Во
время
подбора персонала компании любых
сфер деятельности, зачастую, сталкиваются с одними и теми же трудностями.
Данные
трудности повышают трудовые,
временные и финансовые
затраты на
процесс поиска сотрудников. Их можно избежать, если знать заранее, как
необходимо действовать.
1. Самая распространенная ошибка — неправильно составленное
объявление о вакансии. На объявления,
где не указана
сфера деятельности фирмы,
соискатели реагируют намного реже, чем на остальные. Ошибкой является также то,
что в графе — обязанности, дается много информации, а в графе
условия работы — всего одна строчка.
Оптимально все делать наоборот. В
обязанностяхописать только самые необходимые функции и качества соискателей, а в условиях
подробно расписать преимущества работы в данной компании, например:
расположение рядом с метро, бесплатное питание, описание социальных пакетов,
возможность карьерного роста, бесплатное обучение и регулярное проведение
тренингов, молодой коллектив и т.д. Кроме того, в графе «
зарплата», желательно суммарно высчитывать ее
общую сумму. К примеру, вместо 3 тыс. грн + %, написать 6,5 тыс. грн,
то есть самим приблизительно подсчитать эти проценты. При этом все равно стоит
указывать из чего эти 6,5 тыс. состоят, поскольку часть
соискателей согласившихся на зарплату в
6,5 тыс. могут сразу отказаться, как только узнают, что эта сумма более чем на
половину состоит из процентов, а время и другие ресурсы на этих соискателей уже
будут затрачены.
2. После составления
объявления о
вакансии необходимо подобрать рекламоноситель. Ваши вакансии можно
разместить как на Вашем корпоративном сайте, так и на специализированных
сайтах по поиску работы и в печатных изданиях
по трудоустройству, к примеру, в: «
Пропоную
роботу», «
Срочно требуются!», «
Робота для жінок».
3. Общеизвестная проблема во всех компаниях при поиске сотрудников —
долгий процесс рассмотрения резюме. Из-за отсутствия времени,
специалиста или по другой причине. Эта проблема решается просто. Достаточно использовать
программное обеспечение, которое само будет благодарить кандидатов на должность
за отправленные резюме и сортировать их по заданным параметрам. Отношение к
потенциальным сотрудникам всегда проецируется на саму компанию, поскольку
соискатели могут являться потенциальными потребителями продукта или услуги,
которую производит фирма. К тому же
вежливый
достойный автоответ на резюме — это дополнительный плюс PR компании.
4. Еще один недостаток —
многоэтапность
собеседования при
приеме на работу.
На каждом этапе разные отделы, собеседующие кандидата, часто задают
одни и те же вопросы. Необходимо
скоординировать этот процесс и каждому отделу присвоить свой блок вопросов.
Нельзя составлять собеседование более чем из шести этапов, иначе у соискателя
возникает ощущение, что его допрашивают. Самое важное при этом не забыть организовать
встречу кандидата с его потенциальным начальником.
Оптимально
включить в процесс подбора 3
этапа: собеседование с менеджером по персоналу, с будущим непосредственным
начальником и с владельцем или управляющим организации.
5. Одно из самых распространенных заблуждений среди работодателей — нежелание
отвечать соискателю после собеседования, если он не подошел. Здесь опять встает вопрос PR-а и репутации фирмы. В любом
случае кандидату необходимо ответить, либо по телефону, либо по электронной
почте со словами благодарности и информацией о том, что сейчас, к сожалению,
все вакансии уже закрыты, но человек внесен в базу данных и при появлении
вакансии с ним свяжутся.
6.
При большом количестве
вакансий руководство компаний часто перегружает ими менеджеров по
персоналу. В то время, как по результатам многих исследований известно, что
если менеджер работает больше чем на 5 видами разнородных вакансий, то
результат может оказаться не самым лучшим.
Читайте также:
«
Как нанять менеджера по
продажам, если Вы не кадровик»
«
Что необходимо учитывать при
подборе сотрудников?»
«
В вакансии ищут «супермена» и
«мастера на все руки»? Стоит ли на нее откликаться?»