Разводим бюрократию

Рассмотрим основные виды документов, которые могут быть подписаны работодателем и работником при оформлении производственных взаимоотношений, раскроем некоторые секреты работодателей, вооружим работников знаниями.

Начало:заключение трудового договора

Кодекс законов о труде Украины (сокращенно КЗоТ) гласит, что трудовой договор — это соглашение между работником и работодателем, согласно которому работник выполняет оговоренную работу с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать заработную плату и обеспечивать условия, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством, коллективным договором и этим соглашением.

Законодательством предусмотрено заключение трудового договора «как правило, в письменной форме». Традиционно, в нашем понимании договор — это документ, который подписывают две стороны, в котором пункт за пунктом описывается суть договоренности сторон. На практике такой трудовой договор вы встретите редко — вероятнее всего, или в международных фирмах, или в молодых компаниях с западными стандартами управления.

В большинстве же отечественных организаций вам предложат просто написать заявление на имя руководителя предприятия о приеме на работу, а работодатель издаст приказ о вашем зачислении в штат. В этом документе обязательно указывается: на какую должность принимается работник, в какое структурное подразделение и с какого числа; должен быть указан и размер заработной платы (хотя часто просто ссылаются на штатное расписание).

Если при приеме на работу оговорен испытательный срок — это обязательно должно быть указано в приказе. По законодательству, испытательный срок не может превышать 3-х месяцев, а для рабочих специальностей — месяца. Испытательный срок нельзя устанавливать для лиц моложе 18 лет, выпускников профтехучилищ и высших учебных заведений, лиц, уволенных в запас с военной службы, а также в некоторых других случаях.

Есть еще одно существенное условие, о котором обычно не упоминается ни в заявлении, ни в приказе, ни в иных документах — срок действия трудового договора. Если о нем не упоминается, договор считается бессрочным, т. е. действующим до момента расторжения любой из сторон.

Только в тех случаях, когда работа носит непостоянный характер (разовая, эпизодическая) либо работника приглашают на время отпуска или декрета основного специалиста, может быть установлен конкретный срок его действия.

Оформившись, обязательно возьмите копии приказа о вашем зачислении и выписки из штатного расписания (если на него есть ссылка). Но даже если работодатель по какой-либо причине не издал приказ о вашем зачислении, трудовой договор все равно считается заключенным с момента вашего фактического допуска к работе.

Трудовой договор в письменной форме. Особенности контракта

Законодательством предусмотрен ряд случаев, когда заявления и приказа недостаточно, и договор должен быть заключен в письменной форме:

— при работе в условиях повышенного риска для здоровья;

— если работник не достиг 18 лет;

— если работодателем является физическое лицо, а не компания;

— если работник настаивает на заключении договора в письменной форме;

— если с работником заключается особая форма трудового договора — контракт.

Законодательство строго регулирует все, что связано с заключением и расторжением трудового договора. При этом КЗоТ максимально защищает права работника: документы, противоречащие или изменяющие установленные КЗоТом правила относительно трудового договора, изначально являются недействительными.

Пример:

Не достигший 18-ти лет соискатель пишет заявление о приеме на работу с испытательным сроком. Работодатель издает приказ с упоминанием испытательного срока. И заявление, и приказ в части установления испытательного срока — недействительны, поскольку это прямо запрещено законодательством.

Основания и условия расторжения трудового договора (увольнения) также четко описаны законодательством.

В отличие от обычного трудового договора, контракт допускает во взаимоотношениях сторон некоторую свободу (от КзоТа) — самостоятельно можно регулировать срок действия документа, права и ответственность сторон (в том числе, материальную), условия материального обеспечения и организации труда, расторжения договора, в том числе досрочного. Однако перечень профессий и должностей, к которым может быть применен контракт как форма трудового договора, оговаривается исключительно законами нашей страны.

Очень существенный момент:

Есть разница между обычным трудовым договором и контрактом. Если при приеме на работу вам вручили документ с громким названием «трудовой контракт», а вы лично не относитесь ни к одной из категорий упомянутых в нем работников, знайте, что имеете дело с обычным трудовым договором в письменной форме. Все условия в этом документе, «ухудшающие» ваше положение по сравнению с КЗоТом, являются недействительными согласно ст. 9-й кодекса.

Договор о материальной ответственности

Среди документов, подписываемых при оформлении на работу, может быть также договор о полной материальной ответственности. Обычный размер возмещения за вред, причиненный предприятию работником, составляет один его среднемесячный заработок.

Однако законодатель оговаривает ряд случаев, когда работник будет нести ответственность в полном размере от суммы фактического ущерба. В частности, если между работником и работодателем заключен письменный договор. Таким образом, письменный договор о полной материальной ответственности может стать основанием возможных финансовых претензий со стороны работодателя.

Поэтому отнеситесь к его заключению максимально серьезно:

— изучите проект документа, который вам предлагают подписать;

— сравните с Типовым договором о полной материальной ответственности, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР от 28.12. 1977 г.(№ 447/24).

В постановлении содержится перечень категорий работников, с которыми можно заключать такой договор. Они должны выполнять работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или использованием в процессе производства переданных им ценностей. Для каждой категории — отдельный перечень. Еще одно законодательное ограничение — такой договор нельзя заключать с лицами, не достигшими 18 лет.

Если в процессе хранения, обработки, продажи или использования материальных ценностей задействовано несколько работников, работодатель может потребовать заключения договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности. Перечень работ и типовой договор утверждены приказом Министерства труда Украины № 43 от 12.05.1996 г. (заключаются только с лицами старше 18 лет). Таким образом, если вам приходится подписывать договор о полной материальной ответственности — индивидуальной или коллективной — постарайтесь выяснить, разрешено ли законодательством заключение договора по отношению к вашей должности (если да — в отношении каких материальных ценностей).

Договор о конфиденциальности

При оформлении вас могут поставить перед необходимостью заключить договор о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну предприятия. В этом случае в организации должно быть принято положение о перечне сведений, составляющих коммерческую тайну, и вы должны быть ознакомлены с этим положением под роспись.

Часто в такие договоры о конфиденциальности включают тексты статей 231 и 232 Уголовного кодекса, устанавливающие ответственность за незаконный сбор и разглашение коммерческой тайны. Эта хитрость придает документу устрашающий характер. На практике для привлечения к уголовной ответственности нужно доказать факт разглашения сведений конкретным работником, умышленный характер его действий, корыстный мотив (факт получения вознаграждения), факт причинения имущественного вреда предприятию. Только при совокупности всех составляющих может идти речь об уголовной ответственности. Собрать же подобную цепочку бывает практически невозможно. Таким образом, можно утверждать, что в большинстве случаев договоры о конфиденциальности безобидны и носят дисциплинирующий характер.

В некоторых компаниях вам могут предложить заключить договор с обязательством не работать в конкурирующих организациях определенный срок после увольнения. По существу, это противозаконно, так как ограничивает ваше конституционное право на труд и свободу его выбора. Но мало быть осведомленным о своих правах и гарантиях трудового законодательства. Не менее важно, правильно их использовать. Хотите показательную историю из жизни?

Вывод. Знайте свои права и трудовое законодательство. Однако, если при оформлении на работу столкнетесь с незаконными положениями в документах, сообщить об этом работодателю лучше тогда, когда вас примут на должность на постоянной основе: шансов отстоять свои права у вас будет больше.

Поговорку «знания — сила» хочется дополнить, а применение их в правильное время и правильным способом — сила тройная.