Як відомо, люди є найбільш важливим ресурсом кожного бізнесу, й від того, наскільки завзято та мотивовано співробітники будуть працювати, напряму залежить й ефективність їхньої роботи, й наявність успіхів, в принципі.

Проте, цей «ключовий ресурс» будь-якої компанії, все ж таки звичайні люди, а, як відомо, саме людина, доволі вразлива істота, що здатна швидко «губитися», втрачати мотивацію та відхилятися від загальних цілей колективу

Більш того. Не даючи знижок на таку особливість людського характеру, економічні процеси здатні суттєво впливати на стан та мислення робітників, й такий негативний тип цих процесів, як криза – це завжди виклик та ризики для бізнесу. Будь-яка економічна криза створює безліч складних та небезпечних для бізнесу ситуацій, які здатні проецируватися певними накладками в роботі живих працівників та спричиняти, навіть, панічні настрої в колективі. Звичайно, така атмосфера швидко та максимально демотивує працівників, підкидаючи людям безліч причин –демотиваторів. Такі причини можуть містити в собі відсутність впевненості людини в своєму професійному, а значить, й побутовому майбутньому, всілякі проблеми із виплатами заробітної плати, страх звільнення, неможливість витримати підвищені навантаження у роботі.

Як би там не сталося, але до вирішення таких проблем, керівництво має підходити своєчасно та завжди комплексно. Фахівці-практики, що знаються на нюансах керування персоналом, мають в своєму арсеналі окремі інструменти, які допомагають знаходити мотивацію для робочих колективів, саме у такі складні часи, як періоди економічних криз. Врахування такого досвіду, гарантовано допоможе вберегти колектив від розвалу, а ваш бізнес – від зайвих клопотів, які завжди існують при пошуках та злагоджені нової команди.

По-перше, треба розуміти, що наявність загальної «кризи», так чи інакше, але сприяє появі панічних настроїв в колективі, навіть коли в самої компанії все протікає доволі без проблем. Тут буде замало, однієї розмови на кшталт «відставити паніку – в нас все добре». Інформативність сучасного світу, все одно буде «стукатися» в думки людей, зароджуючи в них страхи та сумніви, на фоні оголошених критичних процесів економіки.

Задля утримання спокою та загального позитивного психологічного клімату в колективі, треба вживати певні заходи, які мають бути не лише прораховані «під ваш персонал», а й мати певну регулярність. Такими заходами можуть стати будь-які програми «тімбілдінгу», починаючи від загально корпоративних занять спортом до колективних варіантів відпочинку.

Зрозумійте, що незважаючи на те, що люди бачать один одного протягом робочих буднів, в них немає часу на осмислення того, що все йде за планом. Проте, занурюючись у роботу, кожна людина фоном сприймає негатив ситуації, яка нехай й сталася не в її компанії, але здатна похитнути віру в майбутнє та налякати. Тому, щомісячні збори співробітників, всім колективом або по підрозділах, залежно від того, наскільки великий штат компанії, просто необхідні. Саме на таких зустрічах, керівництво має доповідати про розгортання ситуації в компанії, попереджати про можливі зміни, що пов’язані із подоланням кризи, новини та залучати колективи до прийняття спільних рішень по тих питаннях, що стосуються команди та в яких персонал може виступати в ролі експерту.

Зустрічі допомагають людям відчувати єдність, загальний командний дух, мати «зворотній зв'язок» з колегами та керівництвом, щоб бачити планове розгортання подій та відчувати небайдужість та піклування про них з боку керівництва.

Звичайно, ключова роль в наданні такого «спокою» та мотивуванні робітників належить лідерам. Коли найвищі керівники чи власники бізнесу самостійно та регулярно приймають участь в житті компанії та робочих колективів – це вже сам по собі відмінний мотиватор. Головне, щоб не перетворювати такі заходи у суцільну «показуху»: лише раз на місяць спускаючись до робітників з керівничого «Олімпу» та показово переймаючись клопотами та страхами працівників.

Коли, такі процеси є регулярними, люди починають більш довіряти керівництву. Людям простіше сприймати будь-які виклики, коли вони бачать, що не самі та розуміють увесь перебіг подій навколо них. Звичайно, замало просто доводити до колективу наявність певних проблем, треба також, роз’ясняти які заходи робить керівництво компанії для того, щоб ці проблеми не торкнулися працівників або пройшли скрізь компанію із мінімальними збитками та напругою для колективу.

Гарно мати й спеціальну «кризову» чи «антикризову» систему винагородження працівників. Як правило, в період криз, люди втрачають частину робочих навантажень, що стає причиною зменшення їх заробітків. Саме для цього й потрібні «кризові бонуси». Нехай така додаткова мотивація й буде нижче аніж у «мирний час», проте люди будуть, у цілому, отримувати більш ніж «голі оклади» та точно, більш ніж робітники багатьох конкурентів.

Саме в кризові періоди, такі гарантії дуже важливі для найманих працівників. Вони не лише демонструють турботу керівництва про персонал, але й те, що компанія має можливість йти назустріч людям, навіть у такі важкі часи. Коли співробітник впевнений в тому, що за будь-яких зовнішніх обставин, він отримає більш-менш гідний здобуток, коли він бачить та чує безпосередньо від керівника про заходи для вирішення проблеми, які втілює компанія, він довіряє своєму роботодавцю та не панікує й не намагається шукати нову роботу.

Не можна залишати людей сам на сам з існуючими проблемами також, як й лише пояснювати причини зниження їх заробітків. Демократичне відверте спілкування разом із реальними фінансовими заохоченнями, зробить так, що всі співробітники компанії знатимуть, що навіть у найбільш ризиковій та негативній ситуації на ринку праці чи в економіці країни, їх керівництво не покине та завжди знайде вихід, зберігаючи таку важливу сьогодні для людини роботу.

Головна мотивація працівників не має бути суто матеріальною. Окрім грошей, завжди треба знайти те, що доведе людині, що її цінують, вона потрібна, знаходиться у максимальній безпеці та може бути впевнена в майбутньому.

Для цього:

• треба привести до єдиного знаменника рівень очікувань людей, які складають команду, відкидаючи страхи про те, що вони недооцінені у будь-якому сенсі;
• створити реальний та ретельний план професійного розвитку, що здатен допомогти людині у досягненні її побутових та робочих (кар'єрних) цілей. План має не лише декларувати те, «чого варто прагнути», а й відповідати реальним умовам для таких дій;
• не зволікати від корпоративних заходів, про які говорилося вище, не покидати колективи у самотності поганих думок, доносити правду та пояснювати кроки компанії;
• залучати колективи до вирішення тих проблем та завдань, які вони дійсно здатні вирішувати.