Позвольте себя спросить

Любому руководителю, если у него есть амбициозные цели и он хочет чего-то добиться в компании, нужно интересоваться тем, что люди думают о своей работе, чем озабочены, чего им не хватает. Самая естественная среда для коллектива — это когда подчиненные не стесняются задавать начальнику острые и даже провокационные вопросы: почему компания предпринимает те, а не другие шаги, почему мы не можем изменить какие-то вещи, когда будет повышение зарплаты и так далее.

Любопытство сотрудников — хороший знак, он указывает на то, что у людей есть дополнительный интерес и компания не стагнирует, а шеф имеет возможность выведать внутренние проблемы и волнения, о которых раньше не догадывался. Мы в 3M пытаемся создать такую атмосферу, в которой возможно непринужденное общение. Понятное дело, людям трудно задавать вопросы, если они видят шефа раз в год на торжественных мероприятиях. Для того чтобы создать максимально открытую атмосферу общения между руководством и сотрудниками разных уровней, мы постоянно организуем встречи различного формата. Например, совместные завтраки, чтобы люди имели возможность спросить у меня и других менеджеров обо всем, что хотят. Многие руководители опасаются неформальных отношений с подчиненными, считая, что это прямой путь к манипулированию своим шефом. Но я не вижу ничего плохого в том, чтобы сходить вместе с сотрудниками в бар после работы, выпить кофе, пообедать. Мне нравится, когда мои подчиненные интересуются моей личной жизнью, и я сам непременно узнаю, как они проводят свободное время, как совмещают работу и личную жизнь. Если вы хотите, чтобы люди были с вами искренними, будьте открыты сами. Конечно, у начальника должно быть внутреннее чувство, когда в таком общении пора остановиться. Вечером ты друг, а утром на работе — шеф, и точка.

Допустим, вы добились того, что сотрудники стали задавать вам острые вопросы. Но важно еще и уметь на них отвечать. Строгих правил на этот счет не существует, потому что ответы должны быть живыми и мгновенными. Хотя два обязательных правила все-таки есть. Во-первых, надо относиться с уважением к вопросу и персоне, которая его задает, и иногда смотреть на предпосылки вопроса — что за ним реально стоит? Я замечал, что люди часто задают вопросы об одном, имея в виду совсем другое. Во-вторых, будьте честными в ответе. Врать нельзя никогда, лучше что-то недоговорить. Но при этом старайтесь предоставлять максимум информации, чтобы подчиненные имели верные ориентиры при выполнении своих обязанностей. Разумеется, важно не только ответить, но и подтвердить свои слова действием. Ничто так не вредит доверию, как непоследовательность руководителя. Для создания атмосферы откровенного общения важно также показать сотрудникам, как вы реагируете на сложные ситуации. Есть руководители, которые любят выискивать виновников среди подчиненных. Такие менеджеры никогда не создадут в компании комфортную обстановку, и люди не потянутся к ним с откровенностями. Мой 28-летний опыт управленческой работы показывает, что проблемы крайне редко возникают из-за ошибки человека. Как правило, сбой кроется в процессе. Советую присматриваться именно к нему, а не винить конкретных личностей.

Сам я нередко заблуждался насчет отношения сотрудников к различным событиям в жизни компании — таким, как перемена расположения офиса или контакты с клиентами. Поэтому, когда они открыто задавали вопросы, я понимал, чем вызвано беспокойство. Мое критическое отношение к мнению сотрудников о наших стратегиях и результатах также могло быть связано с нарушенным коммуникационным потоком. Задавая хорошие, смелые вопросы, работник дает менеджеру почувствовать «температуру организации» — другими словами, понять, каковы основополагающие проблемы.