Аккаунт не активирован. Проверьте почту . 
  1. Работа в Украине
  2. Публикации о работе
  3. Работодателю
  4. Методы управления персоналом

Как разработать план развития персонала?

14 марта 2007 23931

Итак, какую роль Вы выбираете – роль пожарной команды, роль ассистента или роль партнера, правой руки, человека, помогающего вершиться самым важным стратегическим планам компании? Если вторую, – читайте дальше. Если первую, – эта статья не будет Вам интересна…

 

Что такое план персонала?

 

Кому и зачем нужен план персонала?

 

Во-первых, – Вам, чтобы спланировать все действия, необходимые с персоналом для того, чтобы обеспечить достижение годовых и более долгосрочных целей организации. Если подобный план не расписывается, какие-то действия могут быть не сделаны (о них не подумают, не вспомнят, их не успеют и т.п.), и цели рискуют быть недостигнутыми;

 

Во-вторых, опять-таки – Вам, для того, чтобы спланировать Ваше время. Забудьте фразу «Все в свое время» и замените ее фразой «Все в мое время». Поскольку для того, чтобы что-либо свершилось, необходимы затраты Вашего времени и времени Ваших подчиненных. И, если эти затраты не будут до начала выполнения вписаны в Ваш график работы, Вы просто физически не сможете выполнить что-либо дополнительно к тому, что Вы все-таки запланировали. Либо придется выполнять что-то в ущерб чему-то;

 

В-третьих, снова – Вам, чтобы спланировать все затраты и быть уверенными в наличии ресурсов для их финансирования.

 

В-четвертых, план (включающий бюджет) нужен Вам еще и как инструмент для переговоров с руководителем и коллегами при принятии решений. Он позволит убедиться в едином понимании проблем и приоритетов и договориться о согласованности действий;

 

Только в пятых, план нужен Вашему руководителю, для того, чтобы убедиться в том, что ресурсы расходуются адресно и оптимально на достижение поставленных целей;

 

А в шестых, план нужен финансовому отделу, для планирования денежных потоков, затрат и обеспечения финансовой стабильности компании.

 

Кто его составляет?

 

Планы и бюджеты спускаются сверху или пробиваются снизу?

 

Возможны оба варианта. В любом случае, план не может быть реалистичным без согласования с непосредственными исполнителями, а значит, важно, чтобы они принимали участие в его составлении. С другой стороны, когда ставятся задачи перед отделом/функцией управления человеческими ресурсами, примерно просчитываются ресурсы, которые могут быть выделены для реализации этих задач исходя из экономической целесообразности. На мой взгляд, и это доказывает практика, наилучший результат получается тогда, когда параллельно работают оба варианта – «план или бюджет сверху» и «план и бюджет снизу»,а финальный вариант определяется в процессе переговоров между сторонами.

 

Причем, важен не только результат – документ с названием «План персонала», но и процесс его составления и согласования. При составлении проводится серьезный анализ бизнеса, исследуются проблемы и возможности, так что планирование персонала становится своеобразным инструментом развития бизнеса. А при согласовании и утверждении обсуждаются различные подходы, мнения, видения, позиции, интересы, так что план становится хорошим средством эффективной коммуникации и командообразования.

 

Как выглядит План персонала? Структура плана персонала:

 

1. Дата, на какой период, кем составлен, кем утвержден;

 

2. Описание текущей ситуации. Общие положения.

 

- Кто мы?

 

- Где мы сейчас?

 

- К чему мы стремимся? (выдержки из стратегии компании, кадровой политики, стратегии УЧР и т.п.);

 

- Какие у нас правила игры? (ограничения, проблемы, возможности, угрозы, сильные и слабые стороны);

 

- Цель (цели), с которой составлен данный документ.

 

3. Цели.

 

- Цели, касающиеся количества персонала;

 

- Цели, касающиеся качества персонала;

 

4. Функциональные планы.

 

- План набора персонала;

 

- План увольнений и кадровых перемещений (в т.ч. отпуск, ротация и т.п.);

 

- План работы с кадровым резервом;

 

- План обучения и развития персонала;

 

- План аттестаций (оценки исполнения);

 

- План стимулирования;

 

- План коммуникации с персоналом (презентации, собрания и совещания, встречи, публикации в доступных СМИ, письма, приказы, семинары),

 

- План внутренних исследований (в т.ч. анализ работ, бенчмаркинг и т.п.);

 

- Другие функциональные планы;

 

5. Календарный план.

 

- Календарный план деятельности отдела УЧР, составляется на основе функционального плана (должен включать: исполнителей, ответственных, показатели для контроля выполнения, необходимые ресурсы);

 

6. Бюджет.

 

- Составляется на основе функционального плана;

 

7. Заключение.

 

- Общие рекомендации, принципы, выводы, замечания;

 

8. Приложения.

 

- Детальные описания пунктов, описанных в функциональных планах, необходимые положения, процедуры, сметы, графики и т.п.;

 

- Глоссарий (в случае необходимости);

 

- Другие документы, необходимые для пояснения пунктов плана;

 

Очень часто, особенно при первых «пробах пера», составляется не полный план, а лишь его часть. Это вполне нормально и свидетельствует о том, что директор по персоналу и отдел, занимающийся этими вопросами, идут по верному пути и вскоре, приобретя больший опыт планирования, смогут составлять полный План.

 

Как составить план персонала?

 

Намного проще, чем кажется. Хотя, вначале обязательно сработает эффект велосипеда: помните тот день, когда Вы впервые сели на велосипед и попробовали на нем проехать? Падали, набивали шишки, было очень неудобно и сложно. Но уже через несколько дней Вы, не задумываясь, садились на велосипед и очень быстро, а главное, с удовольствием, доезжали до нужного места. Точно так же при первой попытке составления такого плана Вам будет сложно, Вы допустите массу неточностей и ошибок. Второй раз будет уже гораздо легче, а через пару лет у Вас это будет получаться легко, довольно быстро и точно.

 

Попробуйте составить вначале план и бюджет на месяц, потом на квартал, потом год. Не надейтесь, что в первый год у Вас все получится – скорее всего будет масса непредвиденных действий и затрат, некоторые моменты Вы недооцените, а некоторые переоцените. Ничего страшного, корректируйте план и бюджет и делайте выводы на следующий год. Точность придет с опытом такой работы.

 

Для облегчения работы можете пригласить консультанта для совместного составления или экспертной оценки и комментирования составленного.

 

Есть девять простых шагов составления плана:

 

Шаг первый: Запишите все цели и задачи, которые ставятся перед Вами и Вашим отделом (и перед компанией в целом, если эти задачи потребуют Вашего участия). Определите приоритетность (или степень важности) каждой цели или задачи;

 

Шаг второй: Перечислите как можно детальнее шаги, необходимые для выполнения задач, перечисленных в первом шаге;

 

Шаг третий: Определите ресурсы, необходимые для каждого шага. Подсчитайте стоимость этих ресурсов;

 

Шаг четвертый: Распределите шаги по времени (по месяцам, если возможно, по неделям);

 

Шаг пятый: подсчитайте сумму, которая необходима каждый месяц (неделю) исходя из вышеперечисленного;

 

Шаг шестой: Если есть необходимость, разбейте затраты по функциям – отдельно подсчитайте ресурсы для обучения, отдельно для отбора, аттестации и т.п.

 

Шаг седьмой: Определите источники финансирования (целевые фонды, внешние ресурсы, бюджеты других отделов, прямое финансирование компанией и т.п.);

 

Шаг восьмой: Согласуйте бюджет - сумму и статьи расходов - с руководством;

 

Шаг девятый: Подкорректируйте план и бюджет в соответствии с результатами переговоров с руководством. Если требуется, откажитесь от тех задач, которые получили меньшую оценку по степени важности (приоритетности).

 

А что дальше?

 

Дальше – попробуйте выполнить запланированное, оперативно корректируя действия, планы и бюджет по ходу выполнения.

 

Ежедневно, делая что-либо и принимая любые решения, убеждайтесь прежде в том, что эти действия и решения выгодны Вашей компании и соответствуют ее целям и задачам.

 

Раз в неделю отмечайте отклонения от плана и бюджета и предпринимайте необходимые меры по корректировке.

 

Планируйте в конце каждого месяца итоговую встречу, чтобы определить вместе с коллегами, подчиненными и руководством, какие возникали проблемы и что требуется изменить в работе в следующем месяце. Говорят, что «итоги нужно подводить чаще, иначе они могут подвести нас…»

 

Запланируйте в конце года достаточно времени на разработку и согласование плана на следующий год.

 

 

Дорогу осилит идущий…

 

Автор:Борис Жалило
(МВА, BBA, MSc, ACM)
Системный тренер-консультант
компании Business Solutions,
Старший партнер, Председатель Наблюдательного Совета

 

Читайте также
  • Что может заменить высшее образование в резюме?20 Февраль, 2017

    Работодатели и соискатели понимают, что наличие корочки о законченном высшем образовании не подтверждает наличие знаний этого уровня обучения. Тем не менее, работодатели продолжают подбирать рабочий персонал, требуя от специалистов наличие высшего образования и хотят увидеть ее в резюме.

  • "Я себе крою..." или кое-что о востребованных профессиях в Украине.20 Февраль, 2017

    В век сумасшедшей гонки за деньгами, успехом и признанием, мы часто не замечаем возможностей, которые лежат, прямо у нас под ногами.

  • Как подбирать вопросы для собеседования?15 Февраль, 2017

    Беседа – основная форма ведения собеседования работодателя с соискателем. Очень сложно представить беседу без вопросов и обоюдного поддержания и развития беседы. Чтобы ход собеседования был последовательным и логичным, работодатель должен уметь вести его и заранее подготовить ряд вопросов. Составлением вопросов занимается, как правило, работодатель или HR-менеджер.

  • Вакансия SMM-менеджер для королевы Великобритании!14 Февраль, 2017

    Букингемский дворец ищет опытного SMM-менеджера

  • Аналитики рынка труда: "Работу искать сложнее"14 Февраль, 2017

    По оценкам исследователей известного кадрового портала «Охотников за головами», украинцам становится все труднее искать себе работу.

↑ Наверх