Несмотря на то, что по-мнению некоторых экспертов, социальный пакет позволяет эффективно стимулировать трудовую активность, его реальная мотивирующая сила, как это ни парадоксально, невелика. Cогласно исследованию, проведенному центром в 2006 году, выяснилось, что из 16 стимулов к работе соцпакет оказался на 12 месте у низового персонала и на 13-м у топ-менеджеров. Может быть, поэтому некоторые работодатели отказываются от предоставления бесплатных льгот персоналу? Сергей Санько, генеральный директор компании R2, вспоминает, что до 2004 года его компания предоставляла сотрудникам бесплатную медицинскую страховку, но когда выяснилось, что ей мало кто пользуется, льготу было решено отменить. На это решение повлиял и тот факт, что люди очень болезненно восприняли разницу наполнения соцпакетов для боссов и линейных сотрудников. При этом разница в зарплате никого не смущала. Нужно было срочно искать выход из положения. "Я принял решение, что все социальные льготы будут отражены в зарплате. Имея деньги, каждый человек самостоятельно определяет, какие социальные блага позволить себе за собственный счет. При этом мы даем возможность при желании оформить медицинскую страховку на себя и членов своей семьи по корпоративным тарифам", - рассказывает г-н Санько. Не в деньгах счастье? И все же практика показывает, что одним только увеличением заработной платы талантливых специалистов не удержать. Да и не каждый работодатель готов соревноваться с конкурентами в гонке за повышение жалованья. Для многих гораздо проще и дешевле предложить сотрудникам дотации на обеды, оплату мобильного телефона и т.д. Эти льготы помогают создать комфортные условия труда, благодаря которым человек будет любить свою работу не только из-за зарплаты. "Для повышения лояльности персонала к компании компенсационный пакет должен быть конкурентноспособным и включать дополнительные льготы: медицинскую страховку, страхование жизни, дополнительный отпуск, оплату больничного сверх нормы, повышенные командировочные", - считает Ольга Гадецкая, директор по управлению персоналом Henkel GroupRussia. Компания также предоставляет топ-менеджерам корпоративные автомобили улучшенного класса, поскольку им приходится выполнять еще и представительские функции. Мобильная связь тоже оплачивается управленцам в полном объеме. Но, пожалуй, самая интересная и перспективная льгота - долгосрочные беспроцентные кредиты на неотложные нужды. Игорь Жарких, управляющий представительства корпорации Sagmel, Inc.,замечает, что у них в компании такой услугой воспользовались уже около 20 человек. "Решение о предоставлении кредита принимается комиссией на основании определенных критериев: стажа работы, количественных и качественных показателей сотрудника в зависимости от вида его деятельности. К примеру, если это менеджер по продажам, то рассматриваются показатели выполнения индивидуального плана продаж", - поясняет г-н Жарких. Кроме того, сотрудники Sagmel могут рассчитывать и на материальную помощь при форс-мажорных обстоятельствах. Для мотивации персонала на длительный срок в некоторых компаниях предпочитают использовать программы опционов (stock options). Так, в ВАТ Russia топы получают возможность приобрести акции компании (отложенный период составляет 3 года). В течение этого срока сотрудники дважды в год получают дивиденды. Если же человек покидает компанию раньше, чем через 3 года, он теряет право на акции. По истечении же 3-летнего срока акции переходят в собственность держателя, и он может свободно ими распоряжаться. Как составляется "меню" Чтобы не тратить деньги впустую, те компании, которые все-таки верят в мотивирующую силу соцпакета, проводят специальные исследования. Но даже в этом случае нет возможности получить четкую картину пожеланий сотрудников, поэтому некоторые компании практикуют "меню соцпакета". В первую очередь это касается топов. Управленцы высшего звена могут составлять индивидуальный набор социальных благ. Такой подход имеет большую мотивирующую силу, правда, компании приходится платить за него дороже. Лариса Пай, руководитель отдела по стратегии и развитию персонала ВАТ Russia замечает, что многие компании очень внимательно следят за практиками и тенденциями отечественного рынка в области вознаграждения руководителей высшего звена. Это необходимо, чтобы сохранять лидирующие позиции на рынке труда и поддерживать имидж компании как привлекательного работодателя. "Для этого мы используем такие источники информации, как обзоры заработных плат, отчеты международных организаций, статьи в профессиональной прессе, конференции, передовой международный опыт, а также проводим опрос сотрудников всех уровней", - продолжает она. Наталья Ерухимович, менеджер по работе с персоналом, руководитель региональных проектов ООО "Роберт Бош" подчеркивает, что каждые два года во всех подразделениях концерна по всему миру проводится специальный опрос, в котором есть пункты, посвященные социальному пакету: удовлетворены ли сотрудники его наполнением, уровнем услуг, что они хотят сохранить, что изменить. И нашим, и вашим Привлекая на работу зарубежных специалистов, отечественные работодатели вынуждены создавать им такие условия труда, к которым они привыкли на родине. Касается это и социальных пакетов. Например, в ТНК-BP иностранные сотрудники получают так называемый "экспатский" пакет. Он предполагает оплату жилья, автомобиля с водителем 24 часа в сутки, расширенную медстраховку с международным покрытием и экстренной эвакуацией в случае необходимости, оплату обучения детей в средней школе и проезда на родину в отпуск, а также оплату перевозки личных вещей к месту работы и обратно. Это обычная международная практика, вызванная все более усиливающей глобализацией бизнеса и как следствие, увеличением мобильности персонала. Основное отличие между соцпакетами отечественных и зарубежных топов заключается в том, что во многих иностранных компаниях существует четкая привязка социального пакета к факторам развития карьеры, например, к грейду. В таком случае внутренние документы могут, например, в зависимости от уровня руководителя, регулировать площадь положенного ему кабинета или стоимость находящихся в нем оборудования и мебели. В наших же организациях эти условия зачастую оговариваются индивидуально на этапе трудоустройства и зависят исключительно от искусства переговорщиков. Кроме того, в западных компаниях доля общего компенсационного пакета в виде разнообразных льгот традиционно выше, чем в отечественных. У нас она редко превышает 10% от суммы общего вознаграждения, у иностранцев- не редкость и 15-20%. Можно бесконечно дискутировать на тему нужны ли социальные пакеты или нет. На этот счет существуют разные мнения. Но статистика утверждает, что в последнее время доля затрат на дополнительные социальные льготы выросла. Ведь для профессионалов hi-класса высокий уровень "чистого" дохода не всегда является основным показателем привлекательности того или иного работодателя. Более существенным для них становится повышение качества жизни. Выраженного в социальных льготах.