Вхід на сайт
| № | Этапы поиска и отбора
|
Время
|
Другие расходы
|
Возникающие проблемы,примечания
|
| 1
|
Принятие решения о вакансии.
Определение требований к вакансии. |
1-2 дня
|
интеллектуальные
|
Необходимо согласовать свое видение вакансии с мнением непосредственного руководителя кандидата
|
| 2
|
Поиск среди знакомых и через сотрудников компании
|
7 – 10 дней
|
|
При частом/долгом использовании - риск снизить имидж компании на рынке труда.
|
| 3
|
Размещение объявлений в СМИ:
- составление текста - мониторинг СМИ, распределение бюджета - написание бланков объявлений, разработка оригинал-макетов блочной рекламы, их утверждение и корректировка - контакт с редакциями, согласование оплаты и текстов -публикация объявлений /рекламы вакансии |
1-2 часа 1-2 часа 1-4 часа 1-2 часа 2-4 недели |
Рабочее время сотрудников (30-50 грн/день). От 64 до 1000 грн. в месяц |
- В какой газете разместить объявления?
- Как правильно составить объявление, чтобы привлечь нужных кандидатов и отсечь неподходящих? - На объявления в СМИ откликаются только те кандидаты, которые в этот момент активно ищут новую работу, это только 10-20% регионального рынка таких специалистов.Высок элемент случайности - Опыт показывает, что объявление должно выходить не менее 4-х раз подряд, т.е в течение месяца. |
| 4
|
Поиск в Интернет:
- поиск подходящих резюме - размещение вакансиина 3-4 сайтах о работе. |
2-3 раза в неделю по 1 –2 часа/день = 6 – 7 часов
|
Интернет: в среднем ок. 5 грн./час
|
Кто будет анализировать резюме и отвечать за качество оценки: секретарь, опытный сотрудник, директор или нанять менеджера по персоналу?
|
| 5
|
Контакты с кандидатами:
- прием телефонных звонков, ответы на вопросы - прием резюме по факсу, эл.почте; их первичный просмотр и сортировка - телефонные переговоры, уточнение данных, приглашение на собеседование |
По 3-4 часа в день (чистого времени) в течение 2-3-4 недель = 50-60 часов
|
Рабочее время.Расходы на телефонную связь, бумагу и Интернет-траффик.
|
- Более 70 % звонков поступает от заведомо неподходящих кандидатов.
- Опыт показывает, что более 60% резюме содержат недостоверные и неполные данные. - Эмоциональная усталость и, как следствие, риск пропустить хороших кандидатов. |
| 6
|
Проведение собеседований:
1 этап: собеседование с менеджером по персоналу или лицом, его заменяющим; 2 этап: собеседование с руководителем |
1. 20-30 мин. на кандидата х 15-20 человек = 8-10 часов. 2. 30-40 мин./кандидат = 4- 5 часов. |
Рабочее время сотрудников (30-50 грн/день). Рабочее время руководителя (??? грн/день). |
- Как оценить, какой кандидат «тот, что нам нужен?»
- Как проверить профессиональные навыки и личные качества соискателя? - Неполученная прибыль, которая возникает, когда руководители не занимаются своими прямыми обязанностями, а тратят время на собеседования. Каковы могут быть убытки от "непродаж" начальника отдела продаж? - Не сумели правильно оценить резюме и потеряли ценного кандидата. - Потеря хороших кандидатов из-за непрофессиональной организации собеседований. |
| 7
|
Повторные процедуры ( п.п. 2-5), если подходящих кандидатов не нашлось.
|
Еще 2-4 недели поиска
|
Повторные расходы
|
Раздражение и неполученная прибыль
|
| 8
|
Возможное (50%) увольнение кандидата в течение испытательного срока
|
От 2-х недель до 2-х месяцев
|
1-2 зарплаты, пусть даже уменьшенные, «испытательные»
|
Повторный поиск.
|
| 9
|
Скрытые расходы
|
- занятые телефоны: вероятность потери клиента, который не может дозвониться;
- при подборе сотрудников людьми, занимающимися этим "время от времени", повышается вероятность ошибочной оценки профессиональных и личных качеств соискателя. Какова здесь будет "цена ошибки"? - арендная плата в месяц:… - стоимость создания и обслуживания рабочих мест лиц, занятых поиском и отбором; - амортизация оргтехники и стоимость расходных материалов; |
||
Исходя из таблицы, а также наших неоднократных, совместно с различными работодателями, подсчетов видно, что в среднем стоимость самостоятельного подбора обходится в 2-3 месячных зарплаты специалиста среднего уровня.
Высококлассного специалиста сегодня самостоятельно найти практически невозможно — такие люди, как правило, хорошо устроены, активно работу не ищут и объявления не просматривают. Кроме того, многие успешные кандидаты могут по каким-либо субъективным причинам не позвонить Вам (побояться огласки, просто не решиться, не успеть) и пройти мимо вашего поля зрения.… А это может как раз тот, кого вы ищете…
Поэтому, для гарантии получения хорошего кандидата желательно обращаться к посредникам, работающим на рынке труда.
Опанування технік саморегуляції, пошук власних ресурсів для відновлення енергії стають справжнім викликом сьогодення. Розвиток таких навичок є критично важливим скілом для підтримки ментального здоров’я. Ми підібрали для вас дієві поради, як підтримати працівників під час кризи.
Робота HR-спеціаліста містить чимало викликів. Трапляється так, що кандидат технічно підкований на всі сто, але із soft skills спостерігаються проблеми. Що треба знати досвідченому HR-фахівцю, щоб коректно відмовити кандидату?
Кандидати не люблять виконувати тестові завдання, факт. Цьому є цілком логічне пояснення: банально витрачений час. Якщо не візьмуть на роботу, цей час буде змарновано. Тож давайте розберемося, тестові завдання це все-таки перевірка здібностей чи безкоштовна праця на недобросовісного роботодавця?
Дорогі партнери, колеги, друзі!
Щиро вітаємо вас із Різдвом Христовим та Новим роком!
Шановні клієнти!
Напередодні нового року пропонуємо знижки на період з 23 грудня по 31 січня.