Итак, отказ соискателям на собеседовании может быть по следующим причинам: Неадекватные запросы по зарплате.
Работодатели осторожно относятся к кандидатам, выдвигающим завышенные или заниженные требования к размеру компенсации. Пересмотрев кадровую политику после кризиса, компании не готовы переплачивать, они скорее продолжат искать специалиста с подходящими им запросами.
Низкие требования к уровню зарплаты вызывают сомнения в квалификации соискателя и также заставляют продолжить поиск.
Недостаточная или избыточная квалификация
Оценивая кандидата, менеджер по персоналу уделяет внимание соответствию его навыков в профессии требованиям открытой должности. Даже, если соискатель стремится к обучению и способен усваивать информацию быстро, это не может компенсировать отсутствия важных для вакансии опыта и знаний. В результате – отказ.
С другой стороны, если квалификация и опыт кандидата избыточны, эйчары опасаются и не безосновательно, что новичку будет неинтересно работать на данной должности, он заскучает и снова начнет думать о поиске работы.
Третий вариант – распространенная в наши дни ситуация: специалист, неработающий длительное время, находящийся в поисках работы, соглашается на позицию, которую он уже перерос. Он воспринимает эту работу в качестве временной и продолжает искать более подходящий вариант и рано или поздно уходит.
Неготовность к собеседованию
Отказ соискателю на собеседовании дают часто из-за его неподготовленности к собеседованию: незнание истории организации, положения ее в отрасли, месторасположения офиса, последних новостей и т.д. Это все является для HR-специалиста сигналом о том, что кандидат не очень заинтересован работой в конкретной компании. Об этом же говорит отсутствие вопросов со стороны соискателя на интервью: детальная информация о должности, перспективы роста – эти вопросы должны быть интересны кандидату, который настроен на работу.
Пример из практики: кандидат на должность директора по продажам опоздал на собеседование, так как не смог быстро найти офис. На собеседовании путал имя менеджера по персоналу, не задавал вопросов о самой должности. Несмотря на то, что у него был значительный опыт и профессиональные навыки, необходимые для работы, ему отказали, мотивировав тем, что эта позиция требует отличных коммуникативных навыков и способности быстро решать проблемы.
Недостоверные данные в резюме
Многие кандидаты стремятся вызвать к себе интерес при первичном отборе и для этого приукрашивают резюме: приписывают себе несуществующий опыт на должностях и служебные обязанности, завышают уровень владения иностранными языками и компьютерными программами. Как правило, при личном собеседовании правда выходит наружу, и соискатель заносится в черный список.
Из практики: производственная компания международного уровня долгое время искала сотрудника на должность менеджера проекта. Одним из принципиальных требований являлось свободное владение английским языком, необходимое для деловой переписки и переговоров. Многие кандидаты, которые указывали в резюме уровень владения английским «fluent», демонстрировали на собеседовании более слабые способности. В итоге, время на кандидатов было потрачено впустую.
Личностный фактор
Иногда кандидат и потенциальный работодатель не сходятся на уровне личного восприятия. Если трудности в общении и взаимопонимании с будущим руководителем и коллективом обнаружились на этапе интервью, то кандидата ждет отказ, так как в этой ситуации ничего не изменить.
Особенности в поведении кандидата
Резкие высказывания в адрес прежнего руководителя, конкурентов, нежелание слушать интервьюера, пренебрежительный тон – это все приводит к тому, что соискателю вежливо скажут «мы вам перезвоним». Для работодателя важно найти не просто профессионала, но и человека, который удачно впишется в коллектив и будет способствовать созданию хорошей атмосферы.
Из практики: на собеседовании с работодателем коммерческий директор красочно рассказал, как вступил в конфликт с подчиненным, который перерос в драку. Его кандидатура была отклонена.
Недостаток мотивации
Кандидат, который не имеет представления о своих карьерных стремлениях и планах, создает впечатление человека, который не нацелен на развитие, не знает, куда движется. Если соискатель не может сформулировать свою мотивацию на работу в общем и в компании в частности, то он, скорее всего, продолжит поиск работы.
Из практики: иногда кандидаты затрудняются ответить, почему они выбрали именно эту компанию. Ответы: наткнулся на вакансию, агентство направило, интересно поработать существенно понижают шансы кандидата на то, что он получит работу.
Негативные рекомендации
Компании очень внимательно относятся к отзывам прежних работодателей, коллег и знакомых о соискателе. Негативные отзывы могут испортить даже очень хорошее впечатление о кандидате. Социальные сети добавляют масла в огонь: все чаще эйчары рассматривают личные странички потенциальных сотрудников, узнают об интересах кандидатов, оценивают их адекватность.
Дорогі партнери, колеги, друзі!
Щиро вітаємо вас із Різдвом Христовим та Новим роком!
Шановні клієнти!
Напередодні нового року пропонуємо знижки на період з 23 грудня по 31 січня.
Так склалося, що в процесі найму більше прийнято звертати увагу на вміння і сильні сторони кандидата. Професійні досягнення і досвід — це чудово, але рекрутер не може знати апріорі, якою людиною є кандидат перед ним. Нижче спробуємо з’ясувати, які риси кандидата мають насторожити рекрутера.
Токсичні люди становлять більшу проблему, ніж здається на перший погляд. Вони можуть перетворити улюблену роботу на справжнісіньке пекло. Звичайно, якщо працюють поруч з нами. В цій статті пропонуємо поміркувати над життєвими уроками, які можна отримати від спілкування з токсичними колегами.
Окрім того, як і що ми говоримо, важливу роль у спілкуванні відіграють міміка, рухи руками, постановка тіла. Але, на жаль, ми часто забуваємо про це, та й особливого значення не надаємо. А даремно. Від того, як ми поводимося на співбесіді, переговорах, ділових зустрічах, може залежати наша кар'єра.