Как правильно искать сотрудников?

Во время подбора персонала компании любых сфер деятельности, зачастую, сталкиваются с одними и теми же трудностями. Данные трудности повышают трудовые, временные и финансовые затраты на процесс поиска сотрудников. Их можно избежать, если знать заранее, как необходимо действовать.

1. Самая распространенная ошибка — неправильно составленное объявление о вакансии. На объявления, где не указана сфера деятельности фирмы, соискатели реагируют намного реже, чем на остальные. Ошибкой является также то, что в графе — обязанности, дается много информации, а в графе условия работы — всего одна строчка. Оптимально все делать наоборот. В обязанностяхописать только самые необходимые функции и качества соискателей, а в условиях подробно расписать преимущества работы в данной компании, например: расположение рядом с метро, бесплатное питание, описание социальных пакетов, возможность карьерного роста, бесплатное обучение и регулярное проведение тренингов, молодой коллектив и т.д. Кроме того, в графе «зарплата», желательно суммарно высчитывать ее общую сумму. К примеру, вместо 3 тыс. грн + %, написать 6,5 тыс. грн, то есть самим приблизительно подсчитать эти проценты. При этом все равно стоит указывать из чего эти 6,5 тыс. состоят, поскольку часть соискателей согласившихся на зарплату в 6,5 тыс. могут сразу отказаться, как только узнают, что эта сумма более чем на половину состоит из процентов, а время и другие ресурсы на этих соискателей уже будут затрачены.

2. После составления объявления о вакансии необходимо подобрать рекламоноситель. Ваши вакансии можно разместить как на Вашем корпоративном сайте, так и на специализированных сайтах по поиску работы и в печатных изданиях по трудоустройству, к примеру, в: «Пропоную роботу», «Срочно требуются!», «Робота для жінок».

3. Общеизвестная проблема во всех компаниях при поиске сотрудников — долгий процесс рассмотрения резюме. Из-за отсутствия времени, специалиста или по другой причине. Эта проблема решается просто. Достаточно использовать программное обеспечение, которое само будет благодарить кандидатов на должность за отправленные резюме и сортировать их по заданным параметрам. Отношение к потенциальным сотрудникам всегда проецируется на саму компанию, поскольку соискатели могут являться потенциальными потребителями продукта или услуги, которую производит фирма. К тому же вежливый достойный автоответ на резюме — это дополнительный плюс PR компании.

4. Еще один недостаток — многоэтапность собеседования при приеме на работу. На каждом этапе разные отделы, собеседующие кандидата, часто задают одни и те же вопросы. Необходимо скоординировать этот процесс и каждому отделу присвоить свой блок вопросов. Нельзя составлять собеседование более чем из шести этапов, иначе у соискателя возникает ощущение, что его допрашивают. Самое важное при этом не забыть организовать встречу кандидата с его потенциальным начальником.
Оптимально включить в процесс подбора 3 этапа: собеседование с менеджером по персоналу, с будущим непосредственным начальником и с владельцем или управляющим организации.

5. Одно из самых распространенных заблуждений среди работодателей — нежелание отвечать соискателю после собеседования, если он не подошел. Здесь опять встает вопрос PR-а и репутации фирмы. В любом случае кандидату необходимо ответить, либо по телефону, либо по электронной почте со словами благодарности и информацией о том, что сейчас, к сожалению, все вакансии уже закрыты, но человек внесен в базу данных и при появлении вакансии с ним свяжутся.

6. При большом количестве вакансий руководство компаний часто перегружает ими менеджеров по персоналу. В то время, как по результатам многих исследований известно, что если менеджер работает больше чем на 5 видами разнородных вакансий, то результат может оказаться не самым лучшим.

Читайте также:
«Как нанять менеджера по продажам, если Вы не кадровик»
«Что необходимо учитывать при подборе сотрудников?»
«В вакансии ищут «супермена» и «мастера на все руки»? Стоит ли на нее откликаться?»