Внутренний имидж современного руководителя

Имидж — это мнение, содержащее оценку, а оценка формирует готовность действовать — психологическую установку. Работая над имиджем, сознательно управляя впечатлением о себе, руководитель формирует у подчиненных, коллег, клиентов психологическую установку в отношении себя, которая может работать как на благо компании, так и наоборот.

Этой установкой может быть, например, намерение выстраивать эффективные отношения, доверять, уважать, больше общаться, быть открытым, лояльным, исполнительным. Или напротив, стремиться к конфронтации, грубить, подозрительным, плести интриги и проч.

Если имидж позитивный, что означает положительную установку, то результаты деятельности, переговоров, проектов будут более успешными. Если имидж негативный, понятно, что это отрицательно влияет на результаты деятельности.

Таким образом, имидж руководителя в глазах своих сотрудников может повлиять
на компанию в экономическом смысле.

Вопрос создания имиджа, управления впечатлением, формирования «правильного» имиджа — весьма многогранный и сложный. Подчеркну, что в имидже и впечатлении нет мелочей.

Грамотное выстраивание имиджа — наука и искусство одновременно. В деловом общении, в управлении человеческими ресурсами нет мелочей. Во истину
был прав поэт: «Быть можно дельным человеком и думать о красе ногтей».

Важно все — как руководитель одет, что транслирует его внешний вид окружающим, как пахнет руководитель, какова его прическа, как он движется,
с какой силой пожимает руку, что написано на его лице, какова осанка, как близко
он может позволить себе подойти к подчиненному, какой фразой он приветствует людей, как смотрит им в глаза, как звучит его голос, как он начинает деловую беседу, как произносит комплименты и критику, чем он заканчивает деловой разговор, умеет ли говорить по телефону и насколько он знаком с этикетом электронной переписки и многое-многое другое.

Итак, имидж руководителя — это целая структура, состоящая из отдельных деталей. Попробуем рассмотреть их по отдельности.

Внешний вид

Профессиональная деятельность в деловой сфере предполагает следование нормам делового этикета. Этикет — правила поведения, установленные нормы обращения
в какой-либо социальной среде, своеобразные инструкции по поведению, стилю, манерам, что принято, а что нет, что одобряется в данной среде или организации, а что — нет.

Поэтому невозможно утверждать, что это только личное дело каждого, как он выглядит на работе, как оформлена его внешность. Особую важность приобретает грамотное выстраивание и поддержание позитивного имиджа с учетом корпоративной культуры компании. Важно учитывать, что внешний вид сотрудника — это своеобразная визитная карточка. Ведь «одежда говорит без слов». По тому, как выглядит персонал, каковы манеры сотрудников, клиенты судят обо всей компании — ее надежности, респектабельности, устойчивости и проч.

Что делать, н-р, если менеджер — отличный управленец и специалист, приходит на работу в несвежей рубашке, иногда в майке — пугает клиентов... Уж и говорят ему прямо, что надо надеть деловой костюм, а он как будто не слышит. В такой ситуации помогут корпоративные стандарты внешнего вида (корпоративный дресс-код). Или, н-р, женщина, носит на работу юбку длиной 30 см. Ее не воспринимают всерьез как сотрудницу
из-за «неделового внешнего вида», и переносят такое мнение на всю компанию.

Навязывать ничего не нужно. Необходимо устно, а лучше в виде внутрифирменного стандарта раз и навсегда договориться, как принято одеваться и оформлять внешность в компании. Если это бизнес-организация, то это, безусловно, деловой стиль. Такой подход поможет избежать недоразумений и конфликтов.

Дома как в офисе

Нередки случаи, когда начальник вмешивается в личную жизнь подчиненных
в нерабочее время (например, поздний звонок домой с целью «срочно обсудить неотложный вопрос»). И здесь встает вопрос о том, насколько это правомерно, особенно если такие случаи нередки.

Руководителю важно иметь в виду, что работа — это еще не вся жизнь подчиненного. И чем более разнообразной, полноценной, насыщенной будет нерабочая жизнь сотрудника, тем он будет эффективнее на работе. Если же у сотрудника ничего кроме работы нет, например, семьи, друзей, увлечений, то это для профессионального руководителя — тревожный сигнал. Это может означать, что в личности такого подчиненного есть какие-то дефициты, слишком узкая картина мира, какие-то психологические сложности.

Именно поэтому, учитывая, что часто сотрудники работают по много часов, эффективные бизнес-организации берут на себя ответственность за внерабочую жизнь персонала — организуют отдых для сотрудников, часто с семьями, устраивают мероприятия для детей, восполняют культурный вакуум, даря или награждая билетами в театр, кино, на экскурсии, устраивают корпоративные спортивные соревнования или арендуют фитнес-центр, решают бытовые вопросы на работе — в офис приезжает химчистка, консультант из агентства недвижимости и проч.

Если руководитель звонит подчиненному домой и предлагает обсудить неотложный вопрос — это дурной тон и пренебрежение личностью сотрудника, отказ ему
в уважении. Это говорит и о том, что такой руководитель неэффективен. Такая ситуация возможна только в случае крайней необходимости, форс-мажора.

На совещании

Стиль поведения на совещании зависит от личности первого лица, корпоративной культуры и культуры проведения совещаний.

Золотое правило критики: критиковать наедине, причем не личность,
ее действия. Важно беречь достоинство сотрудника: унизить человека легко, а что дальше?

Скорее всего, униженный человек — даже если его правильно критиковали,
но при всех, — будет деморализован и малоэффективен. Протест, озлобленность, агрессивность, уход в себя, попытка искать виноватых — зачем такие реакции подчиненного нужны успешному руководителю?

Напротив, поддержка, беседа о путях решения вопроса, конструктивный разговор, спокойный обмен мнениями — вот что дает управленческий эффект.

А вот хвалить, наоборот, важно при всех и за малейшие успехи! Подкрепление успешного поведения — это стимул для дальнейших трудовых подвигов. Похвала никогда не бывает лишней. Дать подчиненному знак, что его труд и успехи замечены, — очень важно. Уважение, высказанное в виде похвалы при всех — это «психологический хлеб»
для подчиненного. Часто руководители экономят на добрых словах. Это грубая управленческая ошибка.

На корпоративной вечеринке

Казалось бы, отдых есть отдых, даже для большого начальника. Но это
не совсем так. Для главы фирмы корпоративная вечеринка — это тоже часть работы, поэтому на ней имеет смысл подчинятся некоторым правилам и продумывать каждую мелочь, начиная от места проведения мероприятия и заканчивая временем своего ухода.

Пить лучше в меру — это аксиома, причем не только для начальников. Где проводить вечеринку — зависит от корпоративной культуры и степени богатства фирмы. Развлекаться лучше активно, а не в ходе застолья. Уходить лучше раньше других
и незаметно. Пусть люди вздохнут свободно. Ведь каким бы замечательным не был руководитель, все равно все сотрудники понимают, «кто в доме хозяин, кто здесь платит» и всегда чувствуют (осознанно или неосознанно) око начальника. Часто в ходе моих консультаций руководители это отрицают. Но это факт.

Недавно я была свидетелем, как глава крупнейшей компании на юбилейном вечере своей компании, мужчина около 60 лет, танцевал на столе танец живота с профессиональной танцовщицей под аплодисменты слегка шокированных сотрудников.

Еще я наблюдала, как глава компании на новогоднем вечере, мужчина около 30 лет, вместе с тремя своими заместителями такого же возраста исполнял самый настоящий стриптиз.

Сотрудники потом говорили мне, что не ожидали такого от первых лиц и не поняли, зачем это было нужно.

Интриги

Они рано или поздно могут возникнуть. И задача руководителя — как можно скорее «разрулить» ситуацию и сделать так, чтобы в будущем свести к минимуму возможность появления этих проблем.

Одна из первоочередных задач здесь — создание конструктивной деловой атмосферы в организации. Если персонал брошен, никто за него не отвечает,
а начальник никогда не задумывается о том, что такое человеческие ресурсы,
то, разумеется, будут кризисы, стагнация, текучесть кадров, потеря производительности, отпугивание клиентов и проч.

Важно помнить управленческую аксиому: «Только довольный внутренний клиент может обеспечить довольного внешнего клиента».

Если внутренний клиент, т.е. весь персонал, не доволен, то ждать, что внешние клиенты — те, кто несут в компанию деньги — будут довольны, — не приходится.