Аккаунт не активирован. Проверьте почту . 
  1. Работа в Украине
  2. Публикации о работе
  3. Новости Украины и мира
  4. Статьи

Компрессия заработной платы

12 октября 2009 547

Группе сотрудников, принятых на работу позже остальных и одновременно представлявших национальные меньшинства, были предложены более высокие зарплаты.

Однако в ходе разбирательства выяснилось, что суть проблемы заключалась вовсе не в дискриминации, а в уже упомянутой компрессии. Это подтвердила специально назначенная судом комиссия, в которую вошли эксперты по вопросам управления персоналом. Чаще всего работодатели не подозревают о проблеме компрессии до того, как она становится очевидной для всех. По словам вице-президента отделения компании Hay Group Крейга Роули (Craig Rowley), увидеть ее на начальных стадиях не всегда возможно и «в один прекрасный момент компания может вдруг обнаружить, что охвачена ею целиком». Чтобы обнаружить существование компрессии зарплат и нейтрализовать ее губительный эффект, работодателям стоит заранее предпринять необходимые меры.

«Эффект компрессии» возникает в компании тогда, когда из-за роста стартовых зарплат новые сотрудники получают больше, чем более опытные коллеги, долгое время проработавшие в организации. Другое проявление компрессии зарплат выражается в том, что доход работающего сверхурочно сотрудника равен доходу непосредственного руководителя или превышает его.

По мнению американских экспертов, в США проблема компрессии зарплат существует сегодня во всех типах компаний и на всех организационных уровнях: от правительственных учреждений до всемирно известных корпораций, от низкоквалифицированного персонала до топ-менеджеров. По данным интернет-сайта www.ioma.com, еще два года назад вопросами компрессии были обеспокоены 40% специалистов по управлению персоналом. «Сегодня проблема компрессии заработной платы существует практически в каждой организации, – считает Джим Фокс (Jim Fox), руководитель компании Fox Lawson & Associates, специализирующейся на разработке политики компенсаций. – В государственных учреждениях она вырисовывается отчетливее лишь потому, что размер зарплат редко представляет коммерческую тайну.

Борьба с компрессией заработных плат в госучреждениях ведется масштабно и открыто, в то время как в коммерческих компаниях она сводится к нивелированию частных проявлений проблемы». По мнению руководителя американского агентства Dovey HR Strategies Кэтрин Доуви ( Catherine Dovey ), компрессии заработных плат нужно начинать уделять внимание тогда, когда вакансии руководителей в компании слишком долго остаются открытыми. Возможно, причина в том, что позиция не предусматривает выплат за сверхурочную работу и сотрудникам выгоднее оставаться в текущей должности, чем брать на себя дополнительную ответственность за более чем скромную прибавку к зарплате. Обычно компании решают подобные проблемы в индивидуальном порядке. Например, можно найти на вакансию внутреннего кандидата, отвечающего всем требованиям, и предложить ему более высокую компенсацию. Но когда другие менеджеры на аналогичных позициях, проработавшие в этом качестве уже несколько лет, поймут, что их новый коллега зарабатывает больше, они не станут молчать. Возникает своеобразная цепная реакция, когда, решив одну проблему, компания сталкивается с десятком других, по сути своей аналогичных, трудностей. Проблема также возникает, когда текущее повышение заработной платы не соотносится с ростом по всей шкале зарплат в компании.

Под несоответствием в данном контексте подразумевается фактически параллельное увеличение стартовых зарплат и вознаграждений уже давно работающим сотрудникам. «Предположим, вы ежегодно повышаете зарплату на 4%, что является средним показателем по рынку, – объясняет Лора Коллинз (Laura Collins), консультант по вопросам управления персоналом агентства Collins Group. – Параллельно с этим происходит пересмотр всей зарплатной сетки. Это обычная процедура. На самом же деле относительный уровень оплаты не меняется. Если эффективность вашей работы очень высока и вы каждый год получаете надбавку не в 4%, а, допустим, 6%, то даже по истечении многих лет работы в компании вы так и не приблизитесь к верхней границе оплаты в своей категории, поскольку она движется вверх почти с той же скоростью».

Читайте также
↑ Наверх