О большом вреде маленьких зарплат

Такого количества низкооплачиваемых вакансий, как в последние годы, еще не видывал столичный рынок труда, ненасытно требующий все большего и большего числа специалистов, готовых работать за копейки. Компании, заинтересованные в расширении бизнеса, «столбят» все новые и новые торговые точки, сознательно идя на потерю рентабельности. Поэтому-то и открываются новые магазины, куда нечасто заглядывают покупатели; пустующие кафе, подолгу ожидающие посетителей; фирмы, не оправдывающие затрат на свое содержание. Собственники находят любой способ проводить такую «экспансию» не в убыток себе. Одна из главных статей экономии — зарплаты сотрудников.

Фактически, работники вынужденно «спонсируют» амбиции и стратегические планы таких компаний содержанием своих кошельков. Еще один из способов получения максимальной прибыли при минимальных затратах — метод, кем-то остроумно названный «соковыжималкой».

Метод соковыжималки

Суть этого метода в старых советских учебниках обозначена одним словом — эксплуатация. Пока сотрудник полон сил и энтузиазма, от него получают максимум. Год — два работы по 12 часов в сутки с очень неудобным графиком, отвратительный психологический климат в коллективе и постоянные штрафы — и… молодой и здоровый человек превращается в хворающего невротика.

Когда низкая зарплата и напряженная обстановка логично подводят к заявлению об увольнении — «следующий» кандидат уже стоит на пороге.

Этот метод успешно используется отечественными и зарубежными компаниями в тех сферах, где непринципиально долгосрочное сотрудничество с профессионалами. Особенно часто — в супермаркетах или фаст-фудах (торговые залы), реже — в работе с денежными, но разовыми проектами в IT-сфере, рекламе, строительстве, и даже в финансовых учреждениях, например, на низших позициях в весьма известных и уважаемых банках.

Потенциальные работники, как бабочки на свет, летят на яркие и призывные объявления о вакансиях, известные и раскрученные имена компании.

Оксана Яременко, НR-консультант компании «WST-Consalting» считает, что многие работодатели спокойно относятся к годичному — полуторагодичному сроку работы специалистов, называя его «приемлемым», и заботятся лишь о том, чтобы «удержать топ-менеджеров». Отсюда — огромный разрыв в зарплатах работников высшего и среднего звена и рядовых специалистов. Для таких компаний выгоднее организовывать глобальные «рекламные акции», обеспечивающие постоянный приток специалистов, но не повышать зарплат работающим сотрудникам. И это здесь — четко планируемая тактика ведения бизнеса и продуманная кадровая политика, предполагающая низкие ставки и высокую текучесть кадров.

Однако необоснованная «экономия» на зарплатах сотрудников неумолимо влечет за собой убытки, потерю специалистов и репутации.

Надувательство как смысл жизни

В одной, довольно известной компании, занимающейся продажами стройматериалов, руководитель намеренно недоплачивал специалистам по сбыту. Даже мизерный оклад умудрялся урезать с помощью хитроумной системы штрафов: за опоздание, нарушение сроков сдачи отчета, курение и т.п. Но, как известно, у «продажников» основная часть дохода — процент от суммы сделки. И здесь руководитель нашел потрясающий способ «заработать» на доходах сотрудников. Обещал начислять «процент» ежеквартально (что позволяло в течение трех месяцев быть уверенным, что сотрудник «не сбежит»), а потом предоставлял изумленному менеджеру расчеты, из которых было видно, что тот практически ничего не заработал…

Менеджеры обижались, увольнялись, на их место приходили новые…

Так прошло несколько лет, пока руководитель, самодовольно ослепленный своей «деловой хваткой», вдруг не обнаружил, что работников стало катастрофически не хватать, а рекрутинговые и кадровые агентства отказываются работать с его компанией.

Пришлось горе-руководителю пересмотреть свои принципы, и оставшимся двум (из одиннадцати!) менеджерам и оклады увеличить, и премиальные начислять по совести, и систему штрафов ликвидировать. Но, увы, несмотря это у обесславленной компании дела не пошли лучше.

Мир профессионалов тесен и некорректное отношение к персоналу в цеховом братстве чревато: специалисты не желают работать и даже сотрудничать с фирмами, не сумевшими сберечь честь и репутацию смолоду.

Кто платит за ошибки?

Не менее печальна и другая ситуация. Когда внутренние проблемы компании, связанные с кризисом управления, собственники пытаются решить за счет привлечения новых сотрудников.

Если каналы сбыта плохо изучены, а схемы продвижения товара не отработаны и нет рекламной поддержки, то зачастую руководство (вместо анализа собственных ошибок) бросается в крайности. Ведь самое простое — набрать побольше «молодых и энергичных», которые будут активно заниматься сбытом продукции, «сидеть на телефоне» и получать то, что «заработали».

В качестве наживки предлагается: «возможность трудоустройства без опыта», «обучение», работа в «дружном коллективе». В реальности — превышающая все мыслимые и немыслимые пределы текучесть кадров; неспособность обеспечения производственного процесса (очередь к телефону на многих фирмах — нормальная практика), отсутствие опыта недолго компенсируется энтузиазмом (обычно проходит в течение двух-трех месяцев), а неумелые переговоры только раздражают потенциальных клиентов.

Рискнувшие связаться с таким предприятием вынуждены тратить силы и время на «вытягивание из болота» компании, застрявшей там давно и надолго. «Ох, нелегкая это работа!» и исключительно неблагодарная. Сделав сто звонков и получив сто отказов, даже самые «молодые и энергичные» осознают, что, несмотря на титанические усилия, вознаграждения за свой труд не получат в связи с «отсутствием результата». Тем более, что их потенциальные клиенты, ничего не знают, и знать не хотят о «замечательных канцтоварах» или «лицензионном ПО». И тогда кто-то клянется, что никогда не будет заниматься сбытом, кто-то, анализируя причины неудач, делает более правильные выводы.

Две правды

«Почему я должен платить за то, что кто-то просиживает штаны в моем офисе?» — вопрошает работодатель.

«Почему я должен тратить свое время на дело, которое не принесет мне стабильного дохода?» — вторит потенциальный кандидат на должность.

И оба правы… Но если руководитель не рассматривает сотрудников исключительно как механизм получения максимальной прибыли и средство личного обогащения, а сотрудник свою работу, как возможность «провести время» за деньги, и тот и другой заинтересованы в поиске разумного компромисса.

Рынок труда регулирует подобные «перекосы». И если вчерашний выпускник вуза, сочтя себя состоявшимся «профи», будет требовать зарплату, соответствующую «звездному» уровню специалиста, то лишь после трех-четырех собеседований, наконец-то поймет, что «был неправ». Также как и работодатель, после продолжительного поиска специалиста вынужден поднять уровень зарплаты.

В мире бизнеса свои законы: материальная компенсация работника напрямую зависит от пользы (измеряемой в денежном эквиваленте), которую он способен принести компании.

Единственное условие — исходные для расчета «пользы» должны быть верными, иначе не избежать разочарований и неурядиц, от которых страдают в первую очередь сотрудники.

Зачем работать больше, а получать меньше?

В европейских странах защитой прав работников занимаются профсоюзы, в нашей стране нужно уметь защищать себя самому.

Поэтому, чтобы не попасть впросак, следует всего-навсего навести справки о компании. Например, в Интернете просмотреть «черные списки работодателей» (сайты типа: http://forum.autoua.net или http://reputation.com.ua). Можно научиться оценивать рентабельность бизнеса, задавая «правильные» вопросы на собеседовании.

Но наиболее действенный способ вовремя узнать о финансовой нечистоплотности работодателя — пообщаться с рядовыми, желательно, бывшими сотрудниками компании, в которую вы планируете устраиваться на работу.

Важно понимать — низкие зарплаты всегда там, где есть потребность в низкоквалифицированном персонале и где есть достаточный выбор рабочей силы. Но как только кадровый дефицит переходит в кадровый кризис, работодатели вынуждены пересматривать свои позиции.

В качестве примера можно привести кадровую проблему в строительном бизнесе, обострившуюся вследствие так называемого «строительного бума». Разве не нонсенс, что разнорабочий на стройке сегодня зарабатывает в несколько раз больше, чем врач скорой помощи или научный сотрудник.

Поэтому, не слишком надеющиеся на госпенсию, предпочитают работать в «частном секторе» нянями, сиделками, ремонтниками, водителями. Переходя в более прибыльные сферы, и не надеясь на «доброго дядю», предпочитают брать на себя ответственность за дальнейшую судьбу, но не пополнять ряды «низших каст» корпораций.

Что касается высококвалифицированных специалистов, для них все большее значение приобретает не уровень зарплаты (он уже не слишком отличается в разных компаниях), сколько перспективность, психологический климат в коллективе, стандарты работы. Но и в этом случае, если обещанный уровень дохода не будет соответствовать реальному, компании не удастся «удержать» ценного специалиста.

Кстати:

Основной видимый показатель неблагополучия на предприятии — высокая текучесть кадров (нормальный уровень — 10-15% (в Европе – 3-5%) в течение года).

В качестве причин, определяющих частую смену кадров, традиционно выделяют следующие:

— низкая заработная плата;

— неудовлетворенность режимом и условиями работы;

— отсутствие социальных гарантий;

— отсутствие системы адаптации;

— отсутствие перспектив профессионального роста;

— неудовлетворенность отношением руководства компании к сотрудникам в целом.