда аргументы не действуют, а сотрудник действительно незаменим). Попробуйте потянуть время, пообещайте рассмотреть его вопрос как можно быстрее.
В это время займитесь поиском замены этого сотрудника. Поручите ему обучать молодой персонал в своем направлении за небольшую прибавку, но не акцентируйте внимания на том, что это - смена на его место. Шантажисты очень гордятся своей незаменимостью и пытаются этим пользоваться. Если же на сотрудника не влияет конкуренция, тогда смело заменяйте его на другого.
Мотивация и самомотивация играет важную роль в профессиональном опыте специалиста. Как часто вы ловили себя на мысли, что вы не хотите начинать выполнять какую-либо задачу, постоянно откладывая ее на потом, и вспоминали о ней только перед дедлайном или по приказу руководителя. Уметь себя собрать, распланировать свою работу, поставить четкие цели и правильно промотивировать себя – навыки высококвалифицированного успешного специалиста. Руководителю или начальнику вдвойне сложнее мотивировать сотрудников, так как к каждому необходимо подобрать отдельный подход и определить личные движущие мотивы специалиста.
Украинцы заполняют рабочие места в странах ближайшего к нам, европейского зарубежья.
Что касается вопросов трудоустройства, то украинский рынок труда показывает в последнее время своеобразные тенденции.
И, снова, этот самый ветер перемен!