Так сложилось, что естественным "сырьем для производства кадровых работников" чаще всего служат секретари или бухгалтера. Логика достаточно проста: если основные задачи, которые приходится решать, связаны с поиском персонала, то данная работа поручается секретарю. Сначала секретарю поручают вспомогательную работу: разместить объявления, распечатать резюме, пригласить кандидатов на собеседования. Сами собеседования проводит директор или руководитель соответствующего отдела. Постепенно, секретаря приобщают к первичным собеседованиям. Такое собеседование проводится для того, чтобы на уровне здравого смысла исключить из выбора наименее подходящих кандидатов. С течением времени секретарь начинает интересоваться методиками проведения собеседований, проходит краткосрочное обучение, получает более точное представление о тех должностях, которые есть в компании и об условиях трудоустройства, возможно, создает проекты первых для этой компании должностных инструкций. Помощь со стороны секретаря становится более ощутимой, доверие к его суждениям и оценкам растет, его роль в подборе персонала становится более значительной.
Если же основная задача заключается в ведении кадровой документации, то первый человек, на которого упадет выбор – это бухгалтер. Иногда, правда очень редко, ведение документации поручается юристу. Эти специалисты легко осваивают функции учета кадров и, если загрузка не слишком высока, довольно хорошо выполняют работу.
Что такой подход дает молодому предприятию:Что лучше для молодой компании: приглашать опытного специалиста или "выращивать" своего?
Чего не следует требовать от такого работника:
Таким образом, мы приходим к выводу, что для компании, испытывающей дефицит средств, оптимальным является "подключение" к кадровой работе других специалистов и их постепенная "переквалификация". По мере появления более сложных задач, требующих высокой квалификации, принимается решение о: дополнительном обучении своего специалиста; привлечении консультантов; привлечении опытного HR-специалиста.
Известны так же случаи, когда компании начинали свою деятельность с найма опытного и высоко оплачиваемого HR-специалиста. Цели, которые ставят перед собой такие компании, заключаются в том, чтобы сформировать профессиональный и боеспособный коллектив и превратить его в один из ключевых факторов успешного выхода на рынок. В таком случае затраты на привлечение HRа, а с его помощью, и других специалистов, воспринимаются основателями бизнеса как стартовые инвестиции. Однако для достижения этой цели важно не только, чтобы HR был опытным специалистом, но и то, чтобы он знал специфику именно того бизнеса, который в данный момент строится, и мог бы выступать в качестве эксперта по кадровой политике для инвесторов. Напоминаем, что в данном случае кадровая политика является ключевым моментом для создания маркетингового преимущества данной компании перед конкурентами.
Подготовила
PR менеджер Проф Эксперт
Отрощенко Елена
www.profexpert.com.ua
Декілька порад від наших експертів про те, як, повернувшись до роботи, правильно застосувати «відновлений багаж сил».
Впавши, піднімаємося, обтрушуємо одяг, хочемо зробити крок, але біль у забитих колінах не дає ступити. Адже йти треба, хоча б до медпункту. Одні встають і, перемагаючи біль, йдуть далі, а в інших сил вистачає лише до кабінету лікаря або самому перев'язати собі рани, а деякі не можуть навіть піднятися від сильних забитих місць, розчарування та зневіри. Що робити і як допомогти собі?
Jobs.ua хоче підтримати Кращих Роботодавців і розширити можливості Шукачам роботи у важку хвилину, тому продовжує працювати в галузі працевлаштування та зберігає знижки і можливість безкоштовного розміщення вакансій для роботодавців.
Пропонуємо вам познайомитися з перспективною сучасною професією, яка допомагає компаніям приймати рішення на основі даних, а не інтуїтивно.
Jobs.ua хоче привітати вас з наступаючим Новим 2024 роком і порадувати новорічними святковими знижками!