Отрекомендовано

Когда в офисе одной крупной компании разразился скандал, связанный с хищениями, а затем — и открывшимся фактом криминального прошлого одного из начальников отделов, стало очевидно: что-то не так в системе подбора кадров. Проштрафившемуся директору по персоналу предложили перейти в замы, а на его место взяли специалиста, имевшего немалый опыт работы в рекрутинге. Тот активно занялся внедрением своих идей. И уже через месяц отдел работал по новым правилам, основным из которых стал обязательный сбор рекомендаций на кандидатов. Однако в какой-то момент и этот подход дал сбой. Несколько новых сотрудников оказались куда менее надежными и лояльными, чем ожидалось. Как оказалось, непоколебимая вера в силу чужого слова имела неприятные последствия.

Так стоит или не стоит доверять рекомендациям? Ведь у рекомендодателя может быть немало мотивов исказить информацию: от желания «не навредить» или сделать все, «чтобы наконец-то он ушел», до заведомо лживой компрометации.

За углом искажения

Есть несколько нюансов, делающих рекомендации менее надежным способом получения информации о кандидате, чем это может показаться на первый взгляд. Во-первых, нужно учесть подсознательное желание довериться мнению со стороны. Перефразируя древнее изречение, можно сказать: «Обманутым бывает тот, кто хочет быть обманут». А каким образом действуют «отменные» рекомендации на руководителя, сомневающегося в правильности сделанного выбора? Разумеется, благотворно. Ведь в какой-то степени это помогает избежать закономерных сомнений в том, подходит или не подходит данный сотрудник на вакантную позицию. И помогает поставить дополнительный «плюсик» в актив кандидата, найденного с таким трудом. При этом так не хочется думать о том, что данные сведения могут, мягко говоря, не совсем правильно отражать действительность.

Во-вторых, многое зависит и от организационной структуры компании и от ожиданий, возлагаемых на сотрудника. «Однажды я попал в ситуацию, когда руководитель, предлагая мне занять должность финансового директора, предполагал, что я буду выполнять роль надсмотрщика над всеми сотрудниками. В мои планы это не входило и не соответствовало моему пониманию функциональных обязанностей на этой позиции. Мы расстались, будучи крайне разочарованными друг другом», — поделился Семен Коломыченко, руководитель ООО «Ирис» (аудиторские услуги, штат — 18 чел.). Разумеется, в подобных случаях эмоционально окрашенное мнение о бывшем сотруднике скорее исказит, чем даст объективное представление о профессиональных или личных качествах кандидата.

И, наконец, можно только предполагать, что скажет бывший руководитель, если к нему в десятый раз обращаются с просьбой «высказать свое мнение» о деловых или личностных качествах такого-то специалиста. Впрочем, подавляющее большинство работодателей не сомневаются в эффективности рекомендаций, полученных с помощью телефонного звонка.

Цена намека

«При наведении справок главное — не впадать в крайности. С одной стороны, не стоит слепо доверять всему, что скажут на том конце телефонного провода, с другой — руководствуясь желанием поскорее закрыть вакансию, не «захотеть» услышать скрытого предупреждения, неуверенного тона или нотки сомнения в голосе. На все это необходимо обращать внимание», — считает Ирина Кузнецова, заместитель директора НПП «Штром Украина» (экспериментальное производство светотехнического оборудования, штат — 47 чел.).

Хотя в процессе сбора информации даже самые опытные кадровики могут быть введены в заблуждение. «У нас была ситуация, когда ни коллеги, ни непосредственный начальник не сознались в том, что их бывший сотрудник имел склонность к запоям. В периоды просветления кандидат был очень приятным, интеллигентным человеком, но этот «маленький недостаток» делал его персоной нон-грата в любой компании. И, понимая это, коллеги не захотели взять «грех на душу», — рассказала Ирина Кузнецова. Поэтому если бывший начальник предпочитает отделываться туманными формулировками или намеками, слишком эмоционально критикует или расхваливает человека, а также отказывается от разговора — все это должно насторожить.

Кроме того, при подборе сотрудников на ключевые позиции лучше не ограничиваться формальным, минутным общением по телефону, а договариваться о личной встрече с рекомендодателем. В этом случае гораздо легче «на месте» оценить обстановку, вывести на откровенный разговор или почувствовать недомолвки.

Еще одним способом, позволяющим получить более объективную информацию, является сбор сведений из разных источников (а не только тех, которые называл сам кандидат). «Обычно мы стараемся поговорить не менее чем с двумя лицами, которые хорошо знают кандидата, могут дать оценку его профессиональным и личностным качествам. Если есть какие-то сомнения в честности и объективности тех рекомендодателей, контакты которых предоставил кандидат, или полученных сведений недостаточно для принятия решения, всегда можно найти дополнительные источники информации. Некоторые работодатели (да и соискатели) заблуждаются, считая, что для рекрутеров важно получить рекомендацию обязательно от нынешнего (или последнего) руководителя кандидата. На самом деле составить мнение о кандидате можно из беседы с его коллегами, подчиненными, клиентами или поставщиками, с которыми он работал, и так далее. Выводы делаются по совокупности фактов. Если данные из разных источников совпадают, значит, рекомендации соответствуют действительности. А если информация противоречива, опытный специалист по подбору всегда найдет способ выяснить, чья версия наиболее правдива», — делится своим опытом Вероника Кудина, менеджер по маркетингу и PR рекрутингового агентства НR CONSULTING (поиск и подбор персонала, штат — 6 чел.).

Впрочем, иногда даже сам процесс сбора информации превращается в своеобразный шпионский детектив. «Чуть более полугода назад консультанту нашего агентства необходимо было получить рекомендации о деятельности кандидата, претендующего на должность руководителя направления в компанию, занимающуюся продажей компьютерной техники, — рассказывает Вероника Кудина. — На текущем месте работы не знали о том, что кандидат (который на тот момент занимал должность менеджера по продажам) рассматривает предложения других работодателей. Но и звонить открыто клиентам этого менеджера было нельзя — новость о том, что он готовится сменить место работы, наверняка стала бы известна руководству компании. Тогда была разработана «легенда», в соответствии с которой консультант агентства при разговоре с клиентами компании представлялся лицом, заинтересованным в получении аналогичной услуги. Он просил рекомендовать менеджера, с которым было бы приятно работать и который лучше других разбирался бы в вопросе. Все клиенты с радостью делились своим опытом, и как один рекомендовали именно «нашего» кандидата! Как и следовало ожидать, он оказался весьма успешен и в новой должности».

Верить — не верить

Рекрутеры считают, что не менее 80% соискателей «приукрашивают» свое резюме данными о своих несуществующих дипломах, сертификатах, выполняемых обязанностях. Впрочем, такие «невинные» шалости в большинстве случаев не могут оказать существенного влияния на то, как кандидат покажет себя на новой должности.

Понимая это и не желая усложнять себе жизнь, некоторые руководители и вовсе отказываются от сбора рекомендаций. «С некоторых пор я не доверяю рекомендациям. Бывший начальник, как и бывшая жена, может быть предвзятым в отношении подчиненного, с которым у него произошел конфликт или не заладились отношения, — считает Семен Коломыченко. — Особенно бесполезны письменные рекомендации. Я с трудом представляю себе ситуацию, что бывший босс станет писать рекомендательные письма увольняющемуся сотруднику». Не секрет, что и большинство сотрудников рекрутинговых агентств и HR-департаментов скептически относятся к хвалебным письмам на фирменных бланках. Будто размноженные под копирку, с набором банальных формулировок: «инициативен», «добросовестен» или «заслужил уважение в коллективе», они не несут практически никакой информации и нередко пишутся самими соискателями с милостивого согласия руководителя.

Однако, соглашаясь с тем, что на сегодняшний день письменные рекомендации действительно имеют незначительную ценность, Ирина Кузнецова все же не советует пренебрегать сбором и проверкой устных рекомендаций, которые, по ее мнению, «позволяют обезопасить компанию от мошенничества и грубого обмана. Допустим, в резюме указано место работы, где человек никогда не числился или числился на совершенно другой должности — это может ввести в заблуждение и нанести серьезный вред организации. Тем более что намерения, которыми руководствуется человек, идущий на такой обман, вряд ли будут благими».

Поэтому сбор дополнительной информации может дать пищу для дальнейших размышлений и дополнительных вопросов, подтвердить или опровергнуть сомнения, возникшие в процессе отбора и оценки потенциального сотрудника. И в этом заключается основная и неоспоримая ценность этого метода.

Назад — в прошлое

• Личная встреча с рекомендодателем всегда предпочтительнее беседы по телефону. В беседе с глазу на глаз люди более откровенны.
• Разговор лучше начинать с общего вопроса, имея наготове несколько конкретных.
• Просьба подтвердить или опровергнуть собственное впечатление о том, что могло смутить в кандидате, чаще воспринимается лучше, чем требование дать устную характеристику.
• Для сбора и проверки информации необходимо задействовать как можно большее число людей, которые могли бы охарактеризовать кандидата с разных сторон.